Vakbonden spelen hoog spel: geen loonnorm meer, dan ook geen indexering

De vakbonden staken op 13 februari omdat ze niet akkoord gaan met een reële loonstijging van 0,8 procent in 2019-2020. Ze willen zelfs de wet op loonnorm herzien of zelfs afvoeren. Maar dan komt ook de automatische loonindexering in het vizier.

Het ‘neen’ van de vakbonden tegen de reële loonstijging van 0,8 procent voor de komende twee jaar zat eraan te komen. ACV-voorzitter Marc Leemans zegt al maanden dat een consistente stijging van de brutolonen dringend nodig is omdat de koopkracht onder druk staat. De cijfers van het Planbureau (+3,7% in 2018-2019), de Nationale Bank (+2,1% in 2019), of recentelijk nog KBC (2,2% in 2019) over de stijging van het beschikbaar inkomen werden daarbij gemakkelijkheidshalve terzijde geschoven. ABVV-voorzitter Robert Vertenueil loste begin januari een schot voor de boeg. Hij bepleitte een loonmarge van 1,4 procent. Dat cijfer haalt de ABVV-topman uit een rapport van het Planbureau. Dat voorspelde een loonstijging in de buurlanden van 4,8 procent en een indexering in België voor de komende twee jaar van 3,4 procent. Het verschil tussen beide is 1,4 procent. Maar dat was nog voor de nieuwe cijfers van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) gepubliceerd werden. De CRB stelt een loonnorm van 0,8 procent voor.

Te weinig voor de vakbonden en dus is in de Groep van Tien, het overlegorgaan van werkgevers en vakbonden, nooit echt onderhandeld. De vakbonden willen nu druk zetten met een staking op 13 februari. Alleen is het zeer moeilijk van die vooropgestelde loonnorm af te wijken. Die is gewoon het vervolg van een nieuwe wet op het concurrentievermogen, die de regering-Michel I heeft ingevoerd. Net zoals de eerste wet uit 1996, bepaalt die dat de loonkosten in België niet sneller mogen stijgen dan in de buurlanden. Maar de nieuwe stelt duidelijk dat wanneer Belgische loonkosten ontsporen, dat bij een volgende loononderhandeling direct moet worden gecorrigeerd. De oude wet was minder streng. Die heeft wel extreme loonontsporingen zoals in het verleden vermeden (bijvoorbeeld 15% in 1987-1992), maar kon niet beletten dat België tegen 2010 aankeek tegen een loonhandicap van 5,4 procent. In de jaren daarna werden gematigde loonakkoorden afgesloten om die handicap te verminderen (zie tabel De reële loonnorm sinds 1996). Dat lukte, zij het langzaam.

Nog een handicap van 0,9 procent

Volgens het laatste rapport van de CRB was in 2018 nog sprake van een loonkostenhandicap van 0,9 procent. De nieuwe wet bepaalt dus dat die moet worden weggewerkt. Bovendien moet een correctiemechanisme de impact van verkeerde voorspellingen over de loonevolutie neutraliseren. De CRB hanteert een correctie van 0,1 procent. Die percentages worden meegenomen in de vergelijking tussen de verwachte loonkostenevolutie in België en de buurlanden.

De CRB voorspelt dat de uurloonkosten in de buurlanden de komende twee jaar met 5,6 procent stijgen. In België is dat door de automatische loonindexering (de aanpassing van de lonen aan de levensduurte) 3,8 procent. Normaal zouden de Belgische loonkosten dus met 1,8 procent (5,6-3,8) mogen stijgen om gelijke tred te houden met die in de buurlanden. Maar door de strengere loonnormwet gaat daar dus nog 1 procentpunt van af.

