Zo laat u uw medewerkers delen in het succes van het bedrijf

Bedrijven die veel winst hebben gemaakt, konden aan hun medewerkers een eenmalige koopkrachtpremie geven. Op die manier omzeilen ze de bevriezing van de lonen. De regeling gold slechts tot eind maart, maar geen nood. Er zijn tal van andere fiscaal en parafiscaal gunstige manieren om uw medewerkers te belonen als het goed gaat met uw bedrijf.

Bedrijven met ‘een hoge of een uitzonderlijk hoge winst’ mochten hun medewerkers tot eind maart een koopkrachtpremie toekennen van respectievelijk 500 of 750 euro. “De bedoeling was dat de koopkrachtpremie alleen werd toegekend als er echt uitzonderlijk goede resultaten werden behaald. Dat is logisch, gezien de moeilijke economische situatie. In de praktijk merken we dat de koopkrachtpremie is toegekend in bedrijven die helemaal geen hoge winsten hebben gemaakt. De maatregel schiet zijn doel voorbij”, stelde Unizo-Topman Danny Van Assche vorige week. Volgens de ondernemersorganisatie hebben de bedrijven ongeveer een half miljard euro aan koopkrachtpremies uitgekeerd.

De premie was populair, omdat er geen belastingen op betaald moeten worden en alleen de werkgever een bijzondere bijdrage van 16,5 procent aan de RSZ moet betalen, in plaats van de gebruikelijke 25 procent. De koopkrachtpremie werd uitbetaald in consumptiecheques, waarmee medewerkers ongeveer dezelfde uitgaven kunnen doen als met maaltijdcheques en ecocheques.

De koopkrachtpremie mocht slechts tot eind maart toegekend worden. Maar er zijn nog tal van andere variabele verloningssystemen. De experts verschillen van mening over de vraag welk systeem het interessantste is. “De loonbonus”, zegt Kristiaan Andries, adviseur bij de hr-dienstenleverancier SD Worx. “De bonus in pensioenplan”, adviseert Joris Beernaert, advocaat bij Loyens & Loeff. “Ik ben een grote voorstander van aandelenopties”, stelt Gunther Valkenborg, partner bij het advocatenkantoor MVVP.

1. De gewone bonus

– Werkgever betaalt gemiddeld 28 procent RSZ-bijdrage.

– Werknemer betaalt 13,07% RSZ bijdrage + gemiddeld 46,44% belasting.

– Van 1.000 euro bruto blijft netto 465,60 euro over.

Werkgevers kunnen helemaal vrij beslissen wie deze cashbonus krijgt, hoeveel en waarom. Maar er zijn evenveel belastingen en bijdragen aan de sociale zekerheid op verschuldigd als op loon. Deze bonus is vanuit fiscaal en parafiscaal standpunt helemaal niet interessant.

2. Loonbonus

– Werkgever betaalt 33 procent RSZ-bijdrage.

– Werknemer betaalt 13,07 procent solidariteitsbijdrage aan RSZ.

– Van 1.000 euro blijft netto 869,30 euro over.

Een loonbonus of CAO 90-bonus wordt toegekend als er een bepaald doel bereikt is. De doelstellingen, de periode waarin de doelstelling bereikt moet worden en het bedrag worden op voorhand vastgelegd. Bedrijven die begin 2024 een loonbonusplan indienen, met een doelstelling die dit jaar moet gehaald worden, kunnen ten vroegste in 2025 de bonus uitbetalen.

Het is een collectieve bonus. Er kunnen wel categorieën in het personeel gedefinieerd worden, die andere doelen moeten bereiken. Het is ook een niet-recurrente bonus; elk jaar moet er opnieuw over beslist worden. Als het wat minder goed gaat met een bedrijf dan kan het dit extraatje voor de medewerkers gemakkelijk laten vallen.

Volgens de hr-dienstenleverancier Liantis kreeg in 2023 ongeveer 6 procent van alle bedienden bij kmo’s een loonbonus. Bij de arbeiders gaat het om slechts 2,2 procent. De gemiddelde loonbonus bedroeg 1.769,95 euro.

“Loonbonussen hebben een plafond dat jaarlijks wordt geïndexeerd. Dit jaar mag de loonbonus maximaal 4.020 euro bedragen”, zegt Matthias Debruyckere, juridisch expert bij Liantis. Hij vreest wel dat de uitgaven voor de koopkrachtpremie de financiële ruimte voor de loonbonus in 2024 zullen kannibaliseren. Heel wat werkgevers werden namelijk door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten gedwongen een koopkrachtpremie te betalen.

3. Bonus in pensioenplan

– Werkgever betaalt op de premie een solidariteitsbijdrage van 8,86% en een belasting van 4,4 procent.

– Werknemer betaalt bij uitkering van het kapitaal 3,55% RSZ-bijdrage, een solidariteitsbijdrage van 2% en een belasting van 10% (+ gemeentebelasting)

“Ook deze bonus wordt gekoppeld aan doelstellingen, bijvoorbeeld een stijging van de bedrijfswinst”, legt Joris Beernaerts van Loyens & Loeff uit. “De werknemers krijgen het geld niet meteen in de hand, het wordt gestort in een pensioenplan. De centen zitten vast tot hun pensioen. Er zijn echter meer en meer mensen bezorgd om hun pensioen.”

De werkgeverskosten liggen in deze formule lager dan voor andere bonussen. Voor de werknemer zijn de RSZ-bijdragen meer dan de helft lager dan bij de loonbonus en winstpremie. De werknemer ziet wel minstens 10 procent van zijn uiteindelijk aanvullend pensioen afgeroomd worden door de fiscus, als hij actief blijft tot de wettelijke pensioenleeftijd. Wie vroeger stopt met werken, betaalt meer belastingen. Desondanks is deze formule fiscaal en parafiscaal de meest interessante, volgens Joris Beernaert. Hij voegt er wel aan toe: “Ze is enkel voor grote verdieners een optie. Voor medewerkers die minder verdienen dan het loonplafond zou dit een vestzak-broekzakoperatie zijn.”

Voor 2023 was het plafond 76.395,98 euro voor een volledig jaar. Wie meer verdient, bouwt geen bijkomende rechten voor het wettelijk pensioen op. Een bonus die in een pensioenplan wordt gestort, telt niet meer mee als loon voor de berekening van het pensioen later. Het wettelijk pensioen van werknemers in de privésector wordt berekend op basis van alle jaarlonen tijdens de loopbaan.

Beernaert: “Wanneer een cashbonus wordt omgezet in een bonuspensioenplan, kunnen de medewerkers dat weigeren. Jonge medewerkers die veel kosten hebben, hebben hier mogelijk minder interesse in. Medewerkers die nog een huis moeten kopen, kunnen de reserves in hun pensioenplan eventueel wel gebruiken bij de aanvraag van een hypothecair krediet.” Hij wijst erop dat er bonuspensioenplannen bestaan waarbij het stukje van de bonus dat naar het pensioenplan gaat, met elk jaar anciënniteit stijgt. Net zoals met de loonbonus is het opletten geblazen: elk onderscheid tussen werknemers moet op basis van objectieve criteria zoals functie, loon of anciënniteit gemaakt worden.

De meeste pensioenplannen in België zijn groepsverzekeringen, van het type tak21. Dat wil zeggen dat de verzekeraars een rendement garanderen – dat vandaag lager ligt dan 2 procent – en de verzekerden eventueel een deelname in de winst geven in goede jaren. “Die winstdeelname is vrij van belasting”, voegt Beernaerts nog toe.

4. Winstpremie

– Werkgever betaalt 25 procent vennootschapsbelasting.

– Werknemer betaalt 7 procent belasting en 13,07 procent solidariteitsbijdrage aan RSZ.

– Van 1.000 euro bruto blijft netto 808,45 euro over.

Volgens SD Worx kreeg in 2023 een op de vijf werknemers ofwel een loonbonus (18%) ofwel een winstpremie (2%). Het percentage werknemers met een winstpremie steeg niet vorig jaar. Het mediaanbedrag steeg wel met 32 procent tot 1.060 euro. Winstpremies komen volgens de hr-dienstenleverancier het meest voor bij kmo’s tot 20 werknemers. Bijna 90 procent van de werkgevers die winstpremies uitdeelden, waren kmo’s met minder dan 50 werknemers. De winstpremie is nog relatief jong – zes jaar – ten opzichte van de loonbonus die al vijftien jaar bestaat.

“Een winstpremie is net zoals een loonbonus iets collectief, voor alle werknemers van een bedrijf. Als Korneel een betere evaluatie heeft gekregen dan Jan, Piet of Joris, dan kun je Korneel geen bijkomende bonus geven met deze collectieve instrumenten”, stelt Gunther Valkenborg van MVVP.

