Wat loopt er mis op de Belgische arbeidsmarkt?

1 miljoen vacatures, nog geen 68 procent van de 20-65-jarigen aan het werk, en toch vinden de werkgevers nauwelijks geschikte kandidaten. Wat loopt er mis op de Belgische arbeidsmarkt, en wat kunnen we eraan doen?

De arbeidsmarkt boomt als nooit tevoren. Tussen eind 2015 en eind 2017 kwamen er netto 130.000 banen bij. De voorbije twintig jaar werden op jaarbasis gemiddeld 40.000 jobs gecreëerd, daar zitten we nu dus een pak boven.

Nog opvallend: 90 procent van de groei komt uit de privésector. Een verschil met de periode 2011-2014, toen de overheid en de non-profit het jobverlies in de privésector moesten opvangen.

Eveneens ongewoon is de banengroei in verhouding tot de economische groei. Macro-economen gaan ervan uit dat voor 65.000 banen extra per jaar, een economische groei van 3 tot 3,5 procent nodig is. België creëert die 65.000 banen nu met een groei van amper 1,7 procent. Dat is onder andere te danken aan de de loonkostenverlagingen.

Het aantal vacatures boomt. De VDAB ontving eind vorig jaar rechtstreeks zo’n 260.000 vacatures, een record. Daar mogen nog de 700.000 vacatures voor uitzendkrachten worden bijgeteld.

Volgens Federgon, de federatie van hr-dienstverleners, telt België nu zo’n 1 miljoen unieke vacatures. De meeste worden binnen een redelijke termijn ingevuld, maar in vergelijking met het buitenland heeft België een zeer hoge vacaturegraad (de vacatures als percentage van het totale aantal – ingevulde en oningevulde – banen).

“Met 3,25 procent is dat het hoogste in Europa en het stijgt jaar na jaar”, zegt Bart Buysse, directeur-generaal bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). “Bijna 127.000 vacatures blijven openstaan. En het gaat niet enkel om banen voor hooggeschoolden. Voor een derde van die vacatures is geen diploma of ervaring vereist.”

De spanning op de arbeidsmarkt is niet nieuw. Ook in 2000 en 2007-2008 was er een war for talent. Dat blijkt uit de spanningsindicator van de VDAB. Die geeft de verhouding weer tussen het aantal werkzoekenden en het aantal beschikbare vacatures. Als de verhouding groot is, verloopt het invullen van de jobs vlotter. Bij een lage spanningsindicator is er krapte op de arbeidsmarkt. Eind vorig jaar bedroeg de indicator 5,58, terwijl dat in de periode 2014-2015 richting 9 ging. (zie grafiek Krapte op de arbeidsmarkt neemt toe). Maar aan het begin van de eeuw zat de spanningsindicator op hetzelfde niveau. En in 2008, net voor de financiële crisis, schommelde hij zelfs rond 4, lager dan vandaag dus.

“Maar de situatie is nu anders”, zegt Bart Buysse. “De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe onder invloed van de vergrijzing, die honderdduizenden vervangingsvacatures oplevert.” Frédérique Bruggeman, managing director van Robert Half Belux, wereldwijd een van de grote spelers in gespecialiseerde rekrutering, ziet nog een andere oorzaak:

“Er is meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Mensen veranderen vlugger van werk omdat er meer aantrekkelijk aanbod is. En de bedrijven die hun mensen zien vertrekken, willen snel opnieuw aanwerven.”

Meer dan een goed startersloon

Bij bedrijven is dezer dagen enige frustratie te merken over de vacatures die moeilijk ingevuld geraken. Hr-dienstverleners geven volop tips om in te spelen op de knelpunteconomie. “Bedrijven kunnen kiezen voor een proactief wervingsbeleid”, zegt Frédérique Bruggeman.

“Als ze bij ons aankloppen in de zoektocht naar medewerkers, zeggen we eerst en vooral: maak een onderscheid tussen de must haves en de nice to haves. Ja, je hebt een boekhouder nodig, maar is het echt nodig dat die vier talen spreekt, zeer goed communiceert en een peoplemanager is? Als je te lang zoek naar een vierkaraatdiamant zijn de eenkaraatdiamanten al weg.”

Tamara Moonen van de hr-groep SThree, gespecialiseerd in het plaatsen van STEM-profielen (science, technology, engineering, mathematics) ziet dat het merendeel van de vacatures lange tijd open staat, soms tot achttien maanden. Maar ook dat het rekruteringsproces sneller verloopt:

“Almaar meer zien we dat er maar één gesprek gehouden wordt, waarna onmiddellijk een loonvoorstel volgt. Veel organisaties hebben nieuwe mensen nodig om te kunnen groeien. De rekruteringsdiensten moeten zich aanpassen aan de huidige marktsituatie. Vroeger kwamen kandidaten solliciteren bij bedrijven, nu moeten bedrijven solliciteren bij kandidaten. Bedrijven moeten zich proberen te onderscheiden. Dat kan via employer branding – bewijzen dat je een goede werkgever bent – en het proactief opbouwen van netwerken.”

