‘Vrouwelijke CEO’s lopen dubbel zoveel kans om ontslagen te worden’

Vrouwelijke CEO’s zijn nog altijd dun gezaaid. En daar zijn heel wat redenen voor, weet de Gentse professor Katleen De Stobbeleir. Zo is het aantal misvattingen over vrouwelijke leiders lang niet op de vingers van een hand te tellen.

De subtiele maar onmiskenbare verwondering bij benoemingen als die van Dominique Leroy bij Belgacom tonen aan dat het nog altijd niet vanzelfsprekend is dat een vrouw tot CEO wordt benoemd. Daarvoor is het aantal vrouwelijke CEO’s helaas nog te beperkt. Om de oorzaken daarvan te omschrijven, zijn al de nodige hippe namen bedacht, zoals het glazen plafond, zeg maar de weerstand die vrouwen voelen wanneer ze naar de bedrijfstop willen doorstoten, of de sticky floor. Met dat laatste wordt bedoeld dat vrouwen zich geen kandidaat stellen voor uitdagingen, bijvoorbeeld door gebrek aan vertrouwen, en hun evolutie daardoor afgeremd zien.

Maar zo eenvoudig is het allemaal niet, weten Vlerick-professor Katleen De Stobbeleir en onderzoekster Angie Van Steerthem. Zij hebben zich gespecialiseerd in vrouwelijk leiderschap. “Het verrast ons dat er vooral wordt gedebatteerd over het glazen plafond, terwijl er een veel groter risico op de glazen klif is”, zegt De Stobbeleir.

Daarmee wordt bedoeld dat vrouwen veel vaker dan mannen hoge posities krijgen waar de kans op falen groter is. “Zeker in tijden van crisis worden vrouwen veel sneller gepromoveerd naar topfuncties, maar ze lopen ook een veel groter risico op falen. Studies voor Europa of de Verenigde Staten tonen aan dat vrouwen gemiddeld de helft minder lang in de functie van CEO blijven dan mannen, en dat vrouwelijke CEO’s dubbel zoveel kans lopen om ontslagen te worden.”

Is het glazen plafond overroepen?

Katleen De Stobbeleir: “Of het nu een sticky floor is of een glazen plafond, voor mij is dat maar een semantische kwestie. Misschien is het woord doolhof wel goed. Vrouwen geraken moeizaam aan de top van bedrijven én ze hebben het veel lastiger dan mannen om aan de top te blijven. We besteden te weinig aandacht aan de manier waarop we ervoor moeten zorgen dat het een succesverhaal wordt en vrouwen zich goed voelen in hun topjob en er niet uit wegvluchten of simpelweg falen.”

Het resultaat is hetzelfde. Het aantal vrouwelijke toplui dikt wel erg langzaam aan.

Katleen De Stobbeleir: “Promoties zoals die van Dominique Leroy bij Belgacom zijn positieve signalen, maar als we in dit tempo doorgaan, duurt het inderdaad nog minstens tot 2030 voor een derde van de topfuncties wordt ingevuld door vrouwen. En een derde wordt altijd genoemd als kritische massa.
“Helaas zijn vrouwen inderdaad minder geneigd dan mannen om zelf te zeggen dat ze in de job geïnteresseerd zijn. Zij vinden dat ze ervoor gevraagd moeten worden. Anders denken ze dat ze niet competent zijn.”

Moeten quota ingevoerd worden voor vrouwelijke CEO’s?

Katleen De Stobbeleir: “Dat is een discussie naast de kwestie. Oplossingen via regelgeving halen vaak weinig uit. Quota kunnen werken als je organisatie daar klaar voor is. Maar in een organisatie waar zelfs vrouwen ‘I don’t care’ zeggen, moet je geen quota invoeren. Ik kan me inbeelden dat mensen het proces willen versnellen, maar eerlijk gezegd zitten vrouwen daar meestal niet op te wachten. De meeste weerstand komt vaak net van vrouwen omdat ze niet gestigmatiseerd of voorgetrokken willen worden. Door alle polemiek rond het thema identificeren zich nog maar weinigen met de thematiek. Dat is heel jammer, want dat vertraagt het proces.

Er zijn dus niet te weinig competente vrouwen?

Katleen De Stobbeleir: “Ik denk het niet. Iemand als Ben Lambrecht, de topman van Coca-Cola Enterprises Benelux, had een mannelijk managementcomité. Er werd hem gezegd dat er geen vrouwen waren en als ze er al waren, dat ze niet wilden. Hij is ze gaan zoeken en heeft ze toch heel gemakkelijk gevonden.”

Angie van Steerthem: “Studies tonen aan dat vrouwen veel minder gemakkelijk solliciteren voor een job dan mannen. Vrouwen willen aan minstens acht van de tien competenties voldoen, terwijl een man gemakkelijker overtuigd zal zijn van zichzelf. Bovendien wordt een leider – iemand die overtuigt, die charisma heeft – vaak geassocieerd met mannelijke eigenschappen. Terwijl een vrouw de zaken misschien anders aanpakt, maar het niet minder goed zal doen.”

Welke vooroordelen spelen nog?

Angie van Steerthem:”Vrouwen worden veel meer aangeworven voor risicovolle jobs, omdat rekruteerders vinden dat een vrouw meer capaciteiten heeft om een crisissituatie op te lossen, of omdat het minder erg is als een vrouw mislukt dan wanneer een man afgaat.”

Katleen De Stobbeleir: “Er wordt ook nog vaak gezegd dat vrouwen minder goede onderhandelaars zijn, terwijl elke studie aantoont dat ze het even goed kunnen, maar over heel andere dingen onderhandelen. Een vrouw gaat veel meer onderhandelen voor haar team, bijvoorbeeld over flexibele werktijden of over het proberen een medewerker naar boven te trekken, maar veel minder over een project dat ze zou willen.”

“Hetzelfde gedrag bij een man en een vrouw wordt ook heel anders geïnterpreteerd door de omgeving. We hebben een stereotiep beeld: vrouwen aan de top zijn hard. Een man die hard is, wordt sneller aangezien als ambitieus. Ook Sheryl Sandberg, de COO van Facebook, zei het al: een klein meisje dat zich op school bazig gedraagt, wordt bossy genoemd. Een jongen is daarentegen meteen een leader.” De gemiddelde medewerker vindt trouwens dat het nog altijd beter is leiding te krijgen van een man dan van een vrouw.”

U leest het volledige artikel over vrouwen aan de top deze week in Trends.