Sociale verkiezingen: familiebedrijf heeft troeven in relaties met vakbonden

Korte communicatielijnen, het bedrijf opbouwen samen met de werknemers, en een vertrouwenscultuur. Familiebedrijven hebben onmiskenbare troeven in hun relaties met de vakbonden. Dat is belangrijk, nu er weer sociale verkiezingen aankomen.

In mei 2020 staan in de bedrijven met vijftig en meer werknemers sociale verkiezingen op de agenda. Dit najaar nemen ze al maatregelen in de aanloop van die stembusgang. Maar bij Novatech in Olen, de specialist in lijmen, reinigers en smeermiddelen, is van verkiezingskoorts nog geen spoor te merken. “Voor ons is het vandaag vooral een zaak van goede organisatie”, zegt gedelegeerd bestuurder Bert Vissers. “Dat verandert nog als de verkiezingen echt voor de deur staan. Kandidaten praten dan met de andere werknemers en vragen om hun stem. Maar grote campagnes zal je bij ons niet zien.”

Novatech werd in 1978 opgericht door Martin Vissers. Het organiseert sociale verkiezingen sinds 2000, toen het voorbij de grens van vijftig medewerkers ging. Sindsdien heeft het bedrijf een comité voor preventie en bescherming op het werk. “Onze medewerkers merken wel dat de verkiezingen eraan komen, omdat we bijvoorbeeld samen met het comité nog eens uitleggen wat in de voorbije periode is gerealiseerd.”

Vissers verbergt niet dat de organisatie van sociale verkiezingen druk met zich brengt. “Het is een complexe en formele organisatie die in handen van onze personeelsdienst is. Wij hebben 85 voltijdse medewerkers, van wie ongeveer de helft handelsvertegenwoordigers zijn. Gelukkig kunnen zij ook vanaf afstand stemmen, maar voor een kmo blijft de organisatie van de sociale verkiezingen best wel stevig. Soms vraag ik me af of dat niet eenvoudiger kan.”

Eigen senaat

Vyncke in Harelbeke voelt geen druk door de sociale verkiezingen. De specialist in biomassa-energiecentrales organiseert die niet, bij gebrek aan kandidaten. “Wij hebben geen sociale verkiezingen en daar ben ik blij om”, zegt CEO Peter Vyncke. “Het idee van een personeelsvertegenwoordiging is op zich fantastisch. In een bedrijf met duizenden werknemers is een vertegenwoordiging nodig. Zo kan een bedrijfsleider luisteren naar zijn werknemers. Maar in een systeem met vakbonden geloof ik niet.”

Toch hebben de 340 werknemers inspraak. Daarvoor zette Vyncke een eigen systeem op poten. “We hebben een senaat waarin een representatieve weergave van onze medewerkers zit. Een ruime ploeg met 25 mensen uit de hele wereld komt viermaal per jaar samen met het managementteam en blikt dan vooruit. Dat gaat ook over de zorg voor de mensen, al zijn we daar elke dag mee bezig.”

Vyncke verwijst met zichtbaar plezier naar het onaangekondigde bezoek van het duidingsprogramma Terzake, naar aanleiding van de vorige sociale verkiezingen. De cameraploeg wandelde de receptie voorbij en vroeg in het atelier aan medewerkers waarom Vyncke geen kandidaten had. De medewerker antwoordde dat hij elke vrijdagavond aan de toog bij zijn baas problemen kon aankaarten. “Als CEO ben ik een verdachte bron, maar dat was niet in scène gezet. Stel die vraag aan elke medewerker en je krijgt oprecht hetzelfde antwoord”, lacht Vyncke.

