Uw ex-werknemer wordt concurrent. Kunt u dat verhinderen?

Een van de medewerkers in uw bedrijf is een ‘geboren verkoper’. Uw ontgoocheling is dan ook groot als hij plots zijn opzeg geeft. Een paar weken na zijn vertrek verneemt u dat hij in dienst trad bij uw grootste concurrent, waar hij een gelijkaardige functie in de verkoop uitoefent. Bovendien hoort u van een aantal klanten dat hij hen – in naam van zijn nieuwe werkgever – benadert en probeert te overtuigen om over te stappen.

Of u hebt een vennoot met wie u samen uw bedrijf runt. Van de ene dag op de andere stapt hij op. Prompt start hij een eigen onderneming én hij doet u concurrentie aan. Hij stapt niet enkel op uw klanten af waarbij hij allerlei leugens over u en uw bedrijf vertelt, hij tracht zelfs enkele van uw personeelsleden weg te kapen.

Dergelijke concurrerende acties zijn niet alleen bijzonder vervelend, ze kunnen u heel wat schade berokkenen. Kunt u er iets tegen ondernemen? We zetten een aantal denkpistes op een rij, die als mogelijk fundament fungeren om u te verzetten tegen dergelijke concurrerende activiteiten.

Concurrentiebeding of niet?

Bekijk eerst alvast of u met de medewerker of vennoot een niet-concurrentiebeding afsprak. Voor de vennoot kan dat bijvoorbeeld in de statuten staan. Een niet-concurrentiebeding is een clausule waarin de medewerker zich ertoe verbindt om u na het einde van de samenwerking gedurende een bepaalde periode geen concurrentie aan te doen. Als er zo’n clausule in de arbeidsovereenkomst staat, moet u nog onderzoeken of deze geldig is en of ze ook uitwerking heeft. Alleszins moet de clausule op papier gezet zijn. Een mondeling engagement van een medewerker of vennoot om u geen concurrentie aan te doen na het einde van de samenwerking, kunt u doorgaans niet bewijzen en afdwingen.

Een niet-concurrentiebeding is ook lang niet altijd geldig. Veel clausules zijn immers in strijd met allerhande wettelijke regels of juridische principes. Het is dan ook zaak om bij het aangaan van de overeenkomst zorgvuldig te overwegen welk niet-concurrentiebeding precies wordt opgenomen. De opstelling vertrouwt u dan ook best toe aan iemand die ervaring heeft in die materie.

De spelregels

De wet op de arbeidsovereenkomsten bevat alvast een rist spelregels waaraan een niet-concurrentiebeding moet voldoen. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden enerzijds en handelsvertegenwoordigers anderzijds. Bovendien kan er een afzonderlijke regeling gelden voor bedienden in bedrijven met een internationaal activiteitsveld of een eigen onderzoeksdienst.

De voornaamste voorwaarden:

Twaalf maanden. Algemeen geldt dat de uitwerking van het beding alleszins beperkt moet zijn in de tijd (twaalf maanden).

Regio of land. Het beding moet ook beperkt zijn in de ruimte (Belgisch grondgebied of bij vertegenwoordigers het gebied waarbinnen de vertegenwoordiger zijn activiteiten uitoefent).

Activiteit. De clausule moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten.

Loondrempel. De werknemer moet ten minste een bepaald bedrag verdienen opdat het beding geldig zou zijn.

Vergoeding. Specifiek voor arbeiders en bedienden moet het beding voorzien in de betaling van een vergoeding die de werkgever uitkeert aan de werknemer wanneer hij het beding wil laten spelen.

Vrijheidvan handel en nijverheid. Steeds geldt uiteraard ook het algemene principe dat een niet-concurrentiebeding niet strijdig mag zijn met de vrijheid van handel en nijverheid. Dat wijst sowieso naar een beperking in tijd en ruimte. Wanneer de grenzen minder duidelijk zijn dan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomsten- of de agentuurwetgeving, heeft de rechtbank het laatste woord.

Ontslagen of opgestapt? Zelfs als het beding al geldig is, is het nog de vraag of het in het concrete geval wel uitwerking heeft. Dat zal niet het geval zijn als u zelf een einde maakt (zonder ‘dringende reden’) aan de arbeidsovereenkomst met een bediende of aan de overeenkomst met een agent. Dat staat duidelijk in de wet. Maar ook voor een niet-concurrentiebeding waarvan de grenzen niet expliciet in de wet zijn opgenomen, is het zaak na te gaan hoe ze geformuleerd zijn om te weten in welke gevallen ze uitwerking hebben.

Handelsagentuur. Ook in de wetgeving op de handelsagentuur staat een specifieke regeling waaraan een niet-concurrentiebeding moet voldoen. Het beding mag hier niet langer uitwerking hebben dan zes maanden na het einde van de overeenkomst. Het moet bovendien beperkt blijven tot het gebied (en eventueel de groep personen) waarop de agentuurovereenkomst betrekking had.

‘Oneerlijke of onrechtmatige concurrentie’

Indien er in de overeenkomst geen (of geen geldig) niet-concurrentiebeding is ingelast of het beding geen uitwerking heeft, betekent dat nog niet dat de medewerker of vennoot u onbeperkt concurrentie kan aandoen. Er zijn ook dan nog een aantal grenzen waarmee hij rekening moet houden. Zijn concurrentie mag namelijk niet zo ver gaan, dat ze ‘one5erlijk of onrechtmatig’ wordt.

