Zin en onzin van psychologische tests

Psychologische tests winnen meer en meer veld in selectieprocedures. Wat zijn ze waard?

Bedrijven die sollicitanten aanwerven of werknemers promoveren, maken in vele gevallen gebruiken van een test. Het kan gaan om een capaciteitstest of een persoonlijkheidstest. “Bij capaciteitstests – intelligentietests, kennisproeven enzovoort – heb je juiste of foute antwoorden,” zegt Kathia Glabeke, personeelspsychologe van de KU Leuven. “Dat is niet het geval bij persoonlijkheidstests.”

Capaciteitstests

Vooraleer tests los te laten op sollicitanten, wordt een profielanalyse gemaakt van de functievereisten van de job. Op basis daarvan worden tests gekozen. De grootste groep zijn de intelligentietests, waarvan de verbale, de numerieke en de ab-stracte intelligentietest het vaakst worden gebruikt. Daarnaast zijn er tal van meer specifieke tests denkbaar, om bepaalde vaardigheden te toetsen in functie van de job.

Intelligentietests worden vooral gebruikt bij preselecties, wanneer je bijvoorbeeld geen screening van cv’s kan doen en alle kandidaten tot de selectie moet toelaten, zoals bij overheidsfuncties dikwijls het geval is. Maar ze kunnen natuurlijk ook in de volgende fasen van een selectieprocedure worden gebruikt.

Kathia Glabeke: “Van alle psychologische tests die bij (pre)selectieprocedures worden gebruikt, hebben intelligentietests de grootste validiteit. Bij selecties is vooral de predictieve validiteit belangrijk. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat intelligentietests de grootste voorspellende waarde hebben: ze geven een goed idee van het mogelijke niveau van prestaties in de job. Maar een test heeft altijd ook beperkingen; het is dus nog beter om tests te combineren met andere proeven en een interview.”

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests liggen meer onder vuur: de validiteit en dus de voorspellende waarde ervan liggen lager. Kathia Glabeke: “Persoonlijkheidstests worden gebruikt om hypothesen te kunnen formuleren over hoe iemand waarschijnlijk zal reageren in bepaalde situaties. Die hypothesen moeten verder worden getoetst, bijvoorbeeld in een interview.”

Je kunt dan meer gericht gaan bevragen. Zo kan je in de test peilen naar de motivatie, of iemand graag in groep werkt of liever alleen, of iemand belang hecht aan status enzovoort.

Kandidaten vullen de test evenwel niet altijd even eerlijk in, maar in de richting van wat verwacht wordt. Hoe komt de psycholoog daarachter? Kathia Glabeke: “Dat is afhankelijk van de test. Bij normatieve persoonlijkheidstests moeten de kandidaten die uitspraken aanduiden die het best bij hen passen. Bij ipsatieve persoonlijkheidstests moeten ze tussen twee of meer zinnen die zin kiezen die het meest passend is.”

Bij normatieve tests worden de testresultaten van de kandidaat vergeleken met de resultaten van dezelfde test bij een normgroep, dat is een representatieve groep mensen bij wie de test in een analoge situatie is afgenomen. We gaan ervan uit dat in de normgroep ook zo gunstig mogelijk voor de job geantwoord wordt. Daardoor zal een extreem gunstig antwoord van de kandidaat toch nog rond het gemiddelde hangen. Wanneer iemand een extreem positief profiel heeft, doet dat overigens meestal wenkbrauwen fronsen. Dan worden andere gegevens van dezelfde kandidaat met meer aandacht bekeken, zijn cv bijvoorbeeld. Soms worden in de psychologische tests ook leugenschalen ingebouwd. Wie bijvoorbeeld zegt dat hij nog nooit een leugentje om bestwil heeft verteld, stelt zichzelf wellicht positiever voor dan hij is.

Bij ipsatieve tests zijn de uitspraken die worden aangeboden altijd even sociaal wenselijk. Daartussen kiezen is moeilijk, maar de werkelijkheid geweld aandoen, ligt met dit soort tests nog moeilijker. Ipsatieve tests vangen heel veel kritiek. Ze zijn frustrerend voor de kandidaten, die vaak niet goed weten wat kiezen. Nochtans komen de diverse persoonlijkheidskenmerken die je wilt onderzoeken in meerdere uitspraken voor. Het is dus niet zo dat als je enkele keren een antwoord afwijst dat je liever niet zou afwijzen, je een onjuist profiel krijgt. De interpretatie van ipsatieve tests is ook moeilijker: je moet de resultaten per kandidaat bekijken. De psycholoog komt tot een persoonlijkheidsprofiel van een bepaalde kandidaat, maar kan de verschillende persoonlijkheidstrekken niet zonder meer vergelijken met die van anderen.

Kathia Glabeke: “Persoonlijkheidstests zijn zeer zinvol in een selectieprocedure, zolang je de mogelijkheden en beperkingen ervan kent. Zo’n test moet altijd gevolgd worden door een persoonlijk gesprek met de kandidaat. Het is onverantwoord om op basis van de resultaten van een persoonlijkheidstest alleen een beslissing te nemen.”

Marleen Finoulst