Beledigingen, scheldpartijen en een doorgedreven 24/7 bedrijfscultuur, zo getuigen tientallen mensen over hun werkervaring bij Plopsaland. Dat wordt vooral toegewezen aan de CEO, Steve van den Kerkhof, en zijn rechterhanden. Het arbeidsauditoraat is een strafonderzoek gestart. De schadelijkheid van toxisch leiderschap valt niet te onderschatten, zegt Elisabeth Van Steendam, manager well-being bij Securex.
Toxisch leiderschap kan verregaande gevolgen hebben, blijkt uit recent onderzoek van de hr-dienstenverlener Securex en de KU Leuven. Van wie een toxische leidinggevende heeft, loopt meer dan de helft risico op burn-out en riskeert 38 procent zelfs elk moment uit te vallen. “Bovendien heeft toxisch leiderschap ook een impact op de prestaties, innovatie en productiviteit. Toxisch leiderschap heeft een impact op een bedrijf in zijn totaliteit”, beweert Van Steendam. “Bedrijven onderschatten dat.”
De ABC-noden
De stijl waarmee iemand leidinggeeft bepaalt zowel het mentaal welzijn van de werknemers als de mate waarin ze goed presteren. Securex en KU Leuven ondervoegen 1.364 loontrekkenden over hun leidinggevenden en onderscheidden verschillende stijlen in leiderschap. Slechts één derde van de werknemers heeft een ‘ondersteunende leidinggevende’. Zo iemand ondersteunt de drie basisnoden van een medewerker, met name autonomie, betrokkenheid en competentie.
Toxisch leiderschap daartegenover werkt deze ABC-noden tegen. Van Steendam stelt dat “toxisch leiderschap vaak te maken heeft met een laissez-faire-leiderschapsstijl, waarbij er heel weinig richting wordt gegeven, de doelstellingen niet duidelijk zijn en er geen beslissingen worden genomen. Vaak wordt dat ook gecombineerd met controlerend micromanagement.’
Telewerk als buffer
De meerderheid van werknemers heeft een ‘ongedefinieerde leider’ die geen consequente stijl hanteert. Deze leider vertoont zowel ondersteunend als toxisch gedrag.
Uit het onderzoek komt ook naar voren dat het negatief effect van toxisch gedrag lager is bij werknemers die telewerken. Telewerk vormt dus een buffer, maar toch moet “toxisch leiderschap absoluut vermeden worden, ongeacht de mate van telewerk”. Anja Van den Broeck, hoogleraar aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KU Leuven, zegt dat “als organisaties niet ingrijpen, het kan escaleren tot een toxische cultuur doorheen de hele organisatie, met ingrijpende negatieve gevolgen.”
Toxische leiders kopiëren vaak de stijl van leidinggevende.
Dialoog aangaan
Ingrijpen kunnen de werknemers ook zelf door in dialoog te gaan met de leidinggevende, indien mogelijk met bijstand van de hr-afdeling. Volgens Van Steendam moet de leider “een spiegel krijgen, de leidinggevende moet zich bewust worden van zijn gedrag en de toxische effecten. Toxische leiders kopiëren vaak ook de stijl van hun leider. Een leider is ook een medewerker en heeft ook ABC-behoeftes. En als die niet zijn ingevuld, zal die ook niet op juiste manier moet leiding geven.”
Daarnaast vindt Van Steendam dat er best preventief gewerkt moet worden aan het bevorderen van een ondersteunende leiderschapsstijl. Bij de aanwerving van ledinggevenden stimuleert de organisatie hen best meteen ook om na te denken over hun eigen gedrag en hier zelf inzichten in te krijgen.
Lees meer:
Leiderschap in complexe tijden: ‘Om met onzekerheid om te gaan, heb je empathie nodig’
