België heeft een van de minst gunstige regimes voor aandelenopties van heel Europa, stelt Index Ventures, een Brits investeringsfonds dat in enkele Belgische goudhaantjes participeert. Onze start-ups maken het vaakst gebruik van warrants om talentvolle mensen te belonen. Maar wanneer de begunstigde die ontvangt, wordt een aanzienlijk deel van de waarde van de aandelen belast als inkomen - tot 50 procent. Het thema leeft in Europa. Duitsland werkt bijvoorbeeld aan regelgeving om het voor zijn start-ups voordeliger te maken aandelenopties aan te bieden.

De Californische techvallei Silicon Valley heeft veel te danken aan aandelenopties. De financiële verloningstechniek geeft de begunstigde het recht tegen een bepaalde prijs en op een later tijdstip aandelen van een bedrijf te kopen of te verkopen. Door van hun medewerkers aandeelhouders te maken, zijn tal van start-ups erin geslaagd talentrijke mensen aan boord te halen en te houden. Voor de jonge bedrijven is dat een must om te groeien. Ook de medewerkers varen wel bij het systeem.

Uitgestelde looneisen

Hoe zit het in België met de aandelenopties in jonge techbedrijven? "Aandelenopties zijn voor kleine, veelbelovende bedrijfjes een heel nuttig instrument om de motivatie en de betrokkenheid van de medewerkers aan te scherpen, omdat die laatsten kunnen delen in de winst. Op die manier kan een onderneming waardevolle mensen aantrekken zonder al te diep in de portefeuille te tasten", zegt Bart Baudelet, managing consultant bij de hr-dienstenverlener SD Worx.

In theorie is het aanbieden van aandelenopties een gemakkelijke manier om hoge looneisen te counteren. De medewerker die aandelenopties krijgt, stelt zijn looneisen uit, in de hoop dat de aandelen van het bedrijf met de jaren fors in waarde stijgen. Het idee is dat hij zijn opties zal lichten wanneer de omstandigheden goed zitten, zoals bij een exit - een verkoop of een beursgang -, of de komst van een meerderheidsaandeelhouder.

Aandelenopties laten geen ruimte voor improvisatie, klinkt het bij de accelerator Birdhouse. Het risico bestaat dat je vroeg of laat ongewild de groei van de start-up bemoeilijkt omdat je de gevolgen van de verloningstechniek hebt onderschat. Zo kan bij een latere kapitaalronde het aantal aandelen dat voor de medewerkers is gereserveerd een grote impact hebben op de deal.

Ook timing is een belangrijke factor. Anders dan in de Angelsaksische landen, waar de juridische bepalingen gunstiger zijn, is het in ons land aangewezen geen aandelenopties toe te kennen aan de allereerste medewerkers. Je houdt ze beter achter de hand voor later, wanneer het jonge bedrijf de kosten ervan kan dragen, want bij ons komt de fiscus langs bij de uitgifte van de opties, niet bij de uitoefening ervan.

Er ligt dus een grote oceaan tussen de Amerikaanse ondernemerswereld en de Europese start-upscene. Het werknemersaandeelhouderschap is bij ons eerder de uitzondering dan de regel. De geopolitieke situatie van ons continent - 27 landen en minstens evenveel fiscale, reglementaire, culturele en andere normen - helpt niet.

Niet in één-twee-drie

Toch is het toekennen van aandelenopties op zich niet het probleem in ons land. "De Belgische wetgeving op aandelenopties voorziet in een eenmalige fiscale heffing op het ogenblik waarop de optie wordt toegekend, als het aanbod binnen de 60 dagen wordt aanvaard. De begunstigde wordt dan belast op een voordelig forfaitair bedrag en de opties zijn in principe vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Enkel bij een laattijdige aanvaarding, na de periode van 60 dagen, zal de optie worden belast op het moment van uitoefening. Bovendien zijn er dan in principe wel RSZ-bijdragen op verschuldigd", verduidelijkt Bart Baudelet van SD Worx.

"Een aandelenoptieplan schrijf je niet in één-twee-drie uit", erkent Olivier Simonis, de oprichter van Qualifio. Bij het groeibedrijf heeft iedereen er recht op, zelfs free- lancers. "Sommigen bestempelden mij als een communist ( lacht). Maar ik zie er vooral een positief signaal van transparantie in voor iedereen. We maken bij het toekennen van de opties wel een onderscheid op basis van verantwoordelijkheid. Ruim 90 procent van onze mensen heeft aandelenopties. Al wie zich inzet voor Qualifio zal kunnen meeprofiteren van een eventuele verkoop in de toekomst, niet alleen de oprichters en de investeringsfondsen." 8 procent van het kapitaal van de onderneming is gereserveerd voor aandelenopties, wat volgens Olivier Simonis niet echt een rem zet op eventuele latere kapitaalrondes.

Sommigen bestempelden mij als een communist. Maar ik zie in aandelenopties een positief signaal van transparantie" Olivier Simonis oprichter Qualifio

Diverse plannen

"Er bestaan in België verschillende types aandelenopties - op korte termijn, op lange termijn, enzovoort. Die types hebben elk een juridisch kader. Het is dus moeilijk om algemeen geldende tips te geven", zegt Bob Van den Bossche, manager warrants bij SD Worx. Zo bestaan er optieplannen die aandelen toekennen die slechts definitief zijn verworven na een bepaalde periode ( restricted stock units) en aan een ander fiscaal regime onderworpen zijn. Op RSU's is pas belasting verschuldigd wanneer de begunstigde de aandelen daadwerkelijk in handen krijgt. In principe zijn er ook RSZ-bijdragen op verschuldigd.

Daarnaast zijn er optieplannen die enkel in een uitbetaling in cash voorzien. Om welk bedrag het gaat, hangt af van de waardering van het onderliggende aandeel gedurende een bepaalde periode. SD Worx heeft ook een aandelenoptieplan uitgewerkt voor zelfstandige bedrijfsleiders. "Door aandelenopties met een ingebouwde garantie op te nemen in het verloningspakket, kan de vennootschap de prestaties van de zelfstandige bedrijfsleider correcter - en met onmiddellijke aftrekbaarheid - bezoldigen tegen meer aanvaardbare fiscale kosten voor die laatste. Na een jaar ontvangt de bedrijfsleider een netto-inkomen dat aanzienlijk hoger ligt dan een verloning in cash. Vanaf 2021 zal het mogelijk zijn om zulke opties maandelijks toe te kennen", geeft Bart Baudelet nog mee.

België heeft een van de minst gunstige regimes voor aandelenopties van heel Europa, stelt Index Ventures, een Brits investeringsfonds dat in enkele Belgische goudhaantjes participeert. Onze start-ups maken het vaakst gebruik van warrants om talentvolle mensen te belonen. Maar wanneer de begunstigde die ontvangt, wordt een aanzienlijk deel van de waarde van de aandelen belast als inkomen - tot 50 procent. Het thema leeft in Europa. Duitsland werkt bijvoorbeeld aan regelgeving om het voor zijn start-ups voordeliger te maken aandelenopties aan te bieden. De Californische techvallei Silicon Valley heeft veel te danken aan aandelenopties. De financiële verloningstechniek geeft de begunstigde het recht tegen een bepaalde prijs en op een later tijdstip aandelen van een bedrijf te kopen of te verkopen. Door van hun medewerkers aandeelhouders te maken, zijn tal van start-ups erin geslaagd talentrijke mensen aan boord te halen en te houden. Voor de jonge bedrijven is dat een must om te groeien. Ook de medewerkers varen wel bij het systeem. Hoe zit het in België met de aandelenopties in jonge techbedrijven? "Aandelenopties zijn voor kleine, veelbelovende bedrijfjes een heel nuttig instrument om de motivatie en de betrokkenheid van de medewerkers aan te scherpen, omdat die laatsten kunnen delen in de winst. Op die manier kan een onderneming waardevolle mensen aantrekken zonder al te diep in de portefeuille te tasten", zegt Bart Baudelet, managing consultant bij de hr-dienstenverlener SD Worx. In theorie is het aanbieden van aandelenopties een gemakkelijke manier om hoge looneisen te counteren. De medewerker die aandelenopties krijgt, stelt zijn looneisen uit, in de hoop dat de aandelen van het bedrijf met de jaren fors in waarde stijgen. Het idee is dat hij zijn opties zal lichten wanneer de omstandigheden goed zitten, zoals bij een exit - een verkoop of een beursgang -, of de komst van een meerderheidsaandeelhouder. Aandelenopties laten geen ruimte voor improvisatie, klinkt het bij de accelerator Birdhouse. Het risico bestaat dat je vroeg of laat ongewild de groei van de start-up bemoeilijkt omdat je de gevolgen van de verloningstechniek hebt onderschat. Zo kan bij een latere kapitaalronde het aantal aandelen dat voor de medewerkers is gereserveerd een grote impact hebben op de deal. Ook timing is een belangrijke factor. Anders dan in de Angelsaksische landen, waar de juridische bepalingen gunstiger zijn, is het in ons land aangewezen geen aandelenopties toe te kennen aan de allereerste medewerkers. Je houdt ze beter achter de hand voor later, wanneer het jonge bedrijf de kosten ervan kan dragen, want bij ons komt de fiscus langs bij de uitgifte van de opties, niet bij de uitoefening ervan. Er ligt dus een grote oceaan tussen de Amerikaanse ondernemerswereld en de Europese start-upscene. Het werknemersaandeelhouderschap is bij ons eerder de uitzondering dan de regel. De geopolitieke situatie van ons continent - 27 landen en minstens evenveel fiscale, reglementaire, culturele en andere normen - helpt niet. Toch is het toekennen van aandelenopties op zich niet het probleem in ons land. "De Belgische wetgeving op aandelenopties voorziet in een eenmalige fiscale heffing op het ogenblik waarop de optie wordt toegekend, als het aanbod binnen de 60 dagen wordt aanvaard. De begunstigde wordt dan belast op een voordelig forfaitair bedrag en de opties zijn in principe vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. Enkel bij een laattijdige aanvaarding, na de periode van 60 dagen, zal de optie worden belast op het moment van uitoefening. Bovendien zijn er dan in principe wel RSZ-bijdragen op verschuldigd", verduidelijkt Bart Baudelet van SD Worx. "Een aandelenoptieplan schrijf je niet in één-twee-drie uit", erkent Olivier Simonis, de oprichter van Qualifio. Bij het groeibedrijf heeft iedereen er recht op, zelfs free- lancers. "Sommigen bestempelden mij als een communist ( lacht). Maar ik zie er vooral een positief signaal van transparantie in voor iedereen. We maken bij het toekennen van de opties wel een onderscheid op basis van verantwoordelijkheid. Ruim 90 procent van onze mensen heeft aandelenopties. Al wie zich inzet voor Qualifio zal kunnen meeprofiteren van een eventuele verkoop in de toekomst, niet alleen de oprichters en de investeringsfondsen." 8 procent van het kapitaal van de onderneming is gereserveerd voor aandelenopties, wat volgens Olivier Simonis niet echt een rem zet op eventuele latere kapitaalrondes. "Er bestaan in België verschillende types aandelenopties - op korte termijn, op lange termijn, enzovoort. Die types hebben elk een juridisch kader. Het is dus moeilijk om algemeen geldende tips te geven", zegt Bob Van den Bossche, manager warrants bij SD Worx. Zo bestaan er optieplannen die aandelen toekennen die slechts definitief zijn verworven na een bepaalde periode ( restricted stock units) en aan een ander fiscaal regime onderworpen zijn. Op RSU's is pas belasting verschuldigd wanneer de begunstigde de aandelen daadwerkelijk in handen krijgt. In principe zijn er ook RSZ-bijdragen op verschuldigd. Daarnaast zijn er optieplannen die enkel in een uitbetaling in cash voorzien. Om welk bedrag het gaat, hangt af van de waardering van het onderliggende aandeel gedurende een bepaalde periode. SD Worx heeft ook een aandelenoptieplan uitgewerkt voor zelfstandige bedrijfsleiders. "Door aandelenopties met een ingebouwde garantie op te nemen in het verloningspakket, kan de vennootschap de prestaties van de zelfstandige bedrijfsleider correcter - en met onmiddellijke aftrekbaarheid - bezoldigen tegen meer aanvaardbare fiscale kosten voor die laatste. Na een jaar ontvangt de bedrijfsleider een netto-inkomen dat aanzienlijk hoger ligt dan een verloning in cash. Vanaf 2021 zal het mogelijk zijn om zulke opties maandelijks toe te kennen", geeft Bart Baudelet nog mee.