Youssef Kobo over diversiteit: ‘Als een bedrijf zegt: ‘we vinden ze niet’, dan zeg ik: ‘kijk eens uit het raam”

Met A Seat At The Table wil Youssef Kobo kansarme jongeren besparen wat hij zelf heeft meegemaakt. “Organisaties zeggen me dat ze geen jongeren met migratieroots vinden voor hun vacatures en de jongeren komen me vertellen dat ze de bedrijven niet binnen raken.”

Aan het eind van het interview legt Youssef Kobo twee boeken over netwerken en macht op tafel, The Power People van VRT-journalist Ivan De Vadder en Vlerick boys van Trends-redacteur Alain Mouton. “Die twee boeken liggen mee aan de basis van A Seat At The Table”, zegt Youssef Kobo, founding director van de organisatie die kansarme jongeren in contact brengt met CEO’s en het bedrijfsleven. “Ik zie onder onze jongeren veel toptalent. Ze kunnen excelleren, maar ze hebben geen toegang tot de klassieke kanalen en netwerken. Ik wil daarom dat onze jongeren op de meest exclusieve plekken komen en met de interessantste mensen van het land samenzitten. Ik wil hen besparen wat ik heb meegemaakt. Ik heb er tien jaar over gedaan om door te hebben waar ik goed in ben en waar ik naartoe wilde. Ik had geen netwerk, ervaring of expertise, en ik had een gebrek aan zelfvertrouwen. Een jongere die opgroeit in een klassiek Vlaams middenklassegezin krijgt dat basisnetwerk van thuis uit mee.”

A Seat At The Table (Asatt) wil de sociale mobiliteit van kansarme jongeren verbeteren door hen uit te dagen. Kobo legt de lat hoog. “Ik ga enkel naar een bedrijf als de CEO erbij zit. In België zijn we overal binnen geraakt. Ik werk nu met CEO’s van buitenlandse topbedrijven. We willen onze jongeren naar alle hoeken van de wereld sturen.” De confrontatie tussen topmanagers en jongeren geeft soms vuurwerk. Kobo verwerkt die verhalen in een boek dat dit najaar uitkomt. “Ik heb Monty Python-achtige situaties meegemaakt. CEO’s van conservatieve organisaties worden in snelheid gepakt door jongeren uit Molenbeek of Schaarbeek die heel goed op de hoogte zijn van hun sector en heel kritische vragen stellen.”

Kobo is ervan overtuigd dat Asatt over tien jaar een ‘Vlerick boys & girls’ van jong en divers talent kan opleveren. “Bij ons zit heel wat opkomend talent met migratieroots dat de komende jaren zal doorbreken. Ik houd van het citaat dat aan de basis van onze naam ligt: if you don’t get a seat at the table, bring a folding chair. Het is van Shirley Chisholm, het eerste vrouwelijke Afro-Amerikaanse parlementslid in de Verenigde Staten. Zo ben ik ook vooruit gekomen in België. Ik heb mezelf uitgenodigd en mijn ding gedaan. Jongeren denken vaak dat ze niet aanvaard zullen worden. Mijn boodschap aan hen is: sta niet te wachten, maar breng je plooistoeltje mee. Creëer zelf kansen. Daar is zelfredzaamheid, ondernemingszin en ambitie voor nodig.”

Merkt u dat bedrijven meer op zoek zijn naar bestuursleden en werknemers met migratieroots?

YOUSSEF KOBO. “De vraag stijgt inderdaad. Ik durf te zeggen dat drie vierde van de grote bedrijven op zoek is naar een bestuurslid met een migratieachtergrond. Als mensen dezelfde opleiding, ervaring en netwerken hebben, dan weet je voor 90 procent op voorhand wat er zal worden gezegd. Als je niets nieuws in de mix gooit, ben je als organisatie niet gewapend voor de samenleving van vandaag. Er zijn nog weinig bedrijven die de oefening niet maken. Organisaties zeggen me dat ze geen jongeren met migratieroots vinden voor hun vacatures en de jongeren komen me vertellen dat ze de bedrijven niet binnen raken. Die kloof doet de bedrijven steeds meer pijn, want ze krijgen hun vacatures steeds moeilijker ingevuld.

“Als een bedrijf zegt: ‘we vinden ze niet’, dan zeg ik: ‘kijk eens uit het raam’. Onze centrumsteden worden steeds diverser, maar België staat al dertig jaar stil wat de etnische kloof betreft. Jongeren met migratieroots raken niet in de klassieke structuren, organisaties en bedrijven. Als ik in een bedrijf met 2.000 werknemers rondloop, blijft ik enorm veel wit zien. Vaak wordt verwezen naar het onderhoudspersoneel, daar is wel diversiteit. Dat is pijnlijk. We hebben de diversiteit niet enkel bij het onderhoudspersoneel nodig, maar ook in de dienstverlenende functies van een bedrijf.”

Waarom is het gevoel van urgentie het afgelopen jaar gestegen?

KOBO. “Heel wat spelers hadden gewoon niet door dat er iets niet klopt in het plaatje of ze lagen er niet wakker van. Dat bewustzijn is enorm snel aan het keren. Een van de belangrijkste factoren die daar een rol in hebben gespeeld, is Black Lives Matters.”

De antiracismebeweging Black Lives Matter (BLM) ontstond in de Verenigde Staten en was een reactie op het politiegeweld daar.

KOBO. “In mei 2020 liet George Floyd het leven door de brutale aanpak van de politieagenten in Minnesota. Mensen denken dat Black Lives Matter alleen een Amerikaans fenomeen is, maar dat is niet het geval. De beweging leidde na de dood van Floyd tot protesten in meer dan zestig landen. Op het Poelaertplein in Brussel stonden 10.000 mensen. Op de Dam in Amsterdam ook, in Parijs, Londen, overal kwamen tienduizenden mensen op straat.

“A Seat At The Table is een beetje een barometer van de samenleving. Gemiddeld twintig tot dertig keer per week vragen bedrijven, scholen, supranationale instellingen, overheden en andere organisaties hoe ze meer diversiteit in hun organisatie kunnen brengen. Na de BLM-betogingen was er een piek. Plots kregen we honderd vragen per week. Ik kreeg veel beleidsmakers aan de lijn die niet snapten waarom onze minderheden de straat op gingen voor iets dat in de Verenigde Staten was gebeurd. Ze snapten het niet omdat ze niet aan het opletten waren.”

Waarom gingen ze de straat op?

KOBO. “Mensen met migratiewortels worden ambitieuzer, maar botsen op obstakels waar de rest van de samenleving blind voor is. Het onbehagen is groter en aanweziger dan je denkt. Discriminatie, achterstand op de arbeidsmarkt, politiegeweld: het gaat om veel zaken. Die jongeren zijn gefrustreerd omdat ze niet serieus worden genomen. Daarnaast heeft de middenklasse overal in Europa het gevoel niet serieus genomen te worden. Mensen zien hoe de samenleving divers is geworden, klagen dat ze daar geen zeg over hebben gehad en brengen een foertstem uit. Er zijn dus twee bevolkingsgroepen die niet akkoord gaan met waar onze landen naartoe gaan.

“Na de betogingen investeerden veel grote Amerikaanse bedrijven in durfkapitaal voor zwarte ondernemers – black equity – en ze stelden doelstellingen in diversiteit. Plots kregen lokale vestigingen in België vanuit de Verenigde Staten de vraag wat ze doen om de diversiteit te verbeteren. Er ligt veel maatschappelijke druk op de bedrijven om diverser te worden. In Amerika begon die druk twintig jaar geleden al en zijn er op alle niveaus diversity and inclusion officers.”

Er is maatschappelijke druk voor meer diversiteit, maar evengoed een maatschappelijke trend die niet akkoord gaat met de diverse samenleving waarin we nu leven. Ziet u de polarisering nog toenemen?

KOBO. “Onze samenleving gaat lichtjes achteruit en is wat onzeker over haar toekomst. De suprematie van het Westen wordt uitgedaagd. De politieke, militaire en culturele macht die decennialang bij Europa en de Verenigde Staten lag, verschuift naar het Oosten. Je merkt een zekere nervositeit en onzekerheid in onze contreien en onze machtsbastions, door het idee dat we het niet meer in eigen handen hebben. Als reactie daarop komt onze identiteit prominent in beeld. Het debat over identiteit wordt momenteel gegijzeld door een paar extremen. Dat maakt vooruitgang in diversiteit en inclusie heel moeilijk.”

Welke extremen?

KOBO. “Er worden absurde debatten gevoerd. Het gaat onder meer over cultural appropriation (culturele toe-eigening, nvdr). Iemand van K3 heeft een Egyptisch kostuum gedragen en dat is het einde van de wereld, dat soort zaken. Elke dag is er aan linker- en rechterzijde wel zo’n debat. We zitten met een paar open zenuwen in onze samenleving rond identiteit en diversiteit. We lossen die niet op door over die kleine zaken te discussiëren en geschoffeerd te zijn over de banaalste dingen. Voor mij is de sociale mobiliteit verhogen de essentie. Het is heel simpel: focus op de arbeidsmarkt en het onderwijs. Alle debatten daarnaast leiden ons af en leiden ertoe dat we niet tot beslissingen komen. Iedereen is opgejaagd door de waan van de dag. Er is geen vooruitgang.”

U wilt een positiever maatschappelijk debat?

KOBO. “Ons maatschappelijk debat is geënt op polarisering. ‘Jij bent een racist’, ‘jij bent slecht bezig’. Er is een opbod aan negativiteit. Ik zie niet meteen dat die tendens gaat liggen. Aan de rechterzijde gaat het over vluchtelingen of de islam in Europa. Aan de linkerkant is er een toegenomen gevoeligheid rond inclusie en diversiteit. De woke-beweging stelt alles ter discussie. Ik merk ook een enorme shift bij jongeren. Ze zijn zich enorm bewust van maatschappelijke problemen. Van elk merk of bedrijf weten ze wie wanneer wat heeft gezegd. Op de minste stap die een bedrijf in de verkeerde richting zet, reageren ze verontwaardigd. Een heel mooi voorbeeld zijn de klimaatmarsen. Als je een paar jaar geleden had gezegd dat er in België 35.000 jongeren zouden staken voor het klimaat, had men daar eens goed mee gelachen. Maar ze liggen daar echt wakker van.”

Ondanks de polarisering wilt u met Asatt een meer constructieve rol spelen.

KOBO. “Ja. Er is enorm veel goodwill in Vlaanderen. Iedereen wil met ons samenwerken om iets aan het gebrek aan diversiteit te doen. Vlaanderen is een van de meest welvarende regio’s in de wereld, vol kansen. We hebben enorm veel jong divers talent. De grote meerderheid daarvan is niet meer tevreden met een blue collar job. Jongeren staan te springen om iets te maken van hun leven. Waarom gaan we daar niet mee aan de slag?”

Wat kunnen bedrijven doen om het probleem op te lossen?

KOBO. “De klassieke reflex van bedrijven is iemand uit te nodigen voor een keynotespeech, een workshop over inclusieve rekrutering te organiseren of te bellen naar een organisatie als de onze. Daarmee los je het probleem niet op. Neem er de tijd voor en zorg dat wat je doet gedragen wordt op de werkvloer. België is een conservatief land op het gebied van hr. Maar als een bedrijf niets verandert, niet experimenteert met de manier waarop het rekruteert en communiceert, zal het geen resultaten halen. Als je telkens opnieuw dezelfde jobbeurs organiseert, zullen daar dezelfde mensen op blijven afkomen.

“Daarnaast vind ik uithangborden heel belangrijk. Met wie kom je als bedrijf naar buiten? Wie is de woordvoerder of de CEO? Kijk naar Ilham Kadri bij Solvay. Ze wordt overal uitgenodigd en uitgespeeld. Ze heeft een fenomenale pr-waarde. De andere Bel-20-bedrijven zijn stikjaloers dat Solvay iemand als Kadri heeft. Ze is één uit de duizend. Het zorgt er ook voor dat jongens en meisjes met andere roorts Solvay plots weten te vinden en zeggen: ‘dat is misschien iets voor mij.'”