Pot en pint

“Tja, dat kan werken, maar ook niet”, klinkt het genuanceerd bij Johnny Thijs. De voormalige topman van bpost heeft ervaring als bestuurder in uiteenlopende ondernemingen, waaronder de familiebedrijven Essers en Spadel. “Het is niet omdat je de CEO bij zijn voornaam kunt aanspreken tijdens de wekelijkse drink, dat er automatisch een open en transparante communicatie is over de dingen die er echt toe doen. Iets zeggen tussen pot en pint kan werken, maar het kan ook een pseudo-alternatief zijn. Een vorm van georganiseerd overleg met sleutelmedewerkers is essentieel als je een onderliggend vertrouwen wilt waarmaken.”

Daarnaast is aandacht nodig voor andere gevoeligheden. Familiebedrijven krijgen bijvoorbeeld te maken met generatiewissels. Dat zijn delicate momenten. “Het moet duidelijk zijn dat de CEO het goed voor heeft met het bedrijf en de medewerkers”, benadrukt Thijs. “Dat moet het startpunt zijn van elk overleg, en familiale bedrijven hebben daarin een groot voordeel. Maar dat voordeel moet je voortdurend blijven verdienen. Als een generatiewissel zich aandient, moet je ook investeren in de continuïteit van die relaties.”

Daar hebben familiebedrijven een onmiskenbare troef. Zij hebben een geschiedenis en ook die speelt een rol in de sociale relaties. Trouwe medewerkers hebben zelf de groei meegemaakt en vertrouwen erop dat de familie dezelfde zin voor ondernemerschap aan de dag blijft leggen. Wouter Torfs leverde daarvan een sprekend voorbeeld. In 2017 sloot de CEO van de gelijknamige schoenenwinkel als eerste retailer een akkoord met de vakbonden over nachtarbeid voor e-commerce. “Iedereen zag het gemeenschappelijke doel en de kansen voor het bedrijf”, antwoordde Wouter Torfs op de vraag waarom hij in nauwelijks een uur tijd tot een overeenkomst was gekomen.

Persoonlijke relaties

Werkgevers halen de familiale cultuur graag aan als we hen vragen wat de sociale relaties in familiebedrijven typeert. Maar voelen ook de vakbonden dat zo aan? Gaëtan Stas, de voorzitter van de christelijke vakbond voor de regio Luik-Verviers-Oostkantons, kan de vergelijking maken tussen de familiale en niet-familiale bedrijven onder zijn koepel. “In bedrijven met familiale aandeelhouders ervaren we vaker dat de leiding en de familie dichter bij het personeel staan. De sociale relaties zijn persoonlijker dan in grote industriële bedrijven of in multinationale voedingsgroepen. Familiebedrijven doen meer hun best om de onderneming te ontwikkelen met de vaardigheden van medewerkers die ze al lang kennen en die de familie vaak zelf heeft aangeworven.”

Op een familiale cultuur kan de vakbond zich ook miskijken, stipt Bert Vissers aan. Sinds de vakbonden bij Novatech bijna twintig jaar geleden binnenkwamen, had hij maar één mindere ervaring. “Het hing rechtstreeks samen met het inschatten van de familiale cultuur. Een externe vakbondssecretaris wilde toen de spierballen laten rollen en dat is fout gelopen. De secretaris zette acties op poten die je normaal alleen bij grote multinationale bedrijven ziet. Hij verloor al snel de voeling met de medewerkers en zijn eigen kandidaten. Een familiebedrijf heeft heel directe communicatielijnen, waardoor we snel over problemen praten. Veel zaken komen hier op tafel vóór de officiële vergadering plaatsvindt.”

De financiën van de familie

Die logica houdt zeker steek in familiebedrijven, maar ze heeft wel een grens, preciseert Gaëtan Stas. Hij ziet hoe familiebedrijven het directe contact met hun medewerkers op een gegeven moment toch wat moeten loslaten. “De directie van een familiebedrijf heeft doorgaans meer vertrouwen in het personeel. Mensen werken er vaak tientallen jaren en groeien mee met het bedrijf. Dat leidt tot meer aandacht voor het welzijn van de medewerkers en voor een goed loon. In bedrijven die vijftig à zeventig mensen in dienst hebben, kan de familie nog met elke werknemer contact hebben. Daarna wordt dat ingewikkelder en wordt de relatie minder direct.”

Waarmee Stas niet noodzakelijk bedoelt dat een grotere omvang gelijkstaat aan moeilijkere relaties in een familiebedrijf. “De sociale relaties in familiebedrijven zijn niet beter of slechter dan in niet-familiale bedrijven. We zien slechte en goede voorbeelden. Uiteindelijk hangt het af van de mensen die onderling overleggen.”

Als familiebedrijven aangeven dat ze de noodzaak van een vakbondsvertegenwoordiging niet zien, dan is de familiale cultuur niet de enige drijfveer. In een ondernemingsraad deel je als werkgever informatie die je voorheen binnen de familie hield. Ook dat wringt soms, geeft Gaëtan Stas aan. “Familiebedrijven zijn voorzichtiger bij het delen van financiële en economische gegevens in een ondernemingsraad. Ze vinden dat de werknemers dan wel heel dicht staan bij de manier waarop de onderneming wordt geleid. Dat zou niet mogen. De ondernemingsraad is een efficiënt middel waarmee gemandateerde vertegenwoordigers de werkomstandigheden van hun collega’s doen verbeteren.”

Dat familiebedrijven gevoelige informatie minder graag delen, ligt niet noodzakelijk aan hun mening over de werkgeversvertegenwoordiging, preciseert Stas. “Een familie heeft de onderneming vaak vanaf nul opgebouwd en vindt het maar niets dat anderen hun neus in hun zaken steken. Het blijft hun kindje.”

Mitbestimmung

Als remedie voor die terughoudendheid dook het voorbije decennium wel eens het idee van de Mitbestimmung op. In dat Duitse model krijgen de vakbonden medezeggenschap. Ze nemen deel aan het beleid, leveren de helft van de zetels in de raad van bestuur, en nemen verantwoordelijkheid om samen in een onderneming tot resultaten te komen. Johnny Thijs is een voorstander. “Het Duitse systeem kan een meerwaarde betekenen. Ik stel me de vraag waarom familiebedrijven daarin niet het voortouw nemen. Zij zijn goed geplaatst om het startschot te geven voor een raad van bestuur met vakbondsvertegenwoordigers. We stellen vast dat het Duitse model werkt en ertoe leidt dat vakbonden mee verantwoordelijkheid opnemen voor het welvaren van het bedrijf op de lange termijn.”

In België zie je die betrokkenheid bij de lange termijn te weinig, vindt Thijs. Zorg dat de vakbonden informatie krijgen die essentieel is voor het beleid op korte en lange termijn, klinkt zijn pleidooi. “Dan zullen ze beseffen dat het vechten voor morgen ondergeschikt is aan het vechten op lange termijn. In België vergeten we dat soms. We zouden dat beter beheersen als we de vakbonden mee aan tafel zetten.”

Peter Vyncke heeft ervaring met het model van medezeggenschap, sinds zijn bedrijf in 2018 in Zweden Petrobio overnam. Ook Zweden kent een variant van de Mitbestimmung, want er zit een vakbondsafgevaardigde in de raad van bestuur. “Een fantastisch systeem”, vindt Vyncke. “In Zweden heb je ook vakbonden volgens het beroep van de werknemers, een ingenieursvakbond bijvoorbeeld. Dat vind ik een meer logische basis voor de organisatie van de vertegenwoordiging. In België zie je dat vakbonden georganiseerd zijn volgens strekking. Een afgevaardigde vertegenwoordigt de christelijke, socialistische of liberale vakbond. Vraag je hem wie hij vertegenwoordigt, dan antwoordt de afgevaardigde met zijn strekking. Wie heeft dat ooit bedacht? Die ideologie interesseert mij niet.”

“Al moeten we ook naar de ondernemingen zelf kijken. Dat er nog een middeleeuws systeem van vakbonden bestaat, komt doordat er jammer genoeg ook nog middeleeuwse werkgevers bestaan. Er is dus voor iedereen werk aan de winkel.”