‘Cafetariaplannen zijn niet de vijand van de Belgische schatkist’

Cafetariaplannen zitten al een tijd in het oog van de storm, zowel in politieke kringen als in de media. Dat toonden de hevige reacties op de recente voorstellen van Luminus en Delhaize duidelijk aan. Werkgevers, die het dikwijls echt ter goeder trouw toepassen, lopen op eieren en voelen zich geviseerd. Er wordt gesuggereerd dat cafetariaplannen zowat de nagel aan de doodkist van de sociale zekerheid zouden zijn. Dat is het resultaat van een stevige begripsverwarring tussen de goedkope loonvoordelen an sich en de cafetariaplannen, stelt Kathelijne Verboomen, directrice van het Kenniscentrum van hr-dienstverlener Acerta.

Cafetariaplannen zijn een uniek HR-middel dat aan werknemers de mogelijkheid geeft zelf een keuze te maken tussen een aantal loonvoordelen die op ondernemingsniveau worden aangeboden. De goedkope loonvoordelen, daarentegen, werden al van vóór de jaren ’80 gecreëerd om de hoge fiscale druk te compenseren. Meestal hebben die voordelen een maatschappelijk nut, zoals bijvoorbeeld de recente consumptiecheques die de nadelen van corona voor de horeca moesten verzachten. Soms dienen ze om een netto loonvoordeel te geven, zoals ecocheques of winstparticipaties.

Wij zijn op dit punt een uniek land in de wereld: werknemers worden soms met ‘voordelen’ opgezadeld waar ze weinig aan hebben. De tevredenheid van de werknemer met die opgelegde voordelen is dus laag, terwijl de kost voor de werkgever hoog is. Maar een bedrijf moét die voordelen wel toekennen, want als ze de race niet meelopen, kunnen ze op de krappe arbeidsmarkt geen geschikt personeel meer vinden.

Hier komt dan het cafetariaplan om de hoek kijken. Want in een cafetariaplan zou je als werknemer de keuze kunnen krijgen tussen een hospitalisatieverzekering (die je misschien niet nodig hebt) en, bijvoorbeeld, een dentale verzekering of een aanvullende verzekering gewaarborgd inkomen bij ziekte (die je wél goed kan gebruiken), of een van de tientallen andere voordelen. Een cafetariaplan is een middel dat aan werknemers de mogelijkheid geeft zelf een keuze te maken tussen een aantal loonvoordelen. Iedereen tevreden: werknemers kiezen loonvoordelen die ze écht kunnen gebruiken, werkgevers krijgen voor dezelfde loonkost een veel grotere return.

Een cafetariaplan is op zich niet gelijk te stellen met een goedkope loonvoordelen. Dat betekent niet dat er geen twijfelachtige toepassingen mogelijk zijn. Wanneer werkgevers binnen een cafetariaplan het brutoloon maximaal tracht te vervangen door goedkopere loonvoordelen, dan kan men zich vragen stellen bij de intenties van de werkgever en het plan.

Maar wie schiet op het cafetariaplan as such, vergist zich van vijand. Als morgen cafetariaplannen verboden zouden worden, zullen bedrijven nog steeds op dezelfde schaal de lonen kunnen vervangen door goedkope loonvoordelen. Het enige verschil zou zijn dat de werknemers dan geen vrije keuze meer kunnen maken uit een aantal voordelen naargelang de specifieke noden die zij zelf hebben op een bepaald moment.

Ik ben dan ook voorstander van een globale kadering van de goedkope loonvoordelen. We moeten een wetgevend kader hebben dat het omzetten van bestaand vast loon in goedkopere voordelen strikt reguleert en de positieve aspecten van de cafetariaplannen daarentegen juist aanmoedigt. De wetgeving die het mobiliteitsbudget invoerde in 2019 is daar al een schoolvoorbeeld van.