Over waar precies de grens ligt tussen rechtmatige en onrechtmatige concurrentie bestaat heel wat rechtspraak. Eén zaak staat buiten kijf: clientèle blijkt ‘vrij rondlopend wild’. Het is dus niet omdat enkele klanten overstappen naar het bedrijf waarin de gewezen medewerker of vennoot intussen actief is, dat diens optreden automatisch als onrechtmatig wordt beschouwd. Concurrentie is in principe rechtmatig, ook al verliest u daardoor klanten.

Slechts in uitzonderlijke gevallen krijgt de concurrentie een onrechtmatig karakter. Enkele voorbeelden:

Klantenlijsten. Het afsnoepen van klanten kan onrechtmatig worden als de gewezen medewerker klantenlijsten van u meeneemt en op basis daarvan uw klanten benadert. Waarbij hij mogelijk ook nog vanuit zijn activiteiten bij u weet wie de contactpersonen bij de klanten zijn.

Verwijzing naar samenwerking. Ook het eventueel benaderen van uw klanten onder verwijzing naar de vroegere samenwerking met u lijkt ons te ver te gaan en niet toegelaten te zijn. Nochtans bestaat er ook rechtspraak die stelt dat als een gewezen medewerker klanten van zijn vroegere opdrachtgever benadert (op basis van een wedersamenstelling van de klantenlijst), dat op zich niet onrechtmatig is. Bepaalde rechters menen ook dat het verwijzen naar de hoedanigheid van ex-werknemer van een concurrent-handelaar kan.

Personeel afsnoepen. Concurrentie kan onrechtmatig worden wanneer de gewezen medewerker uw personeel afsnoept. Op zich is het inpikken van personeel uiteraard toegelaten, tenzij dat gebeurt in een poging om verwarring te scheppen met de bedoeling om vertrouwelijke informatie van de concurrent los te krijgen of met de bedoeling het bedrijf van de concurrent te desorganiseren.

Aanhaking. Een vaak voorkomende vorm van ‘onrechtmatige concurrentie’ is aanhaking. Dat betekent dat een concurrent u imiteert en gaat teren op uw inspanningen. De concurrent neemt, bijvoorbeeld, een verkoopmethode over die u ontwikkelde, kopieert uw prijzenstructuur, bootst uw reclamefolders na… Volgens de rechtbanken is aanhaking onrechtmatig als aan een aantal voorwaarden is voldaan:

U moet creatieve inspanningen of voldoende belangrijke investeringen geleverd hebben met betrekking tot datgene wat gekopieerd wordt.

De gekopieerde prestatie moet een economische waarde hebben.

Wie kopieert, moet daaruit een voordeel halen, waarbij hij zelf niet de minste creatieve inspanning heeft moeten leveren.

Leugens. Onrechtmatig wordt de concurrentie ook wanneer een gewezen medewerker u slecht maakt bij uw klanten (en eventueel bij uw personeel). Hij vertelt allerlei leugens over u (bijvoorbeeld dat u minderwaardige producten zou leveren, dat u bijna failliet bent).

Bedrijfsgeheimen. Een gewezen werknemer mag zakengeheimen of fabrieksgeheimen waarvan hij bij u op de hoogte kwam, niet bekendmaken.

Hoe optreden?

Indien een gewezen medewerker zich bezondigt aan onrechtmatige concurrentie (omdat zijn concurrentie oneerlijk is of hij een niet-concurrentiebeding overtreedt), kunt u beslissen om tegen hem een procedure op te starten. Veelal kunt u op burgerrechtelijk vlak daarbij op een dubbele wijze te werk gaan.

Vooreerst kunt u veelal een procedure in kort geding of ‘zoals in kort geding’ starten. Waarin u de rechter vraagt de gewezen medewerker te verbieden nog verder aan onrechtmatige concurrentie te doen. En waarin u een dwangsom vraagt voor het geval de medewerker het verbod naast zich neerlegt.

In zo’n procedure, die vaak op korte termijn kan worden afgewerkt, kunt u alleen een verbod en geen schadevergoeding vorderen. Houd er wel rekening mee dat heel wat rechters slechts tot het opleggen van een verbod zullen overgaan als de onrechtmatige concurrentie manifest is. Twijfel speelt vaak in uw nadeel.

Tevens kunt u een procedure ten gronde starten. Waarin u dan zowel een schadevergoeding kan vragen, alsook een veroordeling om de onrechtmatige activiteit stop te zetten. Die schadevergoeding kan wettelijk geregeld zijn (bijvoorbeeld in de wet op de arbeidsovereenkomsten) of contractueel bepaald zijn. Het kan ook zijn dat de rechtbank zelf de werkelijk geleden schade zal dienen vast te stellen.

Indien u overweegt om een procedure te starten, is het van groot belang om bewijzen te hebben van de onrechtmatige concurrentie (bijvoorbeeld van de leugens die de gewezen medewerker over u verspreidt). Hierbij zou u bijvoorbeeld kunnen werken met briefwisseling die van de gewezen medewerker uitgaat, met brochures van uw concurrent, diens internetsite of met vaststellingen die u door een deurwaarder laat doen. U kunt de rechter ook vragen of u via getuigen het bewijs van een aantal zaken mag leveren.

Indien u een schadevergoeding vraagt, moet u het bewijs leveren van uw schade en van het feit dat uw schade juist werd veroorzaakt door het onrechtmatig handelen van uw gewezen medewerker. Het is aangewezen om uw boekhouder of accountant te vragen hiervan een verslag op te stellen. Het komt eropaan de schade te berekenen en bewijsstukken daarvan voor te leggen. Het zal ook vaak gebeuren dat de rechter, als die beslist dat er onrechtmatige concurrentie is, een deskundige aanstelt om de schade concreet te begroten.

De auteur is advocaat.

Jan Roodhooft