Volgens Valkenborg is het ook een nadeel voor de werkgever dat de premie uit de winst wordt betaald. Het bedrijf betaalt eerst vennootschapsbelasting op de winst en vervolgens kan het een premie betalen uit wat rest van de winst. “De werkgever kan bonussen als kosten aftrekken in de vennootschapsbelasting. Dat kan niet met de winstpremie.” Hij merkt ook op dat niet alle aandeelhouders bereid kunnen zijn hun winst te delen met de medewerkers.

Bedrijven kunnen in plaats van cash ook een soort ‘winstpremie’ in aandelen geven aan alle medewerkers. Daarop moeten geen bijdragen aan de sociale zekerheid betaald worden. In plaats van 7 procent belasting moeten werknemers wel 15 procent belasting op die aandelen betalen.

5. Aandelenopties

– De werknemer betaalt op een percentage van de waarde van de onderliggende aandelen (maximaal 23%) dezelfde belasting als op loon (tot 50% + gemeentebelastingen).

– Er is geen RSZ-bijdrage verschuldigd.

Bedrijven kunnen opties geven aan hun personeel, een soort contracten die het recht geven om op of voor een bepaalde datum aandelen van het eigen bedrijf te kopen tegen een vastgelegde uitoefenprijs. “Opties worden belast zoals loon, volgens de progressieve inkomensschijven. Alleen bedraagt de belastbare waarde van de opties minimaal 9 en maximaal 23 procent van de waarde van het onderliggende aandeel, op voorwaarde dat de werknemer de opties schriftelijk aanvaardt binnen de zestig dagen na de dag waarop het bedrijf de opties heeft aangeboden”, weet Valkenborg.

“Je moet als werknemer op voorhand belastingen betalen, op die zestigste dag. Je neemt dus een risico, want je weet niet of het aandeel in waarde zal stijgen”, voegt Valkenborg toe. Wanneer de werknemer de opties na een jaar of nog later uitoefent, met andere woorden de aandelen koopt, en vervolgens verkoopt, dan is de meerwaarde of het verschil tussen de uitoefenprijs en de koers van het aandeel belastingvrij. Door de looptijd van het aandelenplan voldoende lang te maken, tot maximaal tien jaar, verkleint het risico dat de opties door een beurscrash waardeloos worden. “Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever de door de werknemer betaalde belasting compenseren”, voegt Valkenborg nog toe.

Wanneer de werknemer het optieplan niet binnen de zestig dagen aanvaardt, moet de belasting betaald worden op het moment dat de meerwaarde wordt gerealiseerd. Valkenborg: “De belastbare waarde is dan de gerealiseerde verkoopwaarde, na aftrek van de betaalde uitoefenprijs. Daarop is wél RSZ verschuldigd, zowel door de werknemer als door de werkgever. Dat geeft meer zekerheid aan de werknemer, maar is financieel veel minder interessant.”

6. Andere mogelijkheden

Er zijn nog andere aandelengerelateerde manieren om medewerkers op een fiscaal of parafiscaal vriendelijke manier te laten delen in de winst van het bedrijf. Sommige bedrijven geven warranten, een financieel product waarmee de werknemer gratis effecten krijgt van de werkgever. Daarop is wel belasting, maar geen RSZ verschuldigd.

Een korting op de aankopen van aandelen van het eigen bedrijf is een andere mogelijkheid. Als die korting maximum 20 procent bedraagt bij niet-beursgenoteerde bedrijven en maximum 16,67 procent bij beursgenoteerde bedrijven, dan is er geen belasting of RSZ verschuldigd op dit voordeel in natura. Op voorwaarde dat de aandelen voldoende lang geblokkeerd worden (vijf jaar bij niet-beursgenoteerde bedrijven en twee jaar bij beursgenoteerde bedrijven).

De zogenoemde spookaandelen (phantom stocks) of restricted stock units (RSU) worden vooral door multinationals gebruikt. Werknemers krijgen met spookaandelen uitzicht op een bedrag dat gelijk staat aan de waarde van een bepaald aantal aandelen op een bepaald moment. RSU’s geven na een bepaalde periode recht op aandelen zonder stemrecht. “Daar zijn in principe geen bijzondere fiscale of parafiscale voordelen aan verbonden. Al was er eind vorig jaar wel een arrest van het arbeidshof van Antwerpen dat bepaalde dat er geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd waren als de buitenlandse moedervennootschap zonder enige tussenkomst van de Belgische werkgever de RSU had toegekend”, besluit Valkenborg.