Herman Craeninckx (advocaat arbeidsrecht): ‘Ik verwacht dat nog meer bedrijven hun cao eenzijdig zullen opzeggen’

Delhaize maakte deze week eenzijdig een einde aan een bedrijfs-cao. Dat is perfect mogelijk, én een manier om schoon schip te maken met achterhaalde afspraken, meent  advocaat Herman Craeninckx (Strelia). Veel andere bedrijven zullen volgen.

Delhaize liet deze week aan de socialistische vakbond BBTK weten dat het de collectieve arbeidsovereenkomst van 2019 opzegt. “Dat is de zoveelste eenzijdige opzeg, terwijl dat vroeger vrij uitzonderlijk was”, stelt de in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat Herman Craeninckx, partner bij het kantoor Strelia. “Ik verwacht dat nog meer ondernemingen hun cao eenzijdig zullen opzeggen. Covid en de uitbraak van de oorlog in Oekraïne dwingen steeds meer bedrijven de arbeidsorganisatie grondig te herbekijken, terwijl de vakbonden niet geneigd zijn toe te geven op verworven rechten. De eenzijdige opzeg is dan een strategie om hen om de tafel te krijgen en te praten over nieuwe arbeidsvoorwaarden. Het is een stok achter de deur om ze vrijwillig te laten heronderhandelen, zonder dat per se de opzeg moet gebeuren.”

“De opzeg van lopende cao’s is perfect wettelijk, maar was zeer uitzonderlijk”, schetst Jan Vanthournhout, juridisch directeur bij SD Worx en lid van de vakgroep sociaal recht van de Universiteit Gent. Cao’s van een bepaalde duur kunnen niet worden opgezegd als er geen opzegclausule is. Dat is zelden het geval. Cao’s van onbepaalde duur op bedrijfs-, sector- of nationaal niveau bevatten daarentegen meestal wel een opzegclausule.

‘Een cao is niet eeuwig’

De standaardclausule is formalistisch. Ze bepaalt de opzegtermijn en de manier waarop de opzeg moet gebeuren, meestal per aangetekende brief. Eventueel kan de cao aan de opzeg ook voorwaarden koppelen, zoals de verplichting om na de opzeg weer om de tafel te zitten of alternatieve voorstellen te formuleren.  Als een cao van onbepaalde duur geen opzegclausule bevat, kan hij worden opgezegd binnen een “redelijke termijn” volgens de cao-wet van 1968. “Doorgaans is dat zes maanden”, weet Craeninckx. “Voor cao’s die al bijzonder lang meegaan, kan men verdedigen dat een opzegtermijn van een jaar redelijk is.”

“Niets is eeuwig, ook een cao niet”, stipuleert Vanthournhout. “De onderneming kan de opzeg eenzijdig doen. Dat gebeurt dikwijls om te vermijden dat de heronderhandeling over noodzakelijke arbeidsvoorwaarden te lang duurt. De opzeg is dan een manier om met een wit blad te starten. Eventueel kan een vakbond ook een cao opzeggen, maar dat heb ik nog nooit zien gebeuren.”

De opzeg geldt volledig voor de collectieve normatieve bepalingen van de cao. Dat zijn rechten en plichten die gelden voor alle werknemers over bijvoorbeeld de arbeidsorganisatie of de vakantieregeling. Ze kunnen ook de werkgever binden, bijvoorbeeld met een verbod om bepaald werk uit te besteden. Bij een opzeg vervallen die collectieve rechten en plichten dus.

Maar de individuele normatieve bepalingen blijven ook na de opzeg gelden voor de werknemers, die in dienst waren bij het afsluiten van de cao. Het gaat dan over rechten en plichten van een individuele werknemer over bijvoorbeeld het salaris, bonussen of aanvullende voordelen. Na een opzeg gelden die voordelen niet voor nieuwe werknemers. De cao-wet laat wel toe dat de partijen overeenkomen dat de individuele normatieve bepalingen bij een opzeg wél wegvallen.

Het is niet duidelijk onder welke categorie de bepalingen bij Delhaize vallen. De winkelketen wil immers af van de afspraken over de onmogelijkheid om bepaalde werknemers in te zetten voor bepaalde activiteiten. “Dat is een randgeval”, meent Craeninckx. “Zonder de details van de cao te kennen, geloof ik dat de arbeidsorganisatie van Delhaize eerder een collectieve bepaling is. Ik kan me echter inbeelden dat een individuele werknemers zich erop beroept dat hij een individueel recht heeft om een bepaalde taak niét uit te voeren. Dat moet dan uitgemaakt worden voor de rechtbank.”