Ook Bruggeman merkt dat de houding van de kandidaten veranderd is. “Vroeger zei een werkgever: overtuig mij waarom ik voor u moet kiezen, want er zitten twintig andere mensen in de wachtzaal. Nu zeggen de kandidaten: waarom zou ik voor u komen werken, want ik heb nog veel andere aanbiedingen?

De starterslonen zijn ook gestegen, maar de kandidaten vinden ook andere zaken belangrijk, de werk-privébalans bijvoorbeeld. De volgende stap is het retentiebeleid. Goede mensen moet je proberen te behouden. Dan kom je uit bij loopbaanontwikkeling en opleiding.”

Meer, dieper en breder

Ook het beleid kan meer doen om de vacatures vlotter ingevuld te krijgen. Zeker omdat de Belgische arbeidsmarkt een bijzondere paradox torst. De hoeraberichten over de vacatures worden getemperd door de minder fraaie cijfers over de werkzaamheidsgraad. In ons land werkt 67,7 procent van de 20-65-jarigen. Dat is lager dan in de buurlanden (Duitsland 78%, Nederland 77,1%, Frankrijk 70,2%) en ver verwijderd van de doelstelling voor 2020, namelijk 73,2 procent. Arbeidsmarktspecialisten als Stijn Baert (UGent) herhalen tot vervelens toe dat euforie niet op zijn plaats is zolang de werkzaamheidsgraad niet substantieel toeneemt.

Nochtans zijn er de voorbije jaren stappen gedaan om meer werklozen en inactieven naar de arbeidsmarkt te loodsen of langer beschikbaar te houden. De regels voor vervroegd pensioen en brugpensioen werden aangescherpt. Wie wegvlucht richting ziekteverzuim wordt strenger aangepakt. De activeringsuitkering (de vroegere wachtuitkering voor schoolverlaters) wordt minder lang uitgekeerd. En de werkloosheidsuitkering daalt sneller.

“Het aanbod is daardoor breder geworden”, stelt Paul Verschueren van Federgon vast. “De kandidatenpool is ruimer en dieper. De werkzaamheidsgraad van de 55-plussers is gestegen naar 50 procent, al is dat nog relatief laag in vergelijking met andere landen. Ook kleine ingrepen hebben een impact. Door de versoepeling van de studentenarbeid spreken we die jongeren nu meer aan dan vroeger.”

Bart Buysse wijst op hervormingen uit het zomerakkoord van 2017. “Dat geeft voorzetten om de arbeidsmarkt te dynamiseren. De herinvoering van de proefperiode zal leiden tot meer aanwervingen. Uitzendcontracten van onbepaalde duur zijn ook een goede zaak.”

Als er een sectoraal akkoord komt, kunnen interimkantoren hun uitzendkrachten een vast contract van onbepaalde duur aanbieden. Dat geeft hen meer zekerheid, en tegelijk kan het uitzendkantoor goede profielen beter aan zich binden.

“Een andere belangrijke maatregel is de uitbreiding van de notie ‘passende dienstbetrekking'”, zegt Buysse.

“Tot nu toe moesten werklozen enkel werk aanvaarden dat overeenstemde met de eerder uitgeoefende job of de opleiding. Werkzoekenden worden nu ruimer gescreend en er wordt meer gekeken naar competenties. De mensen moet hoe dan ook meer bezig zijn met hun inzetbaarheid, breder kijken dan het diploma dat ze vaak jaren geleden behaald hebben en de job die ze lang hebben gedaan.”

Meer inzetten op individuele beroepsopleiding

Werkgevers zijn positief over het beleid van de voorbije jaren, maar om de vacaturegraad terug te dringen en de werkzaamheidsgraad op te trekken, is meer nodig. Vlaams minister van Werk Philippe Muyters (N-VA) wil met de werkgevers samenzitten om een arbeidspact af te sluiten. Daarbij is onder andere sprake van een intensievere activering.

Ook moet het aantal individuele beroepsopleidingen (IBO) omhoog. Afgelopen jaar volgden 15.000 Vlaamse werkzoekenden zo’n stage, dit jaar is 30.000 het doel. Zij worden een aantal maanden opgeleid in een bedrijf. Dat moet geen loon maar enkel een productiviteitsvergoeding betalen, want de uitkering blijft behouden. Na de opleiding krijgen de stagiairs een contract. “Maar dat moest een contract van onbepaalde duur zijn. Dat is nu versoepeld, want dat was een drempel”, legt Buysse uit. “Toch blijft het systeem administratief zeer complex.”

De arbeidsmarktspecialisten Jan Denys (Randstad) en Ludo Struyven (HIVA) pleiten ook voor een beperking van de werkloosheidsuitkeringen in de tijd, een federale bevoegdheid. Volgt het VBO?

Buysse: “We moeten daar ooit toch eens naar kijken. Onze uitkeringen dalen wel naarmate de werkloosheid langer duurt, maar dat blijft relatief beperkt. Wie een laag loon had en werkloos wordt, zal amper merken dat zijn uitkering stilaan daalt. Dat soort mensen is moeilijk te activeren. De huidige regering heeft niet gekozen voor de beperking van de werkloosheidsuitkering. Maar misschien komt dat bij de volgende formatiegesprekken in 2019 op tafel.”