Socialistisch kapitalisme

Ondanks een deprimerend ondernemingsklimaat verhoogt Egemin zijn personeelsbestand met tien procent bij een nog groter percentage nettowinst op het eigen vermogen. Dit verfrissende geluid steunt op succesvolle marktniches, maar vooral op “integrale motivatie” van de werknemers.

Terwijl één Vlaming op drie in een recent Dimarso-onderzoek zegt bang te zijn om zijn job te verliezen, werft Egemin dit jaar 42 nieuwe mensen aan. Van een kwakkelend bedrijf, op de rand van het faillissement in 1983, bouwde het huidige management Egemin om tot toonaangevend bedrijf in Europa voor het ontwerpen en operationeel maken van grootschalige distributiecentra, neemt de constructeur-installateur uit Schoten voor industriële automatisatie ruim 60 % van de Europese markt voor zijn rekening in vloerkettingbanen, en slaagt erin ook procesautomatisering en building automation tot rendabele activiteiten te maken.

Dit jaar mikt de Egemin-groep op een omzet van 2,35 miljard frank. “In 1983 schommelden we rond het half miljard. Tegen het jaar 2005 gaan we naar vijf miljard. De nettowinst bedraagt nu al een paar jaren méér dan 10 % op eigen vermogen. Dat laatste is nu zo’n half miljard frank en was in ’83 nauwelijks 70 miljoen,” stelt Donald Pans, managing director van Egemin Group (94,33 % Sidinvest). Het personeelsbestand evolueert mee van de huidige 400 werknemers naar 500 tegen het jaar 2000.

“Innoverend ondernemen,

waar het VEV vandaag op hamert, is bij ons al enkele jaren een credo : het uitblinken door wendbaarheid en snelheid is immers dé basisvoorwaarde voor bedrijven die de ambitie koesteren om in het volgend millennium, met nog scherpere internationale concurrentie, koploper te blijven in hun vakgebied. De huisfilosofie ” Agility & Speed 2005” zit ingeprent in alle geledingen van het bedrijf. De pijlers zijn : integrale innovatie en integrale kwaliteit (zie kader : Wereldklasse). Maar de belangrijkste steunbeer blijft het motiveren van mensen. Integrale motivatie onderbouwt de twee vorige pijlers, maar in veel bedrijven geraakt men niet verder dan mooie theorieën rond human resources,” doceert Pans.

Delegeren naar het kennisniveau

In mei’ 91 kocht Egemin, na de gebruikelijke audits, het Engelse Vale Automation Ltd. Maar amper elf maanden na de overname werd het bedrijf in vereffening gesteld. “Een vergissing die ons 80 miljoen frank gekost heeft. Waarvoor ik de verantwoordelijkheid op mij genomen heb. Toch heeft de raad van bestuur van Egemin me niet afgeschoten. Die mislukking werd opgevat als een leerschool voor toekomstige buitenlandse acquisities en participaties. Ons nieuw Engels filiaal Egemin Ltd. is nu één van de meest succesvolle afdelingen en realiseert zo’n 170 miljoen frank verkoop van eigen producten. Ook de Duitse, Franse en Nederlandse filialen doen het goed.”

De anekdote illustreert de open mentaliteit in het bedrijf en de bereidheid om mensen vertrouwen te schenken. Delegatie van verantwoordelijkheden en beslissingsmacht naar het optimale niveau met kennis van zaken is één van de beleidsprincipes. In het kantoor van de managing director van een groep met 2,3 miljard omzet valt geen computer of elektronisch snufje te bespeuren. “Een managementteam van vijf runt de business. Ik plaats mijn handtekening onder hooguit vijf brieven per dag. Twintig procent van mijn tijd gaat naar het motiveren van de medewerkers. Dat betekent ook aandacht voor de kleine dingen des levens. Nog eens twintig procent gaat naar persoonlijke contacten met de klanten. Voor de resterende zestig procent concentreer ik me op vakliteratuur en het nadenken over waar we met Egemin-groep over vier of zes jaar moeten staan,” schetst Donald Pans.

