Veel vrouwen botsen op de arbeidsmarkt nog altijd op dezelfde drempels. Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen publiceerde voorstellen om die structurele obstakels weg te nemen, gebaseerd op achttien proefprojecten in bedrijven en organisaties. Colruyt Group en AXA Belgium tonen hoe bedrijven met gerichte maatregelen het verschil kunnen maken.
Uit de proefprojecten blijkt dat vrouwen in kwetsbare posities nog altijd tegen dezelfde muren aanlopen: onzekere banen, gedwongen deeltijds werk, een tekort aan kinderopvang, mobiliteitsproblemen en meervoudige discriminatie. De oorzaken zijn structureel, maar de oplossingen krijgen vaak te weinig aandacht.
De werkgevers kunnen volgens het rapport een doorslaggevende rol spelen. Bewustmaking over de realiteit van die vrouwen blijkt een krachtige hefboom. Opleidingen rond onbewuste vooroordelen bij hr-managers en leidinggevenden helpen om inclusieve teams te creëren. Ook praktische ingrepen maken het verschil, zoals werktijden afstemmen op het openbaar vervoer, mentorsystemen invoeren of ondersteunende begeleiding aanbieden bij de integratie van nieuwe werkneemsters.
Half september lanceerde federaal minister van Gelijke Kansen Rob Beenders (Vooruit) een nieuwe bewustmakingscampagne, Gender@Work, gericht op werkgevers, hr-professionals en stakeholders om gendergelijkheid op de arbeidsmarkt te bevorderen. Cijfers uit recente studies van het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen zijn duidelijk. Vrouwen verdienen gemiddeld 19,9 procent minder per jaar, werken minder vaak en vaker deeltijds dan mannen, nemen disproportioneel meer ouderschapsverlof op en zijn met slechts 14 procent nauwelijks vertegenwoordigd in de directiecomités van beursgenoteerde bedrijven.
‘In een succesvolle organisatie heb je zowel vrouwelijke als mannelijke eigenschappen nodig, en die kunnen door alle genders worden toegevoegd’
De duurzaamheidsstrategie van Colruyt Group
Bij Colruyt Group zijn respect en gelijkwaardigheid de kern van de bedrijfscultuur. Voor de retailer zijn gelijke kansen niet zomaar een beleidsdoel, maar een expliciet onderdeel van de duurzaamheidsstrategie. “Ieder individu brengt een unieke mix van eigenschappen en ervaringen mee”, zegt Ellen De Braekeleer, eindverantwoordelijke voor Selectie & Rekrutering. “Door die verscheidenheid te waarderen, ontstaat meerwaarde voor de hele organisatie. Diversiteit gaat verder dan gender, maar de aandacht voor vrouwen blijft een belangrijk aandachtspunt.”
Om die visie waar te maken, investeert de retailer structureel in maatregelen die vrouwen ondersteunen in hun werk-privébalans en loopbaanontwikkeling. Glijdende werkvensters, ouderschapsregelingen, opties voor deeltijds werk en inspraak in uurroosters moeten drempels wegnemen. “Steeds meer collega’s kiezen bewust voor 80 of 90 procent werken. Als bedrijf staan we helemaal achter zulke keuzes, die ook geen belemmering vormen voor jobrotaties en doorgroeimogelijkheden”, luidt het.
Een opvallende pijler is de training Vrouw & Impact, exclusief voor vrouwelijke medewerkers. De opleiding richt zich op de omgang met verwachtingen, onbewuste patronen en persoonlijke ontwikkeling. “Door de training alleen voor vrouwen aan te bieden, creëren we een veilige dynamiek waarin alle thema’s en emoties bespreekbaar zijn”, legt Ellen De Braekeleer uit. Tegelijk benadrukt ze dat ook mannen baat zouden hebben bij een soortgelijk traject. “In een succesvolle organisatie heb je zowel vrouwelijke als mannelijke eigenschappen nodig, en die kunnen door alle genders worden toegevoegd.”
Rolmodellen
Colruyt Group beperkt haar ambitie niet tot de eigen muren. In samenwerking met het Netwerk Tegen Armoede nam de retailer deel aan het project Sterk Vrouwenwerk. “Dat ondersteunt vrouwen in armoede bij de toegang tot duurzame tewerkstelling en legt tegelijk obstakels bij werkgevers bloot”, zegt Ellen De Braekeleer.
Ook voor werving zet Colruyt Group stappen om gendergelijkheid concreet te maken. De focus ligt op vrouwen in traditioneel door mannen gedomineerde functies zoals engineering, IT en winkelbeheer. “Dat gebeurt zonder quota, maar met nadruk op rolmodellen”, zegt De Braekeleer. “Vrouwelijke ingenieurs, IT’ers en geranten doorbreken stereotypen en inspireren collega’s.”
