De sociale verkiezingen vinden plaats tussen 11 en 14 mei 2020. Dat lijkt nog ver weg, maar aangezien de wet voorziet in een procedure van 150 dagen, moet het proces in december al starten. En eigenlijk zelfs vroeger, want de wet is dit voorjaar aangepast. Zo is de referteperiode voor het vastleggen van de drempel vervroegd. Dat is de periode waarnaar wordt gekeken om te bepalen hoeveel werknemers een bedrijf in dienst heeft. Zijn dat er meer dan vijftig, dan moet de onderneming een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) oprichten. Dat comité houdt zich bezig met het welzijnsbeleid in het bedrijf. Ondernemingen met meer dan honderd werknemers moeten ook verkiezingen organiseren voor de ondernemingsraad, die zich over sociaaleconomische en financiële zaken buigt.
...

De sociale verkiezingen vinden plaats tussen 11 en 14 mei 2020. Dat lijkt nog ver weg, maar aangezien de wet voorziet in een procedure van 150 dagen, moet het proces in december al starten. En eigenlijk zelfs vroeger, want de wet is dit voorjaar aangepast. Zo is de referteperiode voor het vastleggen van de drempel vervroegd. Dat is de periode waarnaar wordt gekeken om te bepalen hoeveel werknemers een bedrijf in dienst heeft. Zijn dat er meer dan vijftig, dan moet de onderneming een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) oprichten. Dat comité houdt zich bezig met het welzijnsbeleid in het bedrijf. Ondernemingen met meer dan honderd werknemers moeten ook verkiezingen organiseren voor de ondernemingsraad, die zich over sociaaleconomische en financiële zaken buigt.Voor de sociale verkiezingen van 2020 is die referteperiode 1 oktober 2018 tot en met 30 september 2019. Vroeger eindigde de referteperiode op 31 december. Dan kon het voorvallen dat bedrijven al de eerste stappen van de procedure gedaan moesten hebben, terwijl het mogelijk was dat ze geen sociale verkiezingen moesten organiseren, of omgekeerd. Het vervroegen van de referteperiode kan dat probleem oplossen.Voortaan tellen ook uitzendkrachten mee voor het bepalen van de drempel. Hun aantal wordt bepaald door het aantal uitzendkrachten dat in dienst was in het tweede kwartaal van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de sociale verkiezingen vallen. Voor de sociale verkiezingen van 2020 is dat dus het tweede kwartaal van 2019. Vroeger was dat het laatste kwartaal van het jaar voor het verkiezingsjaar. Ook hier is de referteperiode dus naar voren geschoven, wat de voorbereidingsperiode voor de sociale verkiezingen nog langer maakt. Daar zijn de meeste bedrijven niet mee opgezet, leert een enquête van de hr-groep Acerta bij 300 CEO's en hr-managers. Bijna negen op de tien werkgevers vinden de procedure van 150 dagen om de sociale verkiezingen te organiseren, te lang. De procedure moet korter worden. Een op de vier (26%) denkt dat dertig dagen moeten volstaan. 41 procent mikt op de helft van de huidige periode, 75 dagen. De frequentie van de verkiezingen - om de vier jaar - vindt een kleine helft (48%) van de werkgevers dan weer prima. 41 procent zou voorstander zijn van sociale verkiezingen om de zes jaar. Een kortere procedure zou wel beteken dat twee fases van het proces aanzienlijk worden ingekort. De eerste met onder andere het bepalen van de referteperiode en het vastleggen wie tot welke categorie behoort (werknemers, kader- en directieleden) duurt nu zestig dagen. De tweede duurt negentig dagen en start met de publicatie van de voorlopige kieslijsten. Het kan dan nog 35 dagen duren voor ze definitief zijn. Marlies Santermans, specialist sociale verkiezingen bij Acerta, waarschuwt er wel voor dat dat niet betekent dat de kandidaten pas dan het statuut van beschermde werknemer hebben. Die bescherming start al dertig dagen voor de bekendmaking van de kandidatenlijsten. "We spreken van een occulte periode, omdat een werkgever nog niet weet wie kandidaat is", zegt Santermans. "Hij kan niet langer iemand ontslaan zonder het risico te lopen dat die persoon zich dan kandidaat stelt en van bescherming geniet. Die occulte periode van in totaal 65 dagen leidt tot een grote onzekerheid. Met een kortere verkiezingsprocedure zou die onzekerheid ook afnemen." Ondanks de lange procedure met valkuilen, staan de bedrijven toch positief tegenover het sociaal overleg en de sociale verkiezingen, zo blijkt uit de enquête. Een kwart van de ondernemingen met minder dan honderd werknemers zou, als ze de volledig vrije keuze zouden hebben, er nog altijd voor kiezen een vakbondsafvaardiging te hebben. In ondernemingen met meer dan honderd werknemers zou 55 procent hoe dan ook 'ja' zeggen tegen een vakbondsafvaardiging en sociale verkiezingen. In bedrijven met meer dan 500 werknemers is dat zelfs 65 procent. "In kleine ondernemingen is de lijn tussen de werkgever en de werknemer vanzelf kleiner", verklaart Marlies Santermans. "Maar dan nog zou een op de vier gewonnen zijn voor vakbondsafgevaardigden in het bedrijf. Ook zij zien een rol weggelegd voor de vakbonden als kanaal voor overleg met de medewerkers."Ondernemingen respecteren trouwens de door de wet opgelegde frequentie voor het overleg in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, leert de enquête. 21 procent komt minstens twaalf keer per jaar samen, 25 procent elf keer en 39 procent tien keer. De vakantieperiodes daar gelaten, wordt dus zo goed als maandelijks officieel overlegd tussen de werkgevers en de werknemers. "Voorts viel in de resultaten van de enquête onder de werkgevers op dat onderhandelingen over collectieve arbeidsovereenkomsten vooral gebeuren met de leden van de vakbondsafvaardiging en niet met de secretaris van de vakbond", stelt Marlies Santermans. "Die laatste speelt in 60 procent van de gevallen een beperkte rol, in 37 procent van die gevallen wordt hij of zij zelfs enkel betrokken bij de ondertekening van de cao. Wellicht schatten wij als hr-partner de rol van de secretaris of vrijgestelde hoger in, omdat wij vooral bij het proces betrokken worden wanneer heikele thema's te bespreken zijn. Dat zijn wellicht ook de momenten dat de secretaris erbij wordt gehaald." Opmerkelijk, ten slotte, is dat de werkgever de meest actieve rol opneemt in de communicatie naar de werkvloer over de resultaten van het overleg in ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. 43 procent van de werkgevers staat zelf in voor de brede communicatie, 35 procent communiceert samen met de werknemersafvaardiging. In grote ondernemingen is die rolverdeling populairder. 15 procent van de werkgevers laat de communicatie aan de werknemersafvaardiging over.