‘Weg met de vinkjes-hr’

“We hebben alle handen nodig.” Je hoort het mantra tegenwoordig bijna overal. Bedrijven smeken om extra personeel, staan op elke jobbeurs, recruiters overspoelen universiteits- en hogeschoolaula’s. Een kennis van me, werkend in de chemiesector, vertelde onlangs dat hij al jobaanbiedingen had gekregen nog voor hij zijn bachelordiploma op zak had. De arbeidsmarkt kreunt, en het ziet er niet naar uit dat dit op korte termijn zal verbeteren.

Toch moet ik iets kwijt. Hoewel bedrijven zuchten over het personeelstekort, zetten ze tegelijkertijd waardevolle mensen bij het vuilnis. De leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt is nog altijd schrijnend. Uit een onderzoek van Acerta en Stepstone in 2023 bleek dat een kwart van de Belgen tijdens hun carrière te maken krijgt met discriminatie op de werkvloer. De voornaamste discriminatiegrond? Leeftijd.

Er zijn dus niet alleen handen te kort; we duwen ook nog eens een deel van de handen weg. Oudere sollicitanten worden vaak geweerd omdat ze ‘te duur’ zijn of omdat werkgevers twijfelen aan hun langetermijnperspectief. Jongere sollicitanten worden afgerekend op een vermeend gebrek aan ervaring. Het meest frustrerende is dat ‘jong’ en ‘onervaren’ vaak als synoniem worden gezien. Of je junior, medior of senior bent, zou moeten afhangen van de ervaringen die je hebt opgedaan, niet van je leeftijd. Het is ook hemeltergend dat studenten die tijdens hun studies al halftijds werken of een eigen onderneming runnen, vaak niet worden gezien als ervaren kandidaten. Hun skills zouden een duidelijk voordeel moeten bieden bij sollicitaties, maar in de praktijk wordt dat niet meegeteld.

Mijn vriendenkring telt best veel zogenaamde high achievers en ik zie dit probleem keer op keer terugkomen. Neem een goede vriend van me. Hij werkte tijdens zijn studententijd drie jaar lang vier vijfde bij een financebedrijf, waar hij verantwoordelijkheden kreeg die ver uitstegen boven het routinematige. De man is een half, zo niet een heel genie. Maar toen hij met diploma op zak solliciteerde bij een investeringsbank, werd die jarenlange ervaring simpelweg niet meegeteld. Een andere erg pientere en ervaren vriend vertrouwde me toe hoe het aantal jobgesprekken dat hij kreeg als bij toverslag veranderde wanneer hij de jaartallen van zijn cv haalde.

Dit zijn geen incidenten, maar een symptoom van een bredere problematiek: de vinkjes-hr. Die screent sollicitanten aan de hand van een lijstje. Stel, een bedrijf zoekt een vrouwelijke projectmanager met vier jaar ervaring in de medische sector, met een achtergrond in eventplanning. Een kandidaat die aan vier van de vijf vereisten voldoet, wordt dan vaak niet eens uitgenodigd en krijgt een automatisch mailtje met nietszeggende feedback. Dat is een erg domme en luie manier van aan hr doen, lijkt me. Het is niet alleen kwalijk, maar ook duur. Hr-diensten verspillen vaak tonnen potentieel doordat ze te star vasthouden aan hun ideaalprofiel. In de keynotes die ik geef bij bedrijven, hoor ik steevast hoe graag iedereen zogenoemde young potentials wil strikken, maar in de praktijk duwt men ze soms weg.

In een dynamische en onvoorspelbare arbeidsmarkt is flexibiliteit een absolute vereiste. Hr-afdelingen kunnen een strategisch verschil maken door breder te kijken dan de vinkjes op hun checklist. Het gaat erom kansen te zien, voorbij de beperkingen. De goede hr-medewerker anno 2025 is géén wandelende checklist, maar een visionair. Een architect van teams en een coach van zijn mensen. De hr van de toekomst ziet de fundamenten van een huis daar waar anderen een muur zien.

De auteur is publicist, columnist en master internationale politiek