De organisatie werkt ook samen met het Belgische Clusity, een community voor vrouwen in de techsector, en gebruikt software die vacatureteksten genderneutraal formuleert. Die instrumenten helpen de instroom van vrouwen te vergroten. “Colruyt Group heeft al flinke stappen gezet en we blijven inzetten op die aanpak”, zegt Ellen De Braekeleer. “We proberen gendergelijkheid niet alleen te verankeren in ons beleid en processen, maar ook tastbaar te maken op de werkvloer. De nadruk ligt daarbij altijd op respect, samenhorigheid en ruimte voor ieders talenten.”
‘We kiezen altijd voor de beste kandidaat, maar je kunt pas een goede keuze maken als er diversiteit zit in het aanbod’
Begeleiding bij AXA
De verzekeraar AXA was een stap voor op het gebied van gendergelijkheid en inclusie, merkte Els Jans meteen op toen ze er in 2012 begon: “In het begin was ik sceptisch. Ik dacht: als je goed bent in je baan, kom je er vanzelf wel als vrouw. Maar al snel zag ik dat je zonder gerichte acties geen vooruitgang boekt.”
Een van de eerste initiatieven was het programma ‘sponsorshiptandem’. Vrouwelijke talenten werden gekoppeld aan een lid van het management en kregen zo extra zichtbaarheid en begeleiding. “Dat was intensief, ze ontmoetten elkaar tien keer per jaar en volgden opleidingen rond netwerken en presentatietechnieken”, zegt chief people officer Els Jans. “Twee van de eerste deelneemsters zitten intussen in het managementcomité. Dat bewijst dat extra begeleiding werkt, hoe geforceerd het soms ook lijkt.”
Sinds 2018 werkt AXA met quota: minstens 50 procent vrouwen in het senior management. Jaarlijks rapporteert de Belgische tak over benoemingen en genderverdeling in rekruteringsprocessen. Door die systematische opvolging vermijdt AXA dat gendergelijkheid een eenmalige actie blijft. Vandaag telt het managementcomité meer vrouwen dan mannen, en de directie zit aan de helft. “We staren ons niet blind op die bovenste laag. Minstens even belangrijk is de doorstroom van talent. Het vraagt een continue en volgehouden aandacht.” Volgens Jans is het beleid geen windowdressing: “Gemengde teams functioneren aantoonbaar beter.”
Vooroordelen
Een andere pijler in het beleid is de strijd tegen onbewuste vooroordelen. Rekruteerders en wervingsmanagers volgen opleidingen over dat thema. Daarnaast worden vacatures systematisch gescreend op inclusief taalgebruik. “Termen als ‘perfectie’ schrappen we bewust, omdat we weten dat die vrouwen sneller afschrikken”, zegt Jans.
Bij elke openstaande functie ziet AXA erop toe dat evenveel mannelijke als vrouwelijke kandidaten worden voorgesteld. “We kiezen altijd voor de beste kandidaat”, legt Els Jans uit. “Maar je kunt pas een goede keuze maken als er diversiteit zit in het aanbod.”
De aanpak werpt vruchten af: “We hebben vandaag een meerderheid vrouwen in ons managementcomité, wat in de financiële sector nog altijd uitzonderlijk is. Kandidaten vertellen vaak dat ze bij ons solliciteren omdat ze weten dat we een sterk beleid rond diversiteit en inclusie hebben.”
De erkenning komt ook van buitenaf. Het Instituut voor gelijke kansen schuift AXA geregeld naar voren als voorbeeld. Een belangrijke reden zijn de maatregelen rond ouderschap. Adoptie- en pleegouders genieten dezelfde rechten als biologische ouders, ook in gezinnen van hetzelfde geslacht. Werknemers krijgen daarnaast vijf extra betaalde zorgdagen – terwijl de Belgische wetgeving alleen in de mogelijkheid voorziet om tien onbetaalde dagen te nemen –, extra verlofdagen bij fertiliteitsbehandelingen en bijkomende ondersteuning voor slachtoffers van huiselijk geweld. “Op die manier tonen we dat we echt zorg dragen voor onze mensen”, zegt Els Jans, voor wie beleid draait om evenwicht. “Het gaat erom vrouwen kansen geven, zonder mannen uit te sluiten. Mijn ultieme visie is dat je op een dag niet meer kijkt naar man of vrouw, maar alleen naar competenties en complementariteit in een team.”
