Micro-agressie in bedrijven: ‘Ik heb me nog nooit veilig gevoeld op de werkvloer’

Een veilige werkvloer voor iedereen is nog altijd niet vanzelfsprekend. Dat blijkt uit het eerste onderzoek naar micro-agressie in bedrijven en organisaties. Ongewenste opmerkingen leiden ertoe dat 60 procent van de talenten een andere baan zoekt. Veel slachtoffers die niet vertrekken, saboteren de onderneming als een daad van verzet.

“Ik dacht dat ik al veel had gezien en gehoord, en toch ben ik nog geregeld geschrokken van de getuigenissen. Er is nog werk aan de winkel om diversiteit en inclusiviteit op het werk te verzekeren.” Voor haar doctoraatsonderzoek over inclusie en diversiteit op de werkvloer verzamelde Delia Mensitieri bijna twee jaar lang getuigenissen over micro-agressie. Op een onlineplatform konden werknemers anoniem vertellen over opmerkingen die ze in hun werkomgeving hadden gehoord en waardoor ze zich ongemakkelijk en onwelkom hadden gevoeld. De onderzoekster ontving meer dan duizend verhalen van meer dan 120 personen. “Uw Nederlands is zo goed, ik zou denken dat ge van hier zijt.” “Gij drinkt geen bier? Pussy!” “Ik heb het niet voor moslima’s, maar gij zijt precies wel een toffe.” Het zijn maar enkele van de getuigenissen die op het platform werden gedeeld. Bijna alle respondenten zonden meerdere verhalen in. “Dat wijst op de structurele en systemische aard van het probleem”, stelt Mensitieri.

Micro-agressie is meestal niet kwetsend bedoeld, maar komt voort uit onwetendheid of stereotiepe denkbeelden van de gesprekspartner.

Micro-agressie zijn weerkerende opmerkingen waardoor het slachtoffer zich een vreemde eend in de bijt of volledig buitengesloten voelt. Zulke uitlatingen hebben een grote impact, want ze kunnen er bijvoorbeeld toe leiden dat werknemers zich volledig anders voordoen dan ze in het echt zijn. Voortdurend een rol spelen is erg vermoeiend, wat aanleiding kan zijn tot stress. Die kan uiteindelijk evolueren tot depressie, angsten, hoge bloeddruk of psychologische trauma’s. Zulke opmerkingen lijken misschien niet erg, maar als ze steeds opnieuw worden gemaakt, hebben ze wel degelijk een grote weerslag.

Micro-agressie onderscheidt zich van pestgedrag, flagrante discriminatie, racisme en seksisme. Negen op de tien deelnemers zeggen dat de opmerkingen meestal niet kwetsend bedoeld zijn, maar voortkomen uit onwetendheid of stereotiepe denkbeelden van de collega of de leidinggevende. Die heeft niet door dat de opmerking als kwetsend of als uitsluitend wordt ervaren.

Een van de goeie

Uit het onderzoek van Mensitieri blijkt dat vooral vrouwen met micro-agressie worden geconfronteerd. 77 procent van de getuigenissen kwam van vrouwen. Nauwelijks 16 procent kwam van mannen, de overige 7 procent van de deelnemers identificeerde zich anders. “Dat cijfer is tekenend”, zegt de onderzoekster. “Het toont aan dat veel vrouwen zich onveilig voelen op de werkvloer. Uit de getuigenissen blijkt dat zulke opmerkingen vooral worden gemaakt als de vrouw een positie bekleedt die volgens de maatschappij niet bij haar ‘past’. Zo zijn er de verhalen van twee leerkrachten, een zwarte vrouw en een moslima met een hijab. Omdat er weinig leraars van kleur zijn, werden zij niet als de norm gezien en kregen ze opmerkingen zoals: ‘Jij bent een van de goeie.’ Als je die uitspraak ontleedt, wordt eigenlijk gezegd: normaal hoort iemand als jij niet in deze functie, jij zit hier niet op je plaats. Net daarom zijn diversiteit en inclusie zo belangrijk. We moeten ervoor zorgen dat elke werkvloer wordt opengetrokken.”

Micro-agressie richt zich dus niet zozeer tot wie iemand is, maar wel wát die persoon is. Dat is volgens de onderzoekster de rode draad in de resultaten van de enquête. Andere verhalen die ze heeft ontvangen, gaan over vrouwen en ouderschap, over hun kledingkeuze en hun voorkomen, of over de manier waarop ze zich gedragen. Een leidinggevende man wordt direct of besluitvaardig genoemd, een vrouw is nog altijd een bitch. Verder zijn er getuigenissen over religie, racisme, taal en nationaliteit.

Daarnaast zijn er verhalen die wel naar pure discriminatie, racisme of seksisme ruiken. “We zien dat vrouwen, ook in leidinggevende functies, koffie moeten halen of de lunch moeten regelen”, zegt Mensitieri. “Dat gebeurt puur omdat ze vrouw zijn, want voor velen is het ondenkbaar zulke verwachtingen te stellen aan mannelijke collega’s in dezelfde functie.”

Goedbedoelde mopjes

Mensitieri wordt door bedrijven gevraagd arbeidsomgevingen door te lichten, om die inclusiever en diverser te maken. Ook die ervaringen nam ze mee in haar onderzoek. Zo heeft ze drie grote fases ontleed in de manier waarop leidinggevenden en organisaties omgaan met micro-agressie. “Ze zijn alle drie terug te brengen tot het eigen ongemakkelijke gevoel”, legt Mensitieri uit. “De uitspraken gebeuren meestal niet door één persoon. Juist doordat ze vaak uit stereotiepe wereldbeelden voortkomen, zitten ze ingebakken bij een groot deel van de organisatie. Ze worden daardoor afgewimpeld als goedbedoelde mopjes. In de eerste fase moeten personen erkennen dat ze zelf al zulke opmerkingen hebben gemaakt. Vervolgens gaan ze beseffen dat ze anderen daardoor in een ongemakkelijke positie hebben gebracht. Tot slot moeten ze hun onwetendheid erkennen en toegeven dat ze niet weten hoe ze het probleem moeten aanpakken. Vaak komen daar veel emoties bij kijken.”

Een leidinggevende man wordt direct of besluitvaardig genoemd, een vrouw is nog altijd een bitch’ Delia Mensitieri, onderzoekster

Bovendien kan die onwetendheid ook leiden tot ongevoeligheid of resulteren in een omgekeerde slachtofferrol. “We mogen ook niks meer zeggen”, is een veelgehoorde reactie als het probleem wordt aangekaart. “Maar eigenlijk zegt de dader dan tegen het slachtoffer: jij moet zwijgen. Jouw onveilige gevoel is ondergeschikt aan mijn ongemakkelijke gevoel”, zegt Mensitieri.

De onderzoekster beseft dat ze daarmee mogelijk tegen heel wat schenen trapt. Maar ze wijst op het brede maatschappelijke belang: “Iedereen weet dat opmerkingen over geslacht, huidskleur en religie niet meer kunnen. Voor ondernemingen is het des te belangrijker daarnaar te handelen en een inclusieve werkomgeving te creëren in de strijd om talenten. Als werkgever moet je er alles aan doen hen aan boord te houden.”

Uit het onderzoek blijkt dat het verband tussen micro-agressie en het vertrek uit organisaties gigantisch is. 60 procent van de werknemers die ermee geconfronteerd werden, hebben die toxische werkomgeving verlaten. “Zeker bij personen die de situatie hebben proberen aan te kaarten, treedt na de initiële teleurstelling en frustratie een soort gelatenheid op”, zegt Mensitieri. “Dat zien we heel vaak bij vrouwen in hogere kaderfuncties. Zij vertrekken naar een omgeving die voor hen veiliger aanvoelt. Vaak verruilen ze het harde bedrijfsleven voor een zachtere sector zoals het onderwijs of een non-profitorganisatie. Een topadvocate zal naar een kleiner kantoor verhuizen of iets helemaal anders gaan doen.”

Open blik

Dat zijn de verhalen van werknemers die het probleem durven aan te kaarten. Voor elke persoon die zijn of haar mond opendoet, zijn er een aantal die dat niet durven. Die mensen voelen zich schuldig, blijkt uit het onderzoek. Ze willen het probleem wel onder de aandacht brengen om anderen in de toekomst te beschermen, maar zwijgen uit angst om te worden aangevallen. En dat leidt tot de paradox dat ze denken dat ze zelf bijdragen aan het probleem.

Bovendien durven die mensen de organisatie ook niet te verlaten. Maar wie niet vertrokken is, gaf in het onderzoek toe dat ze de onderneming bewust saboteren. Ze kijken tijdens de werkuren bijvoorbeeld naar series op streamingplatformen of doen het absolute minimum dat mogelijk is. “Zij denken: ik word toch niet fair behandeld. Het maakt niets meer uit.”

Wie het probleem aankaart, botst vaak ook op een muur. Micro-agressie wordt op bedrijfsniveau vaak op dezelfde manier benaderd als pestgedrag, maar het vraagt een compleet andere aanpak. Volgens Mensitieri zien aanspreekpunten zoals hr-verantwoordelijken de micro-agressie als geïsoleerde voorvallen tussen twee personen. “We hebben al aangetoond dat het een structureel probleem is”, verduidelijkt Mensitieri. “Dit vraagt een andere benadering. Helaas geven velen aan dat ze zich op onbekend terrein bevinden en niet weten hoe ze met de situatie moeten omgaan.”

Dat bijscholing nodig is, blijkt nog maar eens uit het onderzoek. De drang om te vertrekken uit de organisatie verdwijnt volledig als iemand de moeite doet om oprecht en met open blik naar de verzuchtingen van het slachtoffer te luisteren. Mensen zijn dan niet bang meer om te spreken. Volgens Mensitieri zijn er dan nog wel frustraties, maar kunnen die beter gekaderd worden. Daardoor hebben mensen meer geduld om anderen te wijzen op ongepaste opmerkingen en uit te leggen welke gevoelens die oproepen. Helaas blijkt uit het onderzoek evenzeer dat nauwelijks 15 procent van de respondenten in zo’n bedrijf werkt. Zo’n open blik zal er ook voor zorgen dat bepaalde mopjes niet langer slecht vallen. “Doordat mensen zich onveilig voelen, gaan ze ook neutrale opmerkingen of gemeende complimenten als slecht percipiëren”, aldus Mensitieri. “Ze worden overgevoelig voor elke uiting, waardoor de klacht ‘we mogen ook niets meer zeggen’ wel ergens steek houdt. Het is niet de bedoeling dat we naar een maatschappij evolueren waar iedereen altijd neutraal is. Er moet plaats zijn voor dialoog om samen een kader op te stellen dat rekening houdt met de verzuchtingen en de realiteit van de doelwitten.”

We zien dat vrouwen, ook in leidinggevende functies, koffie moeten halen of de lunch moeten regelen. Puur omdat ze vrouw zijn’ Delia Mensitieri, onderzoekster

Virtual reality

Als sluitstuk van haar onderzoek heeft Mensitieri een handleiding opgesteld voor bedrijven. Op basis daarvan maakt een team van de Arteveldehogeschool in Gent een virtual-realitysimulatie voor leidinggevenden, zodat ze beter leren omgaan met micro-agressie op de werkvloer. Dat programma zal eind dit jaar beschikbaar zijn.

“Er is interesse uit het bedrijfsleven”, duidt de onderzoekster. “Geen enkele organisatie wil een omgeving zijn waar werknemers zich onveilig voelen. We moeten het beeld zo bijstellen dat er een open cultuur heerst: we weten dat het gebeurt, we weten dat het goedbedoeld is, maar we moeten onze mensen bijscholen. Straffen werkt nooit in zulke omstandigheden.”

Op termijn wil de onderzoekster micro-agressie nog breder behandelen. Het fenomeen stopt niet aan de grenzen van een organisatie, maar leeft in de hele maatschappij. “Onlangs vertelde een vrouw me dat de medewerkster van de dienst bevolking bleef vragen naar de vader van het kind, hoewel de twee moeders het kind kwamen aangeven. Ironisch genoeg wandelden ze via een regenboogzebrapad het gebouw binnen. Er is dus nog werk genoeg.”