‘Het ziektebriefje is een relikwie uit vervlogen tijden’

Hoe je het ook bekijkt, een gedegen aanwezigheidsbeleid draait rond het voeren van een dialoog. Mensen vallen kort of langdurig uit, en zowel het voorkomen van die uitval, als het terug begeleiden naar de arbeidsmarkt na (langdurige) uitval vergt een dialoog. Een ziektebriefje werkt veelal als belemmering van de dialoog. De werkgever kan niet om het briefje heen, en de werknemer kan zich er achter verschuilen. Pascal Meyns, Safety Manager bij hr-dienstverlener Randstad Group, pleit voor het afschaffen van het ziektebriefje maar waarschuwt om dat niet onbezonnen te doen.

Laten we starten bij het begin: iedereen heeft recht op participatie in de samenleving. Onderdeel van die participatie is een correcte en passende baan. Dat is een fundamentele switch ten opzichte van het verleden, waar we het accent op een passende (ziekte)vergoeding legden. Het recht om betaald thuis te blijven primeerde op participatie. Met alle schade vandien.

Meer participeren, minder isoleren

We leggen dus terecht steeds meer het accent op het participeren, en steeds minder op het isoleren van mensen. Een gevolg hiervan is dat de verouderde tools aangepast moeten worden omdat ze dit proces in de weg staan. Het ziektebriefje is een dergelijke verouderde tool die past in het isoleren. Het ontneemt de participatie en voorkomt een dialoog.

Het ziektebriefje is een barrière die tussen werkgever en werknemer gezet wordt. Het is een stopbord dat een constructieve oplossing in de weg staat, en leidt naar absenteïsme. In een hedendaagse benadering leggen we het accent op wat je wel nog kan. Hierdoor spreek ik liever van aanwezigheidsbeleid dan van absenteïsmebeleid. We bekijken waar de medewerker wel nog ‘fit’, in een meervoudige betekenis. We bekijken in een aangepaste risicoanalyse wat de medewerker fysiek nog aankan, maar ook waar hij past in de cultuur en omgeving. Zo voorkomen we uitval. Zo winnen de medewerker, de werkgever en de samenleving.

Het is ook een uiting van respect en vertrouwen. Het verouderde ziektebriefje past in een controlerende samenleving waar de we medewerker wantrouwen, en tegelijk ook in een verouderde visie waarbij we de werkgever wantrouwen in zijn eisen naar de werknemer toe. Beide beelden zijn verwerpelijk. Werknemers zijn volwassenen die we vertrouwen, en werkgevers hebben het echt wel goed voor met hun medewerkers. Wil je een goede dialoog, dan moeten we ook dit wantrouwen mijden. Het verwerpen van het briefje past in deze strategie.

Maak er werk van, op een verstandige manier

Jazeker, het ziektebriefje voor kort verzuim is een relikwie uit vervlogen paternalistische tijden. Jazeker, het is de moral duty van elke hr- professional om een gedegen aanwezigheidsbeleid te voeren. In het totaalplan voorzie je meteen de eliminatie van dit briefje. Maar doe dit niet vooraleer je een visie ontwikkeld hebt op je aanwezigheidsbeleid. Focus daarbij niet op de afwezigheid, maar op wat de norm is. De norm is en blijft dat 90 of meer procent van je populatie aanwezig is. Afwezigheid is de uitzondering, en die volg je nauwgezet op. Dat gebeurt in de eerste plaats via de leidinggevende, bijgestaan door een professionele preventieadviseur en hr-afdeling. Het briefje speelt dus een marginale of geen rol in wat principieel een dialoog moet worden.

Het ziektebriefje kan een rol blijven spelen in de onvermijdelijke escalatieladder die integraal deel uitmaakt van een aanwezigheidspolitiek, een escalatieladder die je mee vorm geeft in je arbeidsreglement. En wie ‘aanpassen van het arbeidsreglement’ zegt, weet dat je vertrokken bent voor een traject van enkele jaren. Begin er daarom vandaag nog aan. De arbeidsmarkt is krap, en je mensen zijn belangrijk.