‘De beste aanwerving? Intern talent behouden’

In juli ligt de werkloosheidsgraad in België al een jaar onder het historische dieptepunt van 6 procent. De krapte op onze arbeidsmarkt doet bedrijven zweten. Niet alleen geraken vacatures moeilijk ingevuld, organisaties hechten ook meer belang aan de rol van retentiemanagement. ‘Maar retentie moet een uitkomst zijn, nooit een doel op zich’, zegt Frank Vander Sijpe, Directeur HR Research bij de hr-dienstverlener Securex.

Of de krapte op de arbeidsmarkt prangend is? Stel de vraag aan bedrijven in de zorg of de bouw en ze slaken een diepe zucht. Structurele personeelstekorten in combinatie met vergrijzing en economische groei leiden tot zorgwekkende situaties. Soms komt zelfs de bedrijfscontinuïteit onder druk te staan.

Het is niet verwonderlijk dat organisaties Securex als hr-dienstverlener aanklampen met de vraag hun ‘retentiemanagement’ te helpen verbeteren. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat onze beste mensen het schip in deze woelige tijden niet verlaten? Wat kunnen we doen om ons talent aan boord te houden?

In eerste instantie antwoord ik altijd het volgende: retentiemanagement is een uitkomst, nooit een doel op zich. Of uw werknemers willen blijven of niet, is het resultaat van een goed hr-beleid, of van het ontbreken ervan. Het is een complex en interactief samenspel van diverse factoren die elkaar versterken. Uit wetenschappelijk onderzoek (Rubinstein et al, 2018) blijkt dat geen enkele factor op zich echt doorweegt op de beslissing of iemand blijft of niet. Wel staat vast dat de verstandhouding met de directe leidinggevende, de entente met collega’s en niet-financiële beloningen van groot belang zijn. Geld blijkt niet de belangrijkste drijfveer te zijn.

Maar moeten bedrijven zich wel grote zorgen maken over hun retentiecijfer? De Belg is van nature niet verloopgevoelig, zeker niet wanneer hij – zoals 90 procent van de werknemers in ons land – verbonden is aan een werkgever via een contract van onbepaalde duur. Jaarlijks verandert slechts 6 procent van die groep van werkgever. De intentie tot verloop is daarentegen een pak hoger dan het effectieve personeelsverloop.

Verder hoeven bedrijven hun retentie-inspanningen ook niet te beperken tot hun ‘high potentials‘. Volgens de Argentijnse psycholoog Chamorro-Premuzic wordt 80 procent van de meerwaarde van een organisatie gerealiseerd door 20 procent van haar medewerkers. Dat zijn heus niet allemaal mensen die het label ‘high potential‘ dragen, maar vaak gaat het om goede werknemers in de organisatie. Het zijn medewerkers die zich differentiëren van hun collega’s met hun attitude. Het zijn zij die elke dag in de bres springen voor de omzet, de rendabiliteit en de klanten. Zij nemen initiatief, kijken niet op een extra inspanning, vatten de koe bij de hoorns en steken hun nek uit. Die wilt u behouden. Herkent u ze? En wat doet u voor hen?

De kosten om die mensen te vervangen ligt vaak hoger dan de optelsom van de directe en de indirecte kosten. Hun vertrek heeft niet alleen een impact op andere teamleden – vrijwillig verloop is besmettelijk – maar het leidt ook tot een mogelijk verlies van klanten. Bovendien is het vinden van een goede vervanger op de gespannen arbeidsmarkt allerminst een eenvoudige opdracht.

De beste aanwerving voor de rest van 2019 zou weleens het behouden van intern talent kunnen zijn. En retentie, dat hangt veelal samen met het respecteren van het psychologisch contract, het scheppen van duidelijkheid en transparantie over het takenpakket en verloning. En of mensen blijven of niet, wordt nog altijd bovenal bepaald door de bekwaamheid van de directe leidinggevende. In hen investeren kan werkgevers meer opleveren dan verwacht.