Schijnzelfstandigen in een managementvennootschap

Steeds meer werknemers willen hun leven en werk zelfstandiger organiseren. Ze gaan werken in een zelfstandigenstatuut of onder de dekmantel van een managementvennootschap. Ook bedrijven putten daar financieel voordeel uit. Maar dat trekt wel de aandacht van de sociale inspectie.

“Een nine-to-five-baan spreekt steeds minder mensen aan. Meer zelfstandigheid, dat is wat men wil”, zegt Michaël De Leersnyder, advocaat-vennoot bij CMS De Backer. Bedrijven hebben daar voordeel bij: ze betalen geen sociale lasten meer en moeten dus minder geld neertellen voor hetzelfde nettoloon. Maar de huidige generatie werknemers kent haar rechten. Ze weet dat iemand die als zelfstandige werkt, een hogere vergoeding kan eisen om het verlies van voordelen zoals de dertiende maand en betaalde vakantie te compenseren. “Als de werkgever de zelfstandige medewerker laat meegenieten van de uitgespaarde sociale lasten, kunnen we spreken van een win-winsituatie.” Volgens de advocaat zal die trend nog toenemen. In januari 2012 wordt de fameuze formule-Claeys, die als referentie diende voor de berekening van de opzegvergoedingen voor loontrekkenden, vervangen door een veel striktere wet. Die maakt loondienst nog minder aantrekkelijk.

De ebvba: nuttig, maar niet onfeilbaar

Volgens De Leersnyder zullen zelfstandige werknemers er snel belang bij hebben om hun diensten aan te bieden onder een managementvennootschap, meestal een eenpersoons-bvba (ebvba). “Boven een jaarinkomen van enkele tienduizenden euro’s wordt de operatie fiscaal interessant. Zo kan de werknemer de belastbare basis van zijn onderneming verlagen dankzij zijn beroepskosten, zichzelf een minimumloon uitkeren en dat aanvullen met dividenden die veel minder belast worden.” Maar met een managementvennootschap bent u niet gedekt tegen het risico om door de sociale inspectie als schijnzelfstandige bestempeld te worden. De huidige