De lockdowns van 2020 waren een shock voor het kantoorleven. Ze dwongen bedrijven van de ene op de andere dag tot een gigantisch experiment met thuiswerken, dat maar weinige uit vrije wil hadden aangedurfd. Bij de piek in de lente van 2020 was telewerk goed voor ongeveer 60 procent van de werkuren in de Verenigde Staten. De resultaten van dat experiment doen vermoeden dat veel van de nieuwe werkgewoontes zullen blijven. En dat is maar goed ook. Voor het personeel pakte het grote thuiswerkexperiment redelijk goed uit. De gemiddelde werknemer meldt dat hij meer arbeidsvoldoening heeft en gelukkiger is.

Uit enquêtes onder werknemers blijkt dat ze graag bijna de helft van de tijd thuis zouden werken en de helft op kantoor. Voor de pandemie was dat 5 en 95 procent. Maar het gedrag van mensen doet vermoeden dat ze eigenlijk het liefste nog meer tijd in hun pyjama zouden doorbrengen. Hoe valt het anders te verklaren dat de kantoren zelfs op plaatsen met weinig covid-dreiging maar voor een derde gevuld zijn?

Maar weinig managers zijn gebrand op zoveel telewerk. Volgens een onderzoek van de economen José Maria Barrero, Nick Bloom en Steven Davis verwachten bedrijven dat thuiswerk na de pandemie goed zal zijn voor ongeveer een kwart van de werktijd, zowat de helft van wat de werknemers willen. Die conservatievere voorkeuren weerspiegelen deels de visie dat te veel tijd buiten het kantoor doorbrengen slecht is voor de productiviteit en de bedrijfscultuur. Er zijn zeker aanwijzingen dat voltijds telewerk mensen minder efficiënt kan maken.

Hybride is het best

Over de voordelen van een hybride benadering bestaat minder onenigheid. Onderzoek doet vermoeden dat een mix van thuis- en kantoorwerk de productiviteit het meest bevordert. Ze maakt een efficiëntere scheiding mogelijk tussen 'diep werk', dat veel concentratie vergt en het beste thuis gedaan wordt, en gemeenschappelijk werk, dat je het beste persoonlijk op kantoor met collega's doet. Sommige middagen reserveren voor gezamenlijke drinks en uitstapjes helpt ook om de bedrijfscultuur in stand te houden.

Los van de efficiëntie zijn er voor bedrijven nog redenen om hybride werken aan te bieden. Het helpt in het gevecht om talent vast te houden. Zelfs de meest prestigieuze investeringsbanken die tot nu hamerden op de voordelen van het kantoor, zullen binnenkort wellicht personeel verliezen als ze niet flexibeler worden.

De overgang naar hybride werk zal grote gevolgen hebben. Eén ervan is dat managers andere vaardigheden nodig zullen hebben. De bedrijven zullen niet langer charismatische leiders aannemen en promotie geven, maar meer nadruk leggen op managers die goed kunnen omgaan met digitale tools, om aan de verspreide teams duidelijk te maken wat ze van hen verlangen en wanneer. Een ander gevolg is dat ondernemingen en het werk zelf digitaler zullen worden.

Er zijn al tekenen dat de overgang naar hybride werk loont. Tijdens de pandemie gingen mensen positiever aankijken tegen hun bedrijfscultuur. Dat is af te leiden uit data van Glassdoor, een website die werknemers hun werkgever laat beoordelen. Enquêtes van het opiniebureau Gallup tonen aan dat het werknemersengagement, een ruwe graadmeter voor de mate waarin mensen hun baan zijn toegedaan, vlak bij een record staat. Dat weerspiegelt deels een gevoel van solidariteit met collega's en managers, maar ook een reële verbetering van de arbeidsomstandigheden.

In 2022 zijn nog meer veranderingen op komst. Veel bedrijven beseffen dat ze meer moeten doen om mensen aan te moedigen om naar kantoor te komen. Dat betekent investeringen in extraatjes, zoals fitnessruimtes en goed eten. Regeringen worden zich er ook bewust van dat de arbeidswetgeving moet worden aangepast, om thuiswerkers te erkennen en te beschermen.

Het venijn van het thuiswerkexperiment zit in de staart. Niet iedereen kan ervan profiteren. Zelfs in de rijke landen moeten de meeste werknemers fysiek aanwezig zijn om hun baan uit te oefenen. Lang voor de pandemie begon al een kloof te groeien tussen goedbetaald, intellectueel gestimuleerd personeel en slecht betaald dienstverleningspersoneel. De opkomst van het thuiswerk verdiept die kloof. De gevolgen kan niemand voorspellen.

