Tijdens de paasvakantie ging ik mijn dochter ophalen bij de speelpleinwerking van de gemeente. De begeleider aan de balie kon moeilijk geloven dat ik de moeder van Amber was. Mijn dochter heeft een Vlaamse voor- en achternaam, terwijl ik er niet bepaald Vlaams uitzie. In zijn hoofd klopte er iets niet. Toen de verwarring uitgeklaard was, antwoordde hij verontschuldigend: “Sorry, onbewuste vooroordelen.”
Ik stelde hem meteen gerust. We hebben allemaal onbewuste vooroordelen. Onderzoek toont dat we ons na ongeveer zeven seconden al een beeld hebben gevormd van iemand die we voor de eerste keer zien. We plaatsen die persoon meteen in een hokje, en we koppelen daar bepaald gedrag en zelfs een waardeoordeel aan vast. Zonder dat we die persoon echt kennen, ongeacht of ons beeld nu klopt of niet. Onbewuste vooroordelen zijn meestal gebaseerd op zichtbare en/of bekende kenmerken zoals geslacht, ras, leeftijd, seksuele geaardheid, etniciteit, religie, sociale klasse, enzovoort. Ze kunnen zowel positief als negatief zijn, en ze zijn doorgaans sterk emotioneel geladen.
In zijn boek Thinking Fast and Slow legt de onlangs overleden Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman uit waar die unconscious bias zijn wortels heeft. We hebben twee systemen in ons brein. Het eerste – het snelle systeem – werkt onbewust en automatisch, en is als dominant systeem verantwoordelijk voor het merendeel van onze meningen, onze indrukken en onze beslissingen. Het baseert zich op ervaring, op intuïtie, op patronen. Het neemt vaak mentale sluipweggetjes. Het systeem maakt het mogelijk snel informatie te verwerken en snel beslissingen te nemen, maar de keerzijde van de medaille is dat het vaak in de fout gaat.
Mensen hebben de neiging om zich te omringen met mensen die op hen lijken. Het gevolg is eenheidsworst en groepsdenken.
Zo komen we terecht bij een fenomeen dat Kahneman beschrijft als wysiati: what you see is all there is. In sommige situaties, zeker onder tijdsdruk en onder stress, hebben mensen de neiging om voorbarige conclusies te trekken op basis van beperkte informatie. Dat is precies waar onbewuste vooroordelen vandaan komen.
Als we ze allemaal hebben en als ze diep ingebakken zitten in onze hersenen, waarom zijn die onbewuste vooroordelen dan toch een probleem? Wel, omdat bedrijven riskeren veel talent en veel geld mis te lopen. Ze laten zich bij beslissingen, zeker als het snel moet gaan, leiden door onbewuste vooroordelen. Bij het rekruteren volstaat dan één snelle blik op het CV of één korte conversatie met een kandidaat vaak om iemand af te schrijven – herinner u de zeven seconden.
Een van de grootste gevaren is dat onbewuste vooroordelen leiden tot een gebrek aan diversiteit in organisaties. Kandidaten worden heel snel beoordeeld en in een hokje gestopt. Mensen hebben de neiging om zich te omringen met mensen die op hen lijken. Wie op het eerste gezicht niet past in het plaatje en te ver afwijkt van de rest van de groep, valt al vroeg af. Het gevolg is eenheidsworst en groepsdenken.
Het heeft geen zin om onze unconscious bias te bestrijden. Die is eigen aan de mens, die krijgen we niet weg. Maar we kunnen en moeten ons wel bewust zijn van onze onbewuste vooroordelen, en we moeten ze durven uit te dagen. Dat is stap één om ze te overstijgen. Stap twee zijn aanpassingen aan het rekruteringsproces, om snel denken te combineren met traag denken (het tweede systeem dat Kahneman in kaart bracht). Dat kan gaan van blinde cv-screening en gestructureerde interviewprocessen tot diversiteitstraining en diverse wervingspanels.
We kunnen unconscious bias niet verdringen, maar we kunnen er gelukkig wel voor kiezen om het minder zwaar laten doorwegen in onze keuzes en beslissingen.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier