De Vlaamse regering struikelde vorige week bijna over de invoering van praktijktesten. Dat systeem van fictieve sollicitaties moet nagaan of allochtonen bij een aanwervingsproces worden benadeeld. U plaatst daar vraagtekens bij, terwijl onderzoek van de arbeidseconoom Stijn Baert (UGent) aantoont dat allochtonen minder kans hebben op een sollicitatiegesprek

JAN DENYS. "Hij verwijst naar het relatieve verschil inzake kans om uitgenodigd te worden voor een eerste jobgesprek. Dat relatieve verschil loopt snel op tot 30 procent of meer. Het absolute verschil is echter dikwijls beperkt. In een getuigenis voor het Vlaams Parlement verwees Baert naar een onderzoek waaruit blijkt dat een Vlaamse werkzoekende 11 procent kans had op een jobgesprek, en een werkzoekende van vreemde origine 8 procent. Omdat het over kleine getallen gaat, wordt een klein absoluut verschil een groot relatief verschi...

JAN DENYS. "Hij verwijst naar het relatieve verschil inzake kans om uitgenodigd te worden voor een eerste jobgesprek. Dat relatieve verschil loopt snel op tot 30 procent of meer. Het absolute verschil is echter dikwijls beperkt. In een getuigenis voor het Vlaams Parlement verwees Baert naar een onderzoek waaruit blijkt dat een Vlaamse werkzoekende 11 procent kans had op een jobgesprek, en een werkzoekende van vreemde origine 8 procent. Omdat het over kleine getallen gaat, wordt een klein absoluut verschil een groot relatief verschil. En als je met praktijktesten het aantal doelgroepen uitbreidt, blijkt ook het aantal gediscrimineerde doelgroepen te stijgen."DENYS. "Witte mannen van 30 jaar worden gediscrimineerd als ze kinderen hedden. Ook minder aantrekkelijke, zwaarlijvige of kleine mannen van 30 krijgen minder kansen op de arbeidsmarkt. Om van vrouwen nog niet te spreken. Daar is allemaal onderzoek naar gedaan. Die gegevens brengen nog een ongemakkelijke waarheid in herinnering. Blijkbaar is een kleinere kans om uitgenodigd te worden op een eerste gesprek niet zo beslissend voor de verdere arbeidsmarktdeelname. Mannen hebben bijna allemaal werk. Het verschil in participatiegraad heeft met veel zaken te maken zoals kwalificaties, talenkennis, netwerking, en ook discriminatie en vooroordelen. Leeftijd en arbeidshandicap moeten zeker ook meegenomen worden. Er zijn sterke aanwijzingen dat die laatste mensen nog minder uitgenodigd worden." DENYS. "Ze focussen slechts op een gedeelte van het aanwervingsproces. De uitnodiging voor een gesprek is de eerste stap. Alles wat daarna komt, blijft buiten bereik van de praktijktest. Bedrijven kunnen ook in een systeem van praktijktesten personen buiten houden die ze niet wensen. Met praktijktesten volstaat het dat de eerste stap correct verloopt. Of je dan echt de discriminatie op de werkvloer aanpakt, is minder zeker."DENYS. "Er zijn minstens twee manieren om dit zinvol aan te pakken. Moderne overheden gebruiken meer en meer data om beleid te voeren. Het is vreemd dat ze die hiervoor niet gebruiken. De overheid weet perfect welke bedrijven significant witter zijn dan andere. Ze kan bedrijven in vergelijkbare marktomstandigheden, het ene bedrijf wit en het andere meer gekleurd, bij elkaar brengen en van elkaar laten leren. Daaruit kan een actieplan ontstaan dat de overheid kan monitoren."Ook de ondernemingsraden kunnen worden ingeschakeld. Stijn Baert suggereerde al dat werkgevers dikwijls geen mensen van vreemde origine aannemen uit vrees voor problemen met de al aanwezige werknemers. Door daar een onderwerp van te maken op de ondernemingsraad, kan dit soort problemen benoemd en aangepakt worden."