ALLIANTIES MET GELIJKDENKENDEN.

Dat bezinningsproces vertaalt zich in het uittekenen van de grote lijnen : waardetoevoeging bij klanten, het dynamiseren van netwerken en het aangaan van strategische allianties met wat Pans “virtuele organisaties” noemt. Dat zijn buitenlandse partnerbedrijven, zoals TGW in Oostenrijk en Orsi in Italië, waarmee Egemin geprivilegieerde relaties onderhoudt : “Ze hebben competenties die complementair zijn, maar onvoldoende regelmatig aan bod komen om ze zelf in huis te halen. Het zijn duurzame internationale contacten die resulteren in win/win-situaties : uitwisseling van informatie en marktanalyses, het doorspelen van opportuniteiten en samen aan Onderzoek & Ontwikkeling doen voor bepaalde toepassingen. Het zijn bedrijven van ongeveer dezelfde dimensie, maar vooral met eenzelfde bedrijfscultuur en mentaliteit.” Eén derde van zijn tijd brengt de topman van Egemin door buiten de Benelux. Vorig jaar stak Pans gedurende een volle maand zijn licht op in de Verenigde Staten en Brazilië en verbleef hij zes weken in Japan.

Levenslange tewerkstelling

“Egemin is een dorp van 400 mensen die waanzinnig gemotiveerd zijn,” lacht Donald Pans. In zo’n context mocht zelfs een “dorpscafé” niet ontbreken : een ontmoetingsruimte voor het personeel, met bar en niet-alcoholische dranken en waar een klassieke jukebox de ongedwongen sfeer symboliseert.

Aan één van de drukste kruispunten in het bedrijf prijken de foto’s van alle 400 personeelsleden in een gigantisch organogram. Bij een aantal van hen staat een symbooltje dat de keypersons van Egemin aanduidt : dat zijn er momenteel 88 aan wie het bedijf voor bewezen diensten en inzet mensen die uitblinken door vakkennis en dynamische uitstraling levenslange tewerkstelling garandeert.

In jaarlijkse, individuele

evaluatiegesprekken met het management, licht elke werknemer zijn streefdoelen toe en zijn persoonlijke bijdrage aan de winstvermeerdering van Egemin in het komende werkjaar. Dat kan ook bijscholing zijn, want iedere werknemer mag per jaar 20 dagen studeren op kosten van het bedrijf.

“En als elkeen zich engageert om nog betere cijfers te behalen, dan vinden we het ook fair dat daar een gepaste verloning tegenover staat,” verzekert Donald Pans. Directieleden kunnen tot maximaal vier extra maandwedden ontvangen in functie van de gerealiseerde winst na belasting. Maar een deel van die opbrengst vloeit ook naar de zogenaamde “arbeidverschaffers” of mensen die buiten de directie extra presteerden. In ’95 werd een pot opzij gezet van 8,6 miljoen frank en van 10 miljoen (op een nettowinst van 58 miljoen) in ’96. Eén derde wordt verdeeld onder de 88 keypersons en tweederde wordt ter beschikking gesteld van de afdelingshoofden (in functie van hun aantal mensen). Zij belonen hun uitblinkers, die een uitzonderlijke bijdrage leverden aan de winst, uit in schijven van 50 tot 250.000 frank.

“Het is belangrijk een signaal te geven naar de medewerkers toe, zodat zij weten waar de winst vandaan komt. Ik noem dat onze socialistisch-kapitalistische ingesteldheid,” grapt “burgervader” Pans.

ERIK BRUYLAND

DONALD PANS (EGEMIN GROUP) BIJ DE JUKEBOX IN HET EGEMIN-CAFE Hersenen zijn onze grondstof, maar vooral de integrale persoonlijkheid van de medewerkers is van belang.