‘Veel bedrijven zijn nog op zoek naar de witte raaf’: RGF Staffing zet in op diversiteit en inclusie

Met een project voor het aanwerven van mensen met een gehoorprobleem won de hr-dienstverleningsgroep RGF Staffing afgelopen jaar een Trends Impact Award voor diversiteit en inclusie. Maar het blijft niet bij dat ene project. De komende jaren zet RGF volop in op de doelgroep van vijftigplussers. “Daar kunnen we nog veel meer het verschil mee maken”, aldus CEO Katty Scheerlinck.

Opportunities for life’, kansen voor het leven. Die slagzin hanteert RGF Staffing graag als visie, om te benadrukken dat de internationale groep veel meer is dan zomaar een rekruteringsbureau. RGF is als hr-dienstverleningsbedrijf actief van Japan over Europa tot de Verenigde Staten en Australië. In ons land is het aanwezig met merken als BrightPlus, Start People, Unique, Express Medical, Solvus en USG Professionals. “Wij willen mensen kansen geven via banen, hen ondersteunen en begeleiden naar werk. Want een baan verschaft niet alleen een inkomen, maar biedt ook structuur en kansen op ontwikkeling”, vertelt Katty Scheerlinck, de CEO van de Belgische tak van RGF Staffing.

Internationaal wordt informatie en expertise gedeeld over wereldwijde uitdagingen op de arbeidsmarkt, die vervolgens een lokale vertaling vinden. RGF Staffing heeft de ambitie tegen 2030 anderhalf miljoen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan zinvol werk te helpen. “We zien overal ter wereld dat er best wel wat groepen zijn die het moeilijk hebben om de arbeidsmarkt op te gaan. Daarom willen we naast opportunities for life ook werk maken van opportunities for all, kansen voor iedereen. Als je een diploma van burgerlijk ingenieur of zorgkundige hebt, of als je sterk technisch geschoold bent, kun je zo aan de slag. Maar er zijn kandidaten die moeilijker hun weg vinden naar een baan. Die willen we dezelfde kansen bieden. Dat doen we met ons internationale programma RGF Connect, waarvoor in ieder land een apart team wordt opgesteld, met een specifieke focus.”

Is RGF Connect er ook gekomen omdat de groep met problemen veel groter en diverser is dan algemeen wordt aangenomen? Het gaat niet alleen om mensen met bijvoorbeeld een migratieachtergrond?

KATTY SCHEERLINCK. “Zeker. Wij zijn om de tafel gaan zitten met alle collega’s en experts in onze groep die betrokken zijn bij duurzaam werkgeverschap en beleid, en hebben zes categorieën gedefinieerd die meer aandacht verdienen. We hebben mensen met een handicap, vrouwen, mensen met een migratieachtergrond, ex-gevangenen, jongvolwassenen en vijftigplussers als belangrijkste categorieën. Elk land richt zich op de doelgroepen met de grootste behoeften in hun context. Zo is het programma rond de reïntegratie van voormalige gedetineerden echt een Amerikaans project. In Australië hebben we een project specifiek voor vrouwen die al een tijd de arbeidsmarkt niet hebben betreden. Als werkende vrouw kan ik wel makkelijk zeggen dat ik geen onderdeel van een doelgroep ben, maar in de praktijk merken we dat het voor vrouwen die bijvoorbeeld door familiale omstandigheden een tijd niet actief konden zijn of een lange inactiviteit hebben in hun cv, niet vanzelfsprekend is om opnieuw een baan te vinden.”

Is niet een van de grote perceptieproblemen over inclusiebeleid dat er altijd mensen in die doelgroep zijn die wel gemakkelijk hun weg vinden, waardoor critici zich afvragen waarom bijvoorbeeld een inclusiviteitsbeleid voor vrouwen nodig is?

