Dit verwachten de werkgevers van ‘werkbaar werk’

De wet rond werkbaar werk moet de jobs van de mensen ‘werkbaar’ houden. Maar hoe zien de werkgevers dat?

Ruim een jaar geleden startte federaal minister van Werk Kris Peeters met het overleg rond ‘werkbaar werk’. Eind oktober werd zijn wetsvoorstel goedgekeurd door de federale regering, in 2017 treedt ze in werking. Dat betekent dat de arbeidsorganisatie in ons land binnen afzienbare tijd op de schop moet.

Uit een enquête van wervingsbureau Robert Half bij 200 Belgische hr-managers blijkt dat de Belgische bedrijven in de eerste plaats verwachten dat de nieuwe maatregelen voor meer flexibiliteit zullen zorgen.

Flexibiliteit brengt onder meer mee dat de werkduur niet langer per week maar per jaar wordt berekend. Dat betekent dat het aantal werkuren per week of per dag verhoogd kan worden, zodat bepaalde piekperiodes op de werkvloer opgevangen kunnen worden. Op rustigere momenten krijgen werknemers dan meer vakantie toegekend.

Voorts is er de mogelijkheid om werknemers hun rust- of vakantiedagen te laten opsparen zodat ze die later – binnen 6 jaar – kunnen opnemen. Dan blijft er nog een maatregel die al in sommige bedrijven wordt toegepast: werknemers die van thuis uit werken. Werknemers krijgen het recht om van thuis uit te werken bij specifieke omstandigheden (bijvoorbeeld voor een medisch bezoek).

Positieve maatregelen op het eerste gezicht, maar volgens een aantal werkgevers schuilen er ook mogelijk negatieve gevolgen achter de wet rond werkbaar werk. Minder communicatie (41%) en de beperkte mogelijkheid om leiding te geven (36%), zijn de voornaamste negatieve gevolgen die volgens de hr-enquête met de nieuwe maatregelen gepaard gaan.

Het blijft tot nader in het duister tasten hoe het werkbaar werk in de praktijk wordt omgezet. Volgens Frederique Bruggeman, managing dirextor van Robert Half Belux, wordt het zowel voor werknemers als werkgevers in ieder geval ‘een nieuwe manier van werken’.

Houdt het flexibel werken geen grondige reorganisatie van een bedrijf in?

Frédérique Bruggeman: “De omschakeling kan stap per stap doorgevoerd worden maar heeft zeker een degelijke voorbereiding nodig, zowel organisatorisch als op vlak van kantoorindeling. Afhankelijk van de branche, de bedrijfsgrootte of zelfs de regio, zullen ook de behoeften en resultaten van de maatregelen anders zijn, en dus zal het project en de implementatie ervan, sterk variëren van bedrijf tot bedrijf. Flexibiliteit moet ook bekeken worden vanuit een breder perspectief, dan enkel tijd en locatie. Zo is ook flexibele verloning, waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om zelf hun verloningspakket zelf samen te stellen, in opmars.”

Is flexibel werken niet in de eerste plaats bestemd voor vrouwen (met kinderen)?

Frédérique Bruggeman:“Flexibiliteit betekent voor iedereen iets anders. Noden van personen, generaties zijn erg verschillend, en staan los van geslacht. Steeds meer mannen kiezen er ook voor om meer flexibiliteit in hun werk te integreren, vaak ook om meer tijd met hun gezin door te brengen. De nieuwe manier van werken, zal een zeer individuele invulling kennen.”

Druisen de belangen van werknemers in bepaalde gevallen niet in tegen die van de werkgevers? Stel dat alle werknemers flexibel willen gaan werken.

Frédérique Bruggeman: “Ieder bedrijf moet voor zichzelf uitmaken hoe het die flexibiliteit invult. Het is belangrijk om dit niet top-down door te voeren maar goed te luisteren naar de noden van de medewerkers. De betrokkenheid van werknemers is dan ook cruciaal in dit proces. De implementatie ervan zal bovendien ongetwijfeld de nodige tijd vergen, vooral omdat je niet enkel een manier van werken, maar ook een arbeidsmentaliteit moet wijzigen. Om interne spanningen of productiviteitsverlies te vermijden, is het belangrijk dat alle betrokken partijen helder en duidelijk zijn over hun verwachtingen en plichten.”

Zijn bepaalde werkgevers niet beducht voor verminderde prestaties van de werknemers? En wat met de impact op de klantentevredenheid?

Frédérique Bruggeman: “Het is voor iedereen een nieuwe manier van werken. Maar uit onderzoek blijkt duidelijk dat werknemers die de werkdruk als te hoog ervaren, ook vaak minder presteren, wat eveneens een impact heeft op de klantentevredenheid. Samen naar een toekomst kijken, zorgt ervoor dat werknemers meer betrokken zijn bij de onderneming waar ze voor werken. Dat leidt altijd tot grotere motivatie en retentiepolitiek. Medewerkers die tevreden zijn over hun job en de werkomstandigheden werken doorgaans productiever en blijven langer trouw aan een bedrijf.”