Familiale bedrijven zijn vaak verplicht hun belangrijkste medewerkers buitenshuis te gaan zoeken. De motivatie van die managers onderhouden is niet altijd makkelijk als je weet dat bedrijven over het algemeen weinig bereid zijn hun aandeelhouderschap open te stellen.
Het is dus van groot belang een aantrekkelijk salarispakket in de plaats te bieden.
Sinds 1999 bevordert de Belgische fiscaliteit bezoldiging in de vorm van opties. Welke zijn die opties? Hoe kun je ze toekennen? Onder welke vormen? Onderhoud met Christophe Mortier, Executive desk ING Private Banking, specialist ter zake.
U stelt voor de sleutelmedewerkers van het bedrijf met een optiesysteem te motiveren. Het fiscaal regime van de werknemersopties lijkt ons echter minder gunstig dan ooit. Vindt u dat er ondanks alles toch bepaalde voordelen met het systeem verbonden zijn?
Christophe Mortier : “Het is inderdaad zo dat Di Rupo I de forfaitaire waardering van de opties licht heeft aangepast, maar fundamenteel is er aan de fiscale en parafiscale behandeling niets gewijzigd: opties als verloning zijn niet onderworpen aan sociale bijdragen. Concreet betekent dit dat de werkgever geen 35% sociale bijdragen moet betalen en dat ook de werknemer geen sociale bijdragen (13.07%) moet betalen. Bovendien blijft de forfaitaire waardering in vele gevallen interessant.”
Kan u ons zeggen in welke verhouding opties voordeliger zijn dan een contante bezoldiging?
Christophe Mortier: “Als de onderneming kostenneutraal werkt, blijft er van een brutobonus van 10 000 euro, die 13 500 kost aan de werkgever , netto 4000 euro over bij de werknemer. Een zelfde kost van 13 500 euro voor de werkgever via opties , brengt na 1 jaar en bij constante financiële markten 8900 euro op. Bij constante markten en constante kost heeft een werknemer dan meer dan dubbel zoveel over. Natuurlijk is er gedurende dat ene jaar een beursgevoeligheid. Maar de beurs moet tussen de 15% en 25% dalen vooraleer break even te zijn met een cash bonus alternatief. Noteer dat er naast het beschreven optieplan ook een alternatief bestaat zonder blokkeringsperiode. Ing commercialiseert dit onder de naam van een warrantenplan. Er is hier enkel een besparing op het vlak van sociale bijdragen, zodat het iets minder interessant is dan een optieplan, maar het blijft aantrekkelijk. Voor eenzelfde kost voor de werkgever bekomen we zo een resultaat van ca. 6000 euro. Het beurseffect zal hier minimum maar een aantal dagen spelen.”
Welke andere mogelijkheden bestaan er, behalve de opties waarover u spreekt, om je kaderleden aan je bedrijf te binden?
Christophe Mortier: “Een goed Hr-beleid dat leidt tot een binding van sleutelmedewerkers kan zich natuurlijk niet beperken tot een loutere oefening in optimalisatie van de verloning. Als we hier evenwel op focussen zien we dat er toch een trend is naar deze optieverloningstechnieken (warrant en/of opties). Andere financiële elementen zijn zeker een goede groepsverzekering, hospitalisatieverzekering, maaltijd en cultuurcheques, firmawagen, … Ook de loonbonus (collectief bij bepaalde doelstellingen) of innovatiebonus kan gebruikt worden. Belangrijk lijkt me ook om duidelijk te communiceren over de package en er eventueel flexibiliteit in te bouwen. Zo communiceert men duidelijk , ook op het vlak van verloning, dat de werkgever meedenkt met de werknemer.”
Waarom zouden uw producten interessanter zijn dan “cash bonussen”?
Christophe Mortier: “Ten eerste op financieel vlak : de structuur kan kostenneutraal zijn voor werkgever en netto toch meer opbrengen voor werknemer. De ‘taart’ kan natuurlijk ook verdeeld worden zodat het en minder kost aan de werkgever en meer opbrengt voor de werknemer…
Ten tweede op het gebied retentie: gezien de blokkeringsperiode bij de optieverloning is er toch een zeker retentie-element. Dit kan echter een rem zijn voor een werknemer die van plan is het bedrijf te verlaten.”
Denkt u niet dat een deel van het kapitaal van het bedrijf openstellen toch één van de beste manieren blijft om de kaderleden te motiveren en resultaten te beogen?
Christophe Mortier: “Natuurlijk, maar wat als ze het bedrijf verlaten? Dit is echt een ingrijpende beslissing waar alle bestaande (familiale) aandeelhouders moeten achter staan. Bovendien is waardering niet zo evident: hoe wordt het niet-beursgenoteerde ‘aandeel’ gewaardeerd? Bij toekenning , tussentijds en bij exit? Zal je de medewerkers mee laten beslissen over dividendpolitiek, kapitaalverhogingen, … “
