‘Bye bye cv: waar het vooral om draait zijn de soft skills’

Als je de juiste persoon tegenkomt, creëer je de job, zeker in een start-up. Dat zegt Karen Boers, managing director van Startups.be.

Het valt me op dat start-ups niet geven om de studies die een kandidaat-werknemer heeft gedaan, of de vroegere functies. Het gaat vooral om wat je vandaag kan, en of je het potentieel hebt om te leren wat nodig is. Recruiters vragen me steeds vaker om iemand die “Portugees spreekt, iets van technologie kent en voor de rest zijn/haar plan kan trekken”. Combinaties van vaardigheden worden steeds belangrijker. Diploma’s of zelfs werkervaring belichten onvoldoende of je die ook echt onder de knie hebt. Aanbevelingen geven dan ook vaak de doorslag.

Ik heb geen flauw idee wat de helft van mijn medewerkers deed voor ze bij ons begonnen, de kans is reëel dat ik hun cv zelfs nooit heb gezien. Het volstaat even toetsen of we op dezelfde golflengte zitten tijdens een persoonlijke kennismaking. Dat gesprek voeren we in het Engels, dan hebben we meteen een idee hoe het met de talenkennis zit.

En ik geef vooral niet te veel uitleg over hoe je aan mijn bureau geraakt, dan merk ik vanzelf of het een beetje plantrekkers zijn.

We besteden terecht meer aandacht aan STEM in het onderwijs en aan de nieuwe manieren van werken, maar waar het vooral om draait zijn de soft skills: hoe snel leren ze, hoe vlot werken ze samen, hoe goed zijn ze bestand tegen stress, hoe reageren ze op tegenslagen,,…

Allemaal zaken die je niet terugvindt op een cv. Daarmee staan ook de traditionele rekruteringsprocessen onder druk. Alles wat je neerpent, is immers een beperking. Bovendien toont onderzoek aan dat vooral vrouwen afhaken als ze niet netjes aan elke voorwaarde voldoen, terwijl ze misschien dé geknipte kandidaat zijn.

Ruim de helft van de mensen in mijn teams is aangeworven op een moment dat er geen vacature was. Op basis van een aanbeveling, een kans. Als je de juiste persoon tegenkomt, creëer je de job, zeker in een start-up. Maar hoe vind je dan het talent dat je zo broodnodig hebt om je bedrijf te laten doorgroeien? Drie tips.

In eerste instantie is het belangrijk dat je laat merken dat je openstaat voor nieuw talent. Laat de mensen om je heen, mensen die je vertrouwt en die de cultuur en de ambities van je bedrijf goed kennen, weten dat je het fijn vindt als zij nieuwe mensen aanbrengen.

Neem die mensen serieus en geef feedback. Laat ook de markt weten dat je aanwerft, wees zichtbaar en authentiek in je zoektocht naar talent.

Als je actief zoekt, gebruik dan moderne middelen. Begin in je LinkedIn-netwerk, maar zoek ook moderne platformen die kandidaten met jou afstemmen op basis van meer dan een functietitel – overigens een uitdaging in het tijdperk van engagement managers, chief terminology officers en code guardians.

Zoek in ieder geval partners die oog hebben voor waarden en microvaardigheden, die snel oppikken waar het je echt om te doen is.

Bouw ten slotte relaties op met scholen en opleidingscentra. Bied studentenprojecten aan en neem stagiairs aan. De kans is reëel dat de meest proactieve studenten zich vanzelf aanmelden of vrienden warm maken hun kans te wagen. Je leert ze door en door kennen, als ze een paar maanden op je werkvloer doorbrengen. Het is de ideale manier om te ontdekken of schoolverlaters (jong en oud) de wendbaarheid en de potentiële leercurve hebben waar je naar op zoek bent.

Je team is je beste sleutel tot succes. Investeerders bevestigen dat het team voor 80 procent de doorslag geeft in hun beslissing. En ook je klanten zullen bevestigen dat het vertrouwen gebaseerd is op mensen, het product en de dienstverlening komen vaak pas op de tweede plaats. En wat meer is: in deze gouden tijd is alles opnieuw mogelijk. Je kan als germaniste een netwerk voor technologiestart-ups creëren of een coding school opstarten. Wat je ook gestudeerd hebt en hoe je cv er ook uitziet, met een goede portie goesting en motivatie kom je tegenwoordig een heel eind. Breek dus gerust uit je gouden kooi en ga voor je droomjob.