SCHEERLINCK. “Je kunt heel moeiljk generaliseren, en het laatste wat we mogen doen, is stigmatiseren. Dat werkt contraproductief. In de praktijk is het duidelijk dat we extra inspanningen moeten doen om elk talent te begeleiden naar de arbeidsmarkt. Dat levert resultaat op. Met al onze merken hadden we in 2024 meer dan 157 nationaliteiten aan het werk. Voor jongvolwassenen en schoolverlaters hebben we in België geen specifiek programma, maar bijna de helft van de mensen die we tewerkstellen, zijn jongeren. Vanuit ons maatschappelijk engagement investeren we in België in projecten als Boost for Talents, waar we getalenteerde jongeren uit kwetsbare sociaaleconomische milieus een goed cv leren op te stellen, waar we hen wegwijs maken op de arbeidsmarkt, enzovoort.”

U ontwikkelde Hear2Work, een project voor mensen met gehoorproblemen. Hoe kwam dat tot stand?

SCHEERLINCK. “Een van onze strategische pijlers is dat we een lerende organisatie zijn. Onze medewerkers kunnen verschillende leertrajecten volgen. Bij Unique Career was er een consultant die meedeed aan een programma om expert te worden. Hij heeft een gehoorprobleem. Dat wisten we niet, want mensen zijn daar heel discreet over, waardoor het moeilijker is hen te bereiken. Die consultant gaf ons inzicht en adviezen voor de juiste omkadering van mensen met een gehoorprobleem. In ons opleidingstraject Leaders4Life heeft een team een businesscase uitgewerkt om dat in praktijk te brengen. Zo is Hear2Work ontstaan. We hebben verschillende experts binnen onze merken samengebracht, ambassadeurs aangesteld enzovoort. Ik heb daar zelf uit geleerd hoe moeilijk het is om je te concentreren tijdens een vergadering als je een gehooruitdaging hebt. Dat vraagt enorm veel energie van die mensen, waardoor het belangrijk is dat ze zich kunnen afzonderen om geconcentreerd te werken.”

Hoeveel mensen hebt u zo kunnen helpen?

SCHEERLINCK. “We hebben via verschillende kanalen geprobeerd mensen te bereiken, via audiologen, hoorbeurzen en sociale media. Zo hebben we een dertigtal mensen kunnen begeleiden naar een baan of kunnen helpen met een verandering van hun werkomstandigheden. We hebben ook zelf iemand aangeworven op onze payrolldienst, een interessante leerervaring voor onze collega’s en onze organisatie.”

Dertig mensen lijkt weinig.

SCHEERLINCK. “Rekening houdend met alle acties en initiatieven die we daarrond hebben ondernomen, hebben we geleerd dat dit best een goed resultaat is. De kandidaten komen bij bedrijven terecht die merken dat ze gemotiveerde arbeidskrachten aan boord halen als ze zelf een inspanning doen. Op die manier creëren we samenwerkingsprojecten met bedrijven die een actief inclusiebeleid voeren. Een project als Hear2Work inspireert hen ook om andere initiatieven uit te werken. Voor ieder project hebben we ambassadeurs die de acties en resultaten opvolgen. En we hebben de RGF Connect Managers die wereldwijd informatie uitwisselen over wat werkt en wat niet.”

U wilt de komende jaren de focus ook leggen op vijftigplussers die het moeilijk hebben. Vanwaar die keuze?

SCHEERLINCK. “Omdat we wereldwijd merken dat die groep het steeds moeilijker krijgt. Dat bleek onlangs ook uit de studie van professor arbeidseconomie Stijn Baert, die vaststelde dat leeftijd de grootste discrimerende factor op de arbeidsmarkt is. Vaak wordt gezegd dat die mensen moeilijk op te leiden zijn. Wij ervaren in ons bedrijf dat dit absoluut niet het geval is. In België hebben 8.000 vijftigplussers via onze merken werk gevonden. Daar willen we groeien naar 10.000 tewerkstellingen over een paar jaar. De ervaring zal ons moeten leren of dat ambitieus genoeg is.”