60 procent van de werkuren in de Verenigde Staten gebeurde thuis in de lente van 2020.

De lockdowns van 2020 waren een shock voor het kantoorleven. Ze dwongen bedrijven van de ene op de andere dag tot een gigantisch experiment met thuiswerken, dat maar weinige uit vrije wil hadden aangedurfd. Bij de piek in de lente van 2020 was telewerk goed voor ongeveer 60 procent van de werkuren in de Verenigde Staten. De resultaten van dat experiment doen vermoeden dat veel van de nieuwe werkgewoontes zullen blijven. En dat is maar goed ook. Voor het personeel pakte het grote thuiswerkexperiment redelijk goed uit. De gemiddelde werknemer meldt dat hij meer arbeidsvoldoening heeft en gelukkiger is. Uit enquêtes onder werknemers blijkt dat ze graag bijna de helft van de tijd thuis zouden werken en de helft op kantoor. Voor de pandemie was dat 5 en 95 procent. Maar het gedrag van mensen doet vermoeden dat ze eigenlijk het liefste nog meer tijd in hun pyjama zouden doorbrengen. Hoe valt het anders te verklaren dat de kantoren zelfs op plaatsen met weinig covid-dreiging maar voor een derde gevuld zijn? Maar weinig managers zijn gebrand op zoveel telewerk. Volgens een onderzoek van de economen José Maria Barrero, Nick Bloom en Steven Davis verwachten bedrijven dat thuiswerk na de pandemie goed zal zijn voor ongeveer een kwart van de werktijd, zowat de helft van wat de werknemers willen. Die conservatievere voorkeuren weerspiegelen deels de visie dat te veel tijd buiten het kantoor doorbrengen slecht is voor de productiviteit en de bedrijfscultuur. Er zijn zeker aanwijzingen dat voltijds telewerk mensen minder efficiënt kan maken. Over de voordelen van een hybride benadering bestaat minder onenigheid. Onderzoek doet vermoeden dat een mix van thuis- en kantoorwerk de productiviteit het meest bevordert. Ze maakt een efficiëntere scheiding mogelijk tussen 'diep werk', dat veel concentratie vergt en het beste thuis gedaan wordt, en gemeenschappelijk werk, dat je het beste persoonlijk op kantoor met collega's doet. Sommige middagen reserveren voor gezamenlijke drinks en uitstapjes helpt ook om de bedrijfscultuur in stand te houden. Los van de efficiëntie zijn er voor bedrijven nog redenen om hybride werken aan te bieden. Het helpt in het gevecht om talent vast te houden. Zelfs de meest prestigieuze investeringsbanken die tot nu hamerden op de voordelen van het kantoor, zullen binnenkort wellicht personeel verliezen als ze niet flexibeler worden. De overgang naar hybride werk zal grote gevolgen hebben. Eén ervan is dat managers andere vaardigheden nodig zullen hebben. De bedrijven zullen niet langer charismatische leiders aannemen en promotie geven, maar meer nadruk leggen op managers die goed kunnen omgaan met digitale tools, om aan de verspreide teams duidelijk te maken wat ze van hen verlangen en wanneer. Een ander gevolg is dat ondernemingen en het werk zelf digitaler zullen worden. Er zijn al tekenen dat de overgang naar hybride werk loont. Tijdens de pandemie gingen mensen positiever aankijken tegen hun bedrijfscultuur. Dat is af te leiden uit data van Glassdoor, een website die werknemers hun werkgever laat beoordelen. Enquêtes van het opiniebureau Gallup tonen aan dat het werknemersengagement, een ruwe graadmeter voor de mate waarin mensen hun baan zijn toegedaan, vlak bij een record staat. Dat weerspiegelt deels een gevoel van solidariteit met collega's en managers, maar ook een reële verbetering van de arbeidsomstandigheden. In 2022 zijn nog meer veranderingen op komst. Veel bedrijven beseffen dat ze meer moeten doen om mensen aan te moedigen om naar kantoor te komen. Dat betekent investeringen in extraatjes, zoals fitnessruimtes en goed eten. Regeringen worden zich er ook bewust van dat de arbeidswetgeving moet worden aangepast, om thuiswerkers te erkennen en te beschermen. Het venijn van het thuiswerkexperiment zit in de staart. Niet iedereen kan ervan profiteren. Zelfs in de rijke landen moeten de meeste werknemers fysiek aanwezig zijn om hun baan uit te oefenen. Lang voor de pandemie begon al een kloof te groeien tussen goedbetaald, intellectueel gestimuleerd personeel en slecht betaald dienstverleningspersoneel. De opkomst van het thuiswerk verdiept die kloof. De gevolgen kan niemand voorspellen.