De vakbonden vinden dat die strengere wet de loononderhandelingen beknot. Bovendien liet ACV-voorzitter Marc Leemans weten dat de vraag van de vakbonden om een reële loonstijging van 1,4 tot 1,5 procent toe te staan, nog zeer gematigd is. Want het rapport van de CRB houdt in het bepalen van de loonkostenhandicap geen rekening met de lastenverlagingen en de loonsubsidies voor bedrijven die vervat zitten in de taxshift. Worden die in rekening gebracht, dan hebben de Belgische bedrijven sinds 1996 zelfs een concurrentievoordeel van 0,7 procent opgebouwd ten opzichte van de buurlanden. De vakbonden willen dat die lastenverlagingen in de taxshift worden gebruikt om de lonen te verhogen. Dan zou de loonmarge zelfs een stuk boven 2 procent uitkomen. Maar de werkgevers hebben bij monde van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) altijd verklaard dat “competitiviteitswinsten niet mogen worden gebruikt voor loonsverhogingen”. De werkgeversorganisaties blijven de complexe loonvorming via de nieuwe wet verdedigen. Want door het stringente kader met veiligheidsmarges en correcties wordt de historische loonkostenhandicap van voor 1996 langzaam maar zeker afgebouwd. Die handicap bedroeg in 2013 nog 16,9 procent en daalde in 2018 tot 11,5 procent.

Onderhandelen zonder index?

Indien de vakbonden geen ruimere loonmarge krijgen, willen ze dat de wet wordt herzien of zelfs afgevoerd. Paul Soete, oud-topman van de technologiefederatie Agoria en nu consultant industrial relations, is een oud-strijder van veel sociale onderhandelingen en vindt dat de bonden hoog spel spelen. “De loonnorm is gekoppeld aan het rigide systeem met de automatische index en baremaverhogingen. Als men de wet met de loonnorm wil afschaffen, dan moeten er vrije onderhandelingen komen en zal de indexering ter discussie staan. Zijn de vakbonden bereid dat te doen omdat de loonnorm 0,7 procent lager ligt dan ze wensen? Dat enthousiasme voor het afschaffen van de index is trouwens minder groot dan gedacht, ook bij werkgevers. Toen ik daarover Agoria-leden bevroeg, was maar een derde daar voorstander van. En dan heb ik het nog niet over de discussie of het zwaartepunt van het loonoverleg moet verschuiven naar het bedrijfsniveau. Het debat over het niveau van onderhandelingen is maar zinvol als er geen gegarandeerde indexering is.”

Bonussen als redmiddel

Een ander aspect van de loonnorm is dat hij de maximaal toegelaten stijging voor de lonen vastlegt. Maar zeker in deze tijden van krapte willen bedrijven bepaalde profielen lokken met een hoger loon. Is de loonnorm daar een rem? “Er zijn andere manieren om opslag toe te kennen”, zegt Kris De Schutter, vennoot arbeidsrecht, pensioenen en benefits bij Loyens & Loeff. “De klassieke bonussen, de niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen en de winstpremie zijn er maar een paar. Ze zitten allemaal in de lift. Dat is een gevolg van de toenemende vraag naar flexibele verloning, die de voorbije jaren aan belang wint. De types bonussen verschillen wel. De niet-recurrente bonus is gebonden aan collectieve resultaten van een onderneming en is al tien jaar een succes. Het bedrag is beperkt tot 3300 euro. Anders is het met de winstpremie, die sinds 2018 van toepassing is. Dat is inderdaad een manier om mensen te belonen boven op de loonnorm. Zoals de term het zegt, kan een bedrijf een deel van de winst verdelen onder de werknemers.”

Dat bedrag kan aardig oplopen, want de winstpremie mag tot 30 procent van de loonmassa uitmaken. Een winstpremie kan in principe zonder sociaal overleg worden toegekend aan alle werknemers. Indien ze beperkt blijft tot een bepaalde groep, is wel een cao nodig. Meteen rijst de vraag: waarom hanteren de vakbonden dat instrument niet om in de bedrijven loonsverhogingen af te dwingen boven op de loonnorm? De Schutter: “Zo’n groot succes is die winstpremie nog niet, ook al wint ze aan belang. Dat systeem is goed voor lokale Belgische ondernemingen. Maar bij de Belgische vestigingen van multinationals wordt de beslissing of een deel van de winst in premies wordt omgezet, elders genomen.”