Is het geen vreemd fenomeen dat er al jaren sprake is van krapte op de arbeidsmarkt, terwijl de groep met de ruimste ervaring zo vaak over het hoofd wordt gezien? Hebt u daar een verklaring voor?

SCHEERLINCK. “Veel bedrijven zijn nog op zoek naar de witte raaf, of het schaap met de vijf poten, zoals wij dat noemen. Met RGF willen we bedrijven bewust maken van al het beschikbare talent, met de juiste begeleiding en opleiding. Steeds meer bedrijven investeren al in opleidingen op de werkvloer. Maar we stellen ook vast dat veel ondernemingen te lang blijven vissen in een vijver die al lang is leeggevist. Die aanpassing vraagt tijd. Als sector hebben we een belangrijke rol te spelen om in samenwerking met werkgevers kansen te creëren voor oudere, gemotiveerde werknemers.”

Als het gaat om de arbeidsmarkt en om mensen activeren, gaat het dikwijls over de index, over de verhoging van de pensioenleeftijd en het beperken van de werkloosheidsuitkering in de tijd, zoals in het nieuwe regeerakkoord staat. Zijn dat verkeerde discussies? Kunnen we mensen beter op een andere, positieve manier activeren?

SCHEERLINCK. “Ik geloof dat alle discussies relevant zijn en samen moeten worden bekeken. De tewerkstelling gebeurt door en in bedrijven, en die moeten competitief kunnen blijven tegenover de bedrijven in onze buurlanden, de Verenigde Staten of China. Als de loonkosten te hoog worden voor onze bedrijven, gaat dat op termijn ten koste van banen en lokale tewerkstelling. Je moet de index bijvoorbeeld niet afschaffen, maar je kunt het systeem wel optimaliseren. Uiteindelijk is iedereen vragende partij om ervoor te zorgen dat werkende mensen netto meer overhouden aan het einde van de maand. Het blijft een complexe evenwichtsoefening. Hoe gaan we mensen activeren? Hoe gaan we ervoor zorgen dat de laagste lonen netto meer overhouden, met het behoud van de concurrentiekracht van onze bedrijven?”

Kijken bedrijven soms niet te veel naar de overheid? Kunnen ze zelf niet meer doen?

SCHEERLINCK. “Bedrijven, ook RGF Staffing België, zijn constant op zoek hoe ze competitief en relevant kunnen blijven in een economisch onzekere context. Met het nieuwe regeerakkoord worden de arbeidsmarkt, de werkloosheid en de pensioenen voor het eerst sinds jaren grondig hervormd. We wonen in een land waar het erg goed leven is. We zitten op een kantelmoment waarbij alle partijen een inspanning moeten leveren. Dat zijn we aan de komende generaties verplicht.”

Van de nieuwe generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, wordt vaak gezegd dat ze iets kritischer staat tegenover werk. Merkt u daar iets van?

SCHEERLINCK. “Ik denk dat het een generatie is die veel mondiger is dan bijvoorbeeld mijn generatie, en die ook duidelijk aangeeft wat hun verwachtingen zijn, terwijl vorige generaties dat misschien veel minder deden. Maar het zijn ook jongeren die zich volop willen engageren voor een baan, maar zonder de excessen die er vroeger soms bij hoorden. Ik zie in onze organisatie collega’s die met veel zin en motivatie komen werken, maar die ook meer aandacht besteden aan hun gezin, hobby’s enzovoort. Zo inspireren verschillende generaties elkaar op de werkvloer. Dat is een meerwaarde voor alle parijen.” z

KATTY SCHEERLINCK
“Veel ondernemingen blijven te lang vissen in een vijver die al lang is leeggevist.”

KATTY SCHEERLINCK
“Alle partijen moeten een inspanning leveren. Dat zijn we aan de komende generaties verplicht.”