‘Mentaal welzijn? Helaas, geen tijd voor’: werkgevers bezwijken zelf onder de werkdruk

Leidinggevenden voelen zich wel verantwoordelijk voor het mentaal welzijn in hun team. Alleen kunnen ze daar – oh, ironie – vaak geen tijd aan besteden door de hoge werkdruk. “We moeten af van het beeld dat ze supermannen en -vrouwen zijn die alle ballen tegelijk in de lucht kunnen houden.”

Niets lucht zoveel op als af en toe een tirade af te steken over uw leidinggevende, over zijn gebrek aan competentie en planning, of simpelweg zijn foeilelijke nieuwe sweater. Meer nog: we kunnen het uit ervaring zelfs sterk aanbevelen, om mentaal in evenwicht te blijven. Want geef toe, op welke werkvloer is het nu en dan geen zottenkot? Het is dan misschien een geruststelling te weten dat een meerderheid van de leidinggevenden wel goede bedoelingen heeft om het mentaal welzijn op de werkvloer te verzekeren. 61 procent van de managers vindt zichzelf verantwoordelijk voor de preventie van mentale problemen op de werkvloer, tegenover 21 procent, die dat geen onderdeel van hun takenpakket vindt.

Alleen geeft meer dan de helft van de leidinggevenden (54%) die zich verantwoordelijk voelen toe dat ze niet genoeg kennis hebben over preventie en 44 procent zegt zich niet competent genoeg te voelen. Dat blijkt uit een grootschalige bevraging van 755 leidinggevenden, 1.397 werknemers en 276 hr-medewerkers en preventieadviseurs door Antwerp Management School (AMS) in samenwerking met bpost, Baloise en b-tonic. Vorige week berichtte Trends al uit datzelfde onderzoek over het stigma dat nog altijd sluimert rond mentale gezondheid en over het gebrek aan preventieve maatregelen om ziekteverzuim te voorkomen.

“Een derde van de leidinggevenden voelt zich ondersteund om het mentaal welzijn op de werkvloer te verzekeren”, zegt senior onderzoeker Eva Geluk. “Een even groot aantal voelt dat niet zo aan en de rest weet het niet. De intentie is er dus wel, maar de uitwerking laat het afweten. Dat noemen we de implementatiekloof. Bovendien wordt de verantwoordelijkheid over het welzijnsbeleid in heel wat organisaties nog makkelijk doorgeschoven. Is het de leidinggevende die aan de kar moet trekken? Of toch de hr- of de preventiedienst?”

Complexe cocktail

Welzijn en werkdruk blijven een complexe cocktail. Maak de verkeerde mix en het wordt een toxische boel. Volgens Eva Geluk en medeonderzoeker David Stuer kan een organisatie of een bedrijf moeilijke situaties dan ook niet met één simpele maatregel oplossen. “Er is een duidelijk watervaleffect”, stelt Stuer vast. “Een leidinggevende die zelf ondersteuning ervaart, voelt zich competenter om op zijn beurt ondersteuning te bieden aan de werknemer. Zulke open houdingen resulteren in een betere band tussen beide.”

Dat klinkt logisch. Maar waarom blijven mentale problemen dan toch zoveel uitval op de werkvloer veroorzaken? Waarom krijgen zovelen de werkdruk dan toch niet onder controle? Een deel van de oplossing lijkt minder maar betere initiatieven aan te bieden. Momenteel heerst een gevoel van overdaad, maar zonder dat er voldoende resultaat wordt geboekt. Leidinggevenden geven aan dat een organisatie meestal niet de juiste keuzes maakt uit het aanbod aan mogelijkheden om het welzijn op het werk te verbeteren. Zij willen acties waarvan het effect bewezen is, die de voorkeur van een groot deel van de organisatie genieten en vooral nuttig zijn. Initiatieven – sorry aan alle chief happiness officers – uit de welzijnsbazooka, zoals fruit en fitness, mindfulness en de enkele goedbedoelde koffiekoeken bij de koffieautomaat zijn leuk, maar ze zullen nooit voldoende zijn om de problemen ten gronde aan te pakken.

Het onderzoek van AMS laat uitschijnen dat amper 20 procent van de organisaties een allesomvattende aanpak heeft, trainingen evalueert en effecten meet. De rest doet het soms of meestal, maar dat impliceert dus een ad-hoc-aanpak. “Welzijn op het werk is een gedeelde verantwoordelijkheid”, zegt Geluk. “Concreet: wat kan elke stakeholder in een bedrijf of organisatie doen om aan preventie te doen, en dat ook nog eens het meeste nut heeft? Uit ons onderzoek blijkt dat leidinggevenden en hr-afdelingen moeten leren beter te communiceren over de behoeften van de werkvloer, het aantal trainingen en de concrete inhoud daarvan – zonder dat daar een bedrijfseigen sausje over gegoten is. Het kan heel zinvol zijn eens een onafhankelijke derde uit te nodigen.

De onderzoekers stellen vast dat er te veel naar elkaar wordt gewezen. Dat 40 procent van de leidinggevenden aangeeft dat ze nooit enige vorm van coaching of training over welzijnsbeleid hebben gekregen, counteren de hr- en preventiediensten door te benadrukken dat “het aanbod er is, maar managers er geen gebruik van maken”. En dat gebeurt dan weer omdat ze die opleiding niet de juiste vinden of omdat hun werkdruk al te hoog is en ze geen tijd hebben voor zulke sessies.

Ondersteuning gezocht

Die werkdruk kom niet alleen voort uit de taken die moeten worden uitgevoerd, maar vooral uit hoe leidinggevenden moeten werken. 73 procent van de leidinggevenden zegt dat ze onderbroken worden tijdens het werk. 65 procent geeft aan dat hun baan vereist om snel te werken. 43 procent ervaart tegenstrijdigheden, 40 procent vindt dat er te veel werk van hen verwacht wordt en 36 procent heeft niet genoeg tijd om de taken af te ronden.

We vergeten het soms: leidinggevenden zijn ook maar mensen. De volgende keer dat u een tirade over uw leidinggevende wilt afsteken, is het misschien goed dat in het achterhoofd te houden en wat empathie aan de dag te leggen. Drie kwart van de leidinggevenden zegt dat ze heel veel ondersteuning uit hun team halen en zien collegiale ondersteuning als een waardevolle hulpbron. En gelukkig maar, want de helft geeft aan geen ondersteuning te krijgen van hun eigen leidinggevende.

“We moeten af van het beeld dat leidinggevenden supermannen en -vrouwen zijn die alle ballen tegelijk in de lucht kunnen houden”, zegt Eva Geluk. “Uit dit onderzoek blijkt dat ze zelf ook onder serieuze druk staan. Zo wordt een vicieuze cirkel gecreëerd. Een leidinggevende die zelf geen steun ervaart, onderneemt zelf minder preventieve acties in om het welzijn te bevorderen – en omgekeerd.

“Dat blijkt ook uit een van mijn eigen nevenonderzoeken”, vult David Stuer aan. “Werkdruk is niet zozeer een individueel probleem, maar moeten we op groepsniveau situeren. Als de leidinggevende of een collega het zwaar heeft, is de kans heel groot dat het hele team eronder gebukt gaat. Daar wringt het schoentje: teams hebben meestal wel hulpbronnen ter beschikking om de werkdruk te verlagen, maar niet iedereen heeft gelijke toegang tot die hulpbronnen.”

Hardwerkende mens

De concrete acties die leidinggevenden ondernemen om het mentaal welzijn te verhogen, zijn op te delen in drie categorieën: werknemers ontzien, het werk reorganiseren om de werkdruk te verlagen en initiatieven om de groepsgeest te verbeteren. Leidinggevenden zetten vooral in op die derde categorie, terwijl medewerkers de reorganisatie van het werk prefereren, zodat ze kunnen telewerken of flexibiliteit in de werkuren mogelijk is. Nauwelijks 18 procent vindt dat hun leidinggevende daarop inzet om het mentaal welzijn te verhogen.

Wat kan er dan wel gebeuren? In organisaties moeten behoeftes beter worden uitgesproken en gedeeld. Daarnaast moet worden ingezet op de juiste trainingen en coachingsessies, gevolgd door een kritische reflectie. “We moeten de effecten van zulke opleidingen beginnen te meten”, zegt Geluk. “Organisaties vinden dat moeilijk, omdat ze zulke trajecten vaak intern proberen oplossen. Trainingen zijn belangrijk, maar het is de vraag of wel de juiste trainingen worden gegeven.” Tot slot moeten ook de verticale doorstroom van ondersteuning en wederzijds begrip tussen leidinggevenden op verschillende niveaus en werknemers beter.

Maar moeten we in essentie niet ons idee van werkdruk herdenken? De ‘hardwerkende mens’ is in België, en bij uitbreiding in de westerse wereld, nog altijd iemand naar wie met bewondering wordt gekeken.

Die werkdruk is soms ook een kans. “Een deel van de bevolking groeit onder druk, of heeft druk nodig om te presteren”, besluit Geluk. “De vraag is wanneer werkdruk echt schadelijk wordt, waardoor mensen er ziek van worden. Die lijn is niet voor iedereen hetzelfde. Dat maakt het debat extra moeilijk.”

Lees ook: