Checklist voor Bring Your Own Device-beleid

Als je met mensen werkt is het van belang een aantal fundamentele stappen te respecteren in de juiste volgorde. Lees hier hoe dat kan.

1. Creër duidelijkheid

Elke medewerker moet op eenduidige manier kunnen weergeven wat zijn leidinggevende van hem verwacht. Dit moet veel concreter zijn dan een loutere functieomschrijving. Het omvat veeleer de doelstellingen die voor een bepaalde periode gesteld zijn. Het is van belang dat deze doelstellingen in een outputgerichte manier worden opgesteld. Men spreekt hier vaak van Smart-doelstellingen (Specifiek, Meetbaar, Aanvaardbaar, Realistisch en Tijdgebonden). Dit vereist van de leidinggevende goede communicatieve vaardigheden om een zo helder mogelijk beeld te geven van zijn verwachtingspatronen (niet enkel op functionele output maar tevens ook op gedragsniveau).

Een test die je als leidinggevende kunt uitvoeren is aan je medewerkers een blanco blad papier te geven en hun te vragen om zo concreet mogelijk te noteren wat ze denken dat jij van hen verwacht.

2. Bepaal de opleidingsbehoeften

Een analyse moet aantonen wat de medewerker al kent of kan en vandaaruit worden bestaande gaten gedetecteerd. Opleiding geven betekent hier niet noodzakelijk grijpen naar cursussen maar houdt vooral in op welke manier je de ontbrekende kennis en kunde kunt opvangen. Sommige bedrijven brengen deze analyse samen in een persoonlijk opleidingsplan.

3. (Bege)Leiden van medewerkers

Als de medewerker nieuwe vaardigheden en kennis opdoet is het van belang dat hij deze kan en mag toepassen in zijn werksituatie. Maar oefening baart geen kunst, de juiste oefening wel. Dit betekent dat de leidinggevende zijn medewerker moet coachen in het leerproces. Daarnaast dient de leidinggevende regelmatig feedback te geven aan de medewerker omtrent zijn vooruitgang. Daarnaast moet de dient de leidinggevende ook een visie te hebben over waar de afdeling naartoe moet.

4. Feedback en evaluatie als stimulerende en lerende tool

Nu pas, als alle vorige stappen op hun plaats zitten, kan de leidinggevende zich wagen aan een evaluatie of beoordelingsgesprek. Dat gesprek moet een leermoment creëren voor de betrokken partijen. In dit gesprek mogen nu geen verrassingen meer zitten, want de verwachtingen zijn duidelijk en de medewerker kent de mogelijkheden om de nodige kennis en vaardigheden te ontwikkelen die hij nodig heeft om zijn doelen te bereiken. Bovendien heeft hij tijdens de periode voor het gesprek al regelmatig feedback gekregen over zijn evolutie. Het gesprek is daarom eerder te vergelijken met de boekhouder die op het einde van het jaar een eindbalans opmaakt en deze vergelijkt met de beginbalans. Het is een momentopname waar wordt stilgestaan bij verwezenlijkingen en groeimogelijkheden.

5. Ontwikkelingsplan

In onze ontzettend snel evoluerende maatschappij is het van enorm belang af en toe stil te staan bij wat er ons te wachten staat en meer bepaald welke competenties aan belang zullen winnen. Dit heeft niet noodzakelijk te maken met promotie maar met wat er moet er gebeuren opdat de medewerker in de nabije toekomst nog aan de verwachtingen van de functie kan blijven voldoen.

6. Motivatie

Als je ervan uitgaat dat motivatie intrinsiek gebeurt, kun je er als leidinggevende wel voor zorgen dat het klimaat gecreëerd wordt waarbinnen de medewerker zich goed voelt en op die manier zichzelf motiveert.

Bron: Kluwer Opleidingen