Het enige wat nooit verandert, is dat alles altijd verandert. Dat geldt zeker voor het bedrijfsleven, dus moet je als organisatie ook blijven evolueren, samen met je medewerkers. Maar wat als niet iedereen zich even makkelijk aanpast aan nieuwe taken en verantwoordelijkheden? Jochen Bessemans van Acerta Consult weet raad.
“Als je je mensen makkelijker kan laten mee-evolueren naarmate hun job verandert, binnen de grenzen van hun mogelijkheden, blijven zij én je organisatie floreren, door alle veranderingen heen”, zegt Jochen Bessemans, expert bij Acerta Consult.
Meten is weten
Stap één in het bevorderen van het aanpassingsvermogen van je medewerkers?
Meten is weten. “Het eerste wat je te weten moet komen, is hoe vlot je medewerkers zich vandaag aanpassen aan veranderingen in de werkcontext, zoals de komst van artificiële intelligentie. Om dat in kaart te helpen brengen, ontwikkelde Acerta samen met de Antwerp Management School een nieuwe wetenschappelijke tool, waarmee je de aanpasbaarheid van je medewerkers meet.”
En hoe gaat dat in zijn werk? Wel, het blijkt dat mensen die zich makkelijk aanpassen, vaak bepaalde persoonlijkheidskenmerken gemeen hebben. “Op basis van bestaand wetenschappelijk onderzoek en onze eigen uitgebreide ervaring konden we tien zo’n eigenschappen onderscheiden, waaraan je aanpasbaarheid bij mensen herkent. Bijvoorbeeld hoe creatief je bent, de manier waarop je omgaat met crisissen, en de mate waarin je vatbaar bent voor stress op het werk.”
Schrik is ook goed
“Op basis van de persoonlijkheidskenmerken ontwikkelden we een vragenlijst. Het eerste wetenschappelijk onderbouwde instrument waarmee je meet in welke mate medewerkers in staat zijn zich aan te passen, als hun werk verandert. Daarvoor meten we waar ze staan op de tien eigenschappen. Hoeveel of hoe weinig stress ze bijvoorbeeld ervaren, wanneer ze nieuwe digitale tools moeten gebruiken.”
“Daarbij bestaan trouwens geen goede of slechte scores: elk persoonlijkheidskenmerk heeft voor- en nadelen. Medewerkers die makkelijk meegaan in digitalisering voor klanten, dreigen daar te ver in te gaan. Dan heb je, en dit gaat misschien vreemd klinken, ook mensen nodig die meer schrik van digitalisering hebben. Als het goed zit, wijzen zij er dan op dat je als organisatie ook genoeg menselijk contact moet behouden.”
Nieuwe persoonlijkheid
Je hebt dus zowel mensen nodig die zich makkelijk aanpassen aan veranderingen op het werk, als mensen die dat minder snel doen. Maar wat als iemand zich vlotter zou moeten kunnen aanpassen, maar dat vandaag nog niet doet? Hoe stimuleer je dat dan?
“Daarvoor gingen we op zoek naar zaken die de persoonlijkheidskenmerken van aanpasbare mensen beïnvloeden. Zes knoppen waaraan je bij wijze van spreken kan draaien om de ontwikkeling van die eigenschappen te bevorderen. Denk aan het geloof in je eigen kunnen, je kijk op zaken zoals digitalisering, en je emotionele intelligentie, als in: de mate waarin je jezelf kent. Hoe beter je jezelf kent en weet wat iets met je doet, zoals een crisissituatie op het werk, hoe makkelijker je je stress onder controle houdt, niet blokkeert, maar doordacht blijft handelen in veranderde omstandigheden. Dat heeft dan natuurlijk ook te maken met bijvoorbeeld het geloof in je eigen kunnen.”
Stappenplan
“Als iemand zich te weinig weet aan te passen, werken we op de juiste beïnvloedende factoren. Tijdens individuele coaching, maar evengoed op team-, organisatie- en directieniveau, want de verantwoordelijkheid ligt op al die niveaus samen. Zo organiseren we momenteel bijvoorbeeld workshops voor teams, waarin we vijf canvassen doorlopen. Vijf stappenplannen, die teams een voor een doorlopen om zich samen aan een nieuwe werksituatie of verantwoordelijkheden aan te passen, waarbij we ook de individuele teamleden helpen om meer aanpasbaar te worden.”
“Zo hielp ik een team waarvan de dienstverlening overbodig dreigde te worden. Door de vijf canvassen te doorlopen kreeg het team zicht op hoe het zich kon heruitvinden en hoe de medewerkers hun aanpasbaarheid daarvoor konden vergroten, als dat nodig was. Desnoods splits je het team dan tijdelijk op: collega’s die zich nog niet genoeg weten aan te passen doen tijdelijk verder de taken die ze vroeger deden en werken ondertussen aan hun aanpasbaarheid, tot ze klaar zijn om mee te evolueren. Je stemt het hele veranderproces dus af op de medewerkers, waarbij je hen als organisatie zelf verantwoordelijkheid geeft, maar hen ook ondersteunt.”
“Maar evengoed begeleidde ik al een directieteam, waarbij de algemeen directeur wilde dat haar directieleden ook tot beslissingen konden komen wanneer zij niet aanwezig was. Dus hebben we een dag lang gefocust op hoe ze anders tot een gezamenlijke beslissing konden komen, door te werken op de persoonlijkheidskenmerken die hun aanpasbaarheid beïnvloedden. Met veel succes, mag ik wel zeggen!”
Ontdek hier meer over welke acties je kan nemen rond aanpasbaarheid.
Herbekijk hier het Acerta Panel Webinar “Hoe kan jij het aanpassingsvermogen in jouw organisatie vergroten?”.
Het volledige aanbod aan opleidingen van Acerta Consult ontdek je hier.