Dat de Belgische vakbonden en werkgevers geen loonakkoord voor 2021-2022 konden afsluiten, heeft het probleem van ons uitgewoonde sociaaloverlegmodel opnieuw pijnlijk blootgelegd. Op zulke momenten pleiten experts vaak voor een reset van dat overlegmodel. Weg met de structuur van de rigide interprofessionele loonnorm, met daaronder de sectoren en de bedrijven die in een strak keurslijf moeten werken. Waarom gaan we niet voor een radicale decentralisering van het sociaal overleg en verschuiven we het zwaargewicht niet naar de sectoren of, nog beter, naar de bedrijven?
...

Dat de Belgische vakbonden en werkgevers geen loonakkoord voor 2021-2022 konden afsluiten, heeft het probleem van ons uitgewoonde sociaaloverlegmodel opnieuw pijnlijk blootgelegd. Op zulke momenten pleiten experts vaak voor een reset van dat overlegmodel. Weg met de structuur van de rigide interprofessionele loonnorm, met daaronder de sectoren en de bedrijven die in een strak keurslijf moeten werken. Waarom gaan we niet voor een radicale decentralisering van het sociaal overleg en verschuiven we het zwaargewicht niet naar de sectoren of, nog beter, naar de bedrijven? Kunnen we daarvoor niet in de leer gaan bij Zuid-Europese landen? Spanje, Italië en Portugal kregen na de financiële crisis van tien jaar geleden van het Internationaal Monetair Fonds en de Europese Commissie de opdracht in het sociaal overleg meer autonomie op bedrijfsniveau te leggen. Daniel Pérez del Prado, een specialist sociaal recht en arbeidseconomie aan de Carlos III Universiteit van Madrid, onderzocht de impact van de decentralisering voor de Zuid-Europese landen en Frankrijk. De denktank Itinera stelt de bevindingen op 3 juni voor tijdens een webinar. "Er zit een logica in het decentraal overleg op bedrijfsniveau", zegt Pérez del Prado. "Met een minder rigide loonvorming kun je de salarissen en de loonkosten aanpassen aan de productiviteit van elke onderneming. Dat is goed voor de concurrentiekracht en de werkgelegenheid. In Zuid-Europa was die loonmatiging noodzakelijk na de financiële crisis en de eurocrisis." De weg van het sociaal overleg op bedrijfsniveau leek ingeslagen. In Portugal steeg het aandeel van de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) op bedrijfsniveau van 20 procent van het totaal in 2010 naar 30 tot 40 procent, om daarna opnieuw te dalen naar 30 procent. Maar volgens de studie bleef het effect beperkt: amper 5 procent van de werknemers viel onder zo'n bedrijfs-cao. In Spanje valt 90 procent van de werknemers onder sectorale loonakkoorden en slechts 10 procent onder bedrijfs-cao's. In Italië blijft het sociaal overleg draaien rond sectorakkoorden. Ook in Frankrijk worden de loon- en arbeidsvoorwaarden nog altijd grotendeels geregeld in sectorale cao's. "Van een duurzame decentralisatie kwam dus weinig van in huis", stelt de Spaanse arbeidsexpert vast. "Ik zie verschillende oorzaken. In veel van die landen bestaat het gros van de bedrijven uit kmo's. Daar bestaat vaak geen vakbondsvertegenwoordiging en geen cultuur van sociaal overleg." Een tweede verklaring is er het gedrag van de sociale partners. De perceptie is dat vooral de vakbonden zich verzetten tegen decentraal overleg, omdat het hun politieke onderhandelingsmacht aantast. "Dat speelde zeker een rol, maar ook de werkgeversorganisaties bleken weinig enthousiast over bedrijfs-cao's", zegt Pérez del Prado. "Decentraal sociaal overleg vermindert ook hun macht. Waarom zou een bedrijf zich aansluiten bij een sectorfederatie, als het gewicht van het loonoverleg verschoven is van de sector naar het bedrijf? Grotere bedrijven hebben liever dat de regels en de loonmarges op sectoraal of centraal niveau worden vastgelegd. Dat is voor hen eenvoudiger, want dan hoeven ze niet te veel tijd te investeren in onderhandelingen op bedrijfsniveau." Decentraal overleg lijkt dus geen ontsnappingsroute uit de impasse van het Belgische sociaal overleg te zijn. Marc De Vos, arbeidsrechtspecialist, visiting fellow van Itinera en decaan van de Macquarie University in Sydney, relativeert: "Ons sociaal overleg is de georganiseerde stilstand. Er zit sleet op de top-downpiramide, en de discussies over de loonnormen leiden steevast tot conflicten. Het moet dus anders. De structuren omvergooien en een soort decentraal loonoverleg opleggen zal niet lukken. Dat bewijst het onderzoek. De werkgevers zeggen wel dat ze voorstander zijn van bedrijfs-cao's als basis van het overleg, maar aan het einde van de rit hebben ze ook graag het comfort van het centrale en sectorale loonoverleg. De klassieke instituties zoals vakbonden en werkgeversorganisaties verdedigen dan weer hun machtspositie." Is er dan geen alternatief? "Toch wel", meent De Vos. "Naast de bestaande overlegstructuren - die je niet zomaar wegkrijgt - moeten de bedrijven zelf het rigide loonoverleg kunnen doorbreken. Daarvoor moet je een bottom-upcultuur creëren, los van de bestaande machtscenakels. Een eerste manier zijn de opt-outs, zoals die in Duitsland bestaan. Als daar bijvoorbeeld op sectoraal niveau een minimale loonkostenstijging is afgesproken, kan een individueel bedrijf daarvan afwijken, zowel naar boven als naar beneden. Hoewel er in onze economie veel diversiteit is, is de loonstructuur een totaal centralistische planning. Bovendien sturen vooral grote bedrijven het loonoverleg via werkgeversorganisaties. Zij bepalen de prijs van arbeid. Centraal overleg belemmert de toegang tot de markt voor nieuwe spelers, die meteen dezelfde loonvoorwaarden moeten bieden." De verandering moet volgens De Vos net komen van die kleine nieuwe bedrijven, waarvan het overigens vaak niet duidelijk is tot welke sector ze behoren. Dat zal ook druk zetten om het woud aan sectorale paritair comités te rooien. "De structuur van de nationale sectoren stemt almaar minder overeen met de economische realiteit en de regionale verschillen", argumenteert De Vos. De vraag is wie in die bedrijven dan de werknemers moet vertegenwoordigen. De vakbonden zullen niet geneigd zijn mee te stappen in iets wat de overlegstructuren bedreigt. "Daar moet dan een omslag gebeuren", weet De Vos. "Het oligopolie van de drie grote vakbonden doet het onderscheid tussen centraal en decentraal overleg verdampen: overal speelt dezelfde agenda. Er zijn al processen gevoerd over de machtspositie van de traditionele vakbonden. Dat debat is niet voorbij. Tenslotte gaat hier om de vrijheid van vereniging."