De loonkloof is ondertussen algemeen bekend, maar daarnaast bestaat er ook nog zoiets als de zakgeldkloof, de financieringskloof en de pensioenkloof. Allemaal fenomenen die erop wijzen hoe vrouwen op heel veel vlakken doorheen hun leven financieel nog steeds achtergesteld worden. Trends-journalist Ilse De Witte dook diep in die materie en schreef er het boek ‘Vrouwen willen meer dan een roze creditcard’ over. In deze Trends Talk vertelt ze waarom diversiteit binnen organisaties, ondernemingen en de samenleving zo belangrijk is en wat individuen, werkgevers en beleidsmakers kunnen doen om vrouwen te laten bijbenen. “We hebben denkkaders nodig om met de complexe realiteit om te gaan. Vaak zijn we ons niet bewust van de vooroordelen en de stereotypen die daarmee gepaard gaan. Zowel vrouwen als mannen kunnen ‘slachtoffer’ van die stereotiepe denkbeelden zijn, maar voor vrouwen blijkt het vaker een hindernis op de werkvloer dan voor mannen.”
Wat is vrouwelijk leiderschap?
“Ik denk niet dat iemand zal beweren dat mannen per se slechte leiders zijn en vrouwen per se goede leiders“, zegt Ilse De Witte. “Wat is ‘vrouwelijk’ leiderschap? Typisch zullen vrouwen meer luisteren naar de mensen rondom zich, vooraleer ze beslissingen nemen. Ze durven meer twijfelen en ze willen graag eerst cijfers, studies en meningen van experten tot zich nemen vooraleer ze beslissen. In bepaalde contexten werkt dat beter dan typisch ‘mannelijk’ leiderschap. Wij hebben onbewuste vooroordelen en stereotypen in ons hoofd. Bij een sterke en goede leider hebben wij iemand in ons hoofd die van zichzelf denkt te weten: “Zo moet het!””
We leven in een zeer complexe realiteit met fake news, conflicthaarden her en der in de wereld, klimaatverandering, pandemieën, handelsoorlogen, enzovoort. De antwoorden kunnen dan niet van één persoon komen, want niemand is gespecialiseerd in al die materie. “Het hangt ook echt af van de context of vrouwelijk of mannelijk leiderschap het beste werkt. In een omgeving met kenniswerkers zal vrouwelijk leiderschap vaak beter werken. In een oorlogssituatie is er niet altijd tijd om input van je team te vragen en kunnen “Vooruit, mars!”-orders wel nodig zijn.”
Werken vrouwenquota?
Werken quota om meer vrouwen te laten doorstromen naar management- en directiefuncties? Als iedereen het gevoel heeft dat vrouwen op een bepaalde positie zitten omwille van quota, en niet omwille van hun competenties en capaciteiten, dan gaan quota wellicht niet werken. Er zijn voldoende intelligente vrouwen voorhanden die een leiderschapsrol op zich kunnen en willen nemen. “Als het organisch kan groeien, dan is het beter. Het begint met de vacatures. Is het woordgebruik genderneutraal? Zijn er woorden die vrouwen afschrikken en mannen aantrekken? Als je een lijst met kandidaten hebt voor een bepaalde functie staan daar dan mannen en vrouwen, Franstalige en Nederlandstaligen op,… Als er niet voldoende diverse kandidaten zijn, dan moet je terug naar de tekentafel?”
“In België hebben we al langer quota op het niveau van de raad van bestuur. We zien sindsdien dat er meer vrouwen zetelen in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven en staatsbedrijven, maar dat sijpelt niet door naar directies of managementteams. Je kan werken met quota, maar het werkt eigenlijk veel beter als bedrijven er zelf van overtuigd zijn dat diversiteit – en dat gaat veel breder dan genderdiversiteit – een troef is. Door meer diversiteit op de werkvloer schakel je blinde vlekken uit en krijg je meer zicht hebt op op de gevoeligheden in de maatschappij. Zodat je bijvoorbeeld geen hele groep mensen tegen het hoofd stoot bijvoorbeeld of dat je een product maakt dat niet geschikt is voor een hele groep mensen. Het is ook bewezen, in de praktijk, door florerende bedrijven zoals Wolters Kluwer en Melexis dat innovatie en creativiteit gebaat is bij zeer diverse input van mensen die uit verschillende culturen en achtergronden aan één gemeenschappelijk project komen werken. Als een bedrijf daarvan doordrongen is, dan gaat het bedrijf daar ook automatisch meer op inzetten.”
