Zo haalt u het beste uit uw 45-plussers

Uit recent onderzoek blijkt dat veel oudere werknemers gedemotiveerd zijn of zich vastgeroest voelen in hun job. Als u enkele eenvoudige principes volgt, kunt u ze motiveren en maximaal laten renderen. Nog járen.

eXtra informatie op www.trends.be

De studie van het ISW kunt u raadplegen op de Trends-website.

De vergrijzende bevolking in België zorgt voor een toenemende druk op de arbeidsmarkt. De participatiegraad van oudere werknemers moet omhoog, België is op dat vlak een slechte leerling in het Europese arbeidsklasje. Slechts een derde van de Belgische 55-plussers is nog aan de slag. In 2003 was bijna 10 % van de bevolking op voltijds brugpensioen tussen 55 en 64 jaar. De cijfers zijn genoegzaam bekend, de oplossing ook: we moeten langer werken. Tegelijk groeit de consensus dat daarvoor de arbeidsomstandigheden en de arbeidsorganisatie moeten worden aangepast.

De Leuvense spin-off ISW deed onlangs een onderzoek in samenwerking met het Europees SociaalFonds ( ESF) en de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De onderzoekers bevroegen een dertigtal Belgische bedrijven uit diverse sectoren over hun werknemers in de leeftijdscategorie 45-54 jaar. Wat vinden zij over hun werk en de werkomstandigheden?

Sofie Taeymans van het ISW: “Het grootste deel, zo’n 45 %, voelt zich best tevreden op zijn werkplek en is niet van plan om te vertrekken. Mochten ze echter geld genoeg hebben, dan zouden ze meteen stoppen met werken.” Deze groep werd de vastgeroesten gedoopt. “Een tweede groep van 10 % zou het liefst nog een hele tijd aan de slag blijven, maar denkt er sterk over om te veranderen van werkgever.” Dat zijn de kritische actieve professionals. “Een derde groep, de gedemotiveerden, wil liefst meteen stoppen met werken en is ook al niet tevreden over de werkgever.” Die groep, zowat 15 %, vertoont ook de meeste stress- en burn-outklachten. “De resterende 30 % is gemotiveerd en wil graag zolang mogelijk aan de slag blijven. Deze groep, de gemotiveerde loyalen, is zeer tevreden over de werkomgeving en is een flink stuk loyaler en productiever.”

Er zijn grote verschillen merkbaar in de diverse beroepscategorieën. Zo vind je bij directieleden 76 % gemotiveerde loyalen, terwijl dat aandeel bij de arbeiders maar een kwart uitmaakt. Tegelijk zit bijna de helft van die arbeiders in de categorie van de vastgeroesten. Sekseverschillen zijn er nagenoeg niet. Onder meer de jobinhoud, ontplooiingsmogelijkheden, sociale sfeer en flexibiliteit maken het grote verschil. Trends polste bij enkele grote bedrijven hoe ze daar omspringen met hun 45-plussers.

1 Jobrotatie

Een cruciale factor die de verschillende groepen onderscheidt, is de mate waarin de werknemers nog een uitdaging in de baan vinden, zo blijkt uit de ISW-studie. “Motivatie bestaat bij ons vooral in het goed begeleiden van alle medewerkers,” zegt Jan Staessens, HR-manager bij EADS in Oostkamp. Hier zijn maar liefst 170 van de 250 personeelsleden ouder dan 45 jaar. “De sterkste motivatie komt uiteraard van een boeiende job, maar dat is in de praktijk niet altijd mogelijk,” beseft Staessens.

“De juiste medewerker op de juiste plaats,” klinkt het bij Gerd Bellemans. Hij leidt het HR-departement van het vorkheftruckbedrijf Thermote & Vanhalst ( TVH). In de vestigingen in Gullegem en Waregem werken alles samen 850 mensen, met een gemiddelde leeftijd van 33 jaar. Een tachtigtal mensen behoort tot de groep 45-plus. “Als de nodige competenties aanwezig zijn en er een behoefte bestaat, kan iedereen bij ons inhoudelijk evolueren binnen de gestelde functieclassificatie.”

“De gemiddelde leeftijd bij ING België ligt rond 44 jaar, dus wij hebben vanzelfsprekend aandacht voor die groep,” beklemtoont HR-directeur Marc Bihain. “We hebben intern een bevraging gedaan, juist omdat we willen inspelen op de problematiek van de vergrijzing en de daaraan gekoppelde langere loopbaan. Daaruit blijkt dat mensen vooral behoefte hebben aan jobrotatie en dat na zes jaar te veel gewenning optreedt. Dat is zeker een aandachtspunt voor ons HR-departement.” Ook merkt Bihain bij oudere werknemers een grotere behoefte aan schouderklopjes.

2 Geen discriminatie

Steun, en vooral die van de directe baas, is sterk bepalend in de beleving van werknemers, zegt Sofie Taeymans (ISW). “Steunt speelt een rechtstreekse rol in de invulling van de job.”

“Leidinggeven is tegenover oudere werknemers nog nooit een probleem geweest,” aldus Jan Staessens (EADS). “Het komt er gewoon op aan de nodige aandacht te geven en de juiste accenten te leggen. In principe vertrekt onze visie van het idee dat elke medewerker, ongeacht de leeftijd, dezelfde kansen en mogelijkheden moet krijgen.”

Gerd Bellemans (TVH) beaamt: “Wij hebben geen specifiek personeelsbeleid voor een bepaalde doelgroep. Zulke opdelingen zijn artificieel en houden geen steek. Oudere medewerkers worden aangeworven vanwege de competenties waarover ze beschikken. Aan ons om er creatief mee om te gaan.”

“Binnen ING worden oudere werknemers niet anders behandeld of geapprecieerd,” zegt ook Marc Bihain. “Leeftijd kan op geen enkel ogenblik een bepalende, laat staan discriminerende factor zijn. We promoten een actieve cultuur en die geldt voor iedereen.”

3 Erkenning

De interne normen en waarden van de onderneming spelen een belangrijke rol voor de inzet die men op latere leeftijd nog kan opbrengen, zo zegt de studie. “De basiswaarde is respect, erkenning voor iemands mogelijkheden,” beklemtoont Gerd Bellemans (TVH). “Iemand die op zijn vijftigste uitgeblust is, bestaat niet. Misschien wel in de job die hij altijd gedaan heeft, maar de vraag is of hij in die richting moet blijven werken. Vijftigplussers hebben nog tal van mogelijkheden. We moeten ernstig bestuderen welk potentieel er aanwezig is.”

Marc Bihain (ING): “We voorzien in voldoende flexibiliteit binnen de grenzen van onze mogelijkheden. Waar het kan, is thuiswerk toegestaan, bijvoorbeeld. Maar iemand die voor zijn baan toegang moet hebben tot de centrale computer, kan dat uiteraard niet van thuis. Toch proberen we zoveel mogelijk à la carte te werken.”

“Het feit dat we een productiebedrijf zijn, legt uiteraard een aantal beperkingen op aan onze flexibiliteit,” merkt ook Jan Staessens (EADS) op. “Maar we zoeken samen naar een oplossing in het belang van alle partijen.”

4 Kennisoverdracht

“In vergelijking met jongeren is de ervaring van oudere werknemers geconcentreerd en specialistisch. Maar door een plotse economische of technische verandering in de werkomgeving kan die ervaring plots zijn nut verliezen,” aldus Sofie Taeymans (ISW).

“Bij TVH worden oudere medewerkers op specifieke projecten gezet, zoals het opmaken van doelgerichte catalogen, onderzoeken rond bepaalde thema’s, actieplannen uittekenen,” zegt Gerd Bellemans. “Belangrijk is dat je een engagement verkrijgt tussen de medewerker en het bedrijf. Ook onze jongere medewerkers respecteren in hoge mate de samenwerking met mature medewerkers, omdat die structuur brengen en de kunst van het relativeren beter verstaan.”

Jan Staessens (EADS): “De overdracht van knowhow van oudere medewerkers wordt tijdig opgevangen door een plaatsvervanger te voorzien. De overdracht zelf gebeurt onder peterschap van de oudere werknemer.”

“Ook bij ING is een vorm van coaching voorzien om jongeren op te leiden. Dat gebeurt steeds on the job,” zegt Marc Bihain.

5 Opleiding

“Opleiding is enorm belangrijk,” zegt Sofie Taeymans. “Ook 45-plussers blijven training nodig hebben.”

Jan Staessens (EADS): “Het aanbod van opleidingen is onafhankelijk van de leeftijd. Er zijn minstens evenveel opleidingsinitiatieven voor oudere medewerkers.”

Gerd Bellemans (TVH) zit op dezelfde golflengte: “We hebben een interne structuur opgezet, bedoeld voor iedereen, waarin maturen een cruciale rol spelen. Elke afdeling heeft een opleidingscoördinator en trainers. Die worden op hun beurt geleid door twee oudere train the trainers,” glimlacht Bellemans.

“Onze jongere medewerkers zijn doorgaans iets hoger opgeleid dan onze oudere, wat een verschil oplevert in behoeftes aan opleiding,” weet Marc Bihain. “We hebben een self-learning policy, waarbij mensen zelf boeken en zo kunnen bestellen. We zien toch dat de behoeftepiek afneemt na veertig jaar. Toch willen we onze mensen bewust maken dat dit ook voor een stuk in hun handen ligt.”

Lieven Desmet

“Oudere werknemers hebben behoefte aan jobrotatie: na zes jaar treedt te veel gewenning op.”

“Kennisoverdracht gebeurt onder peterschap van de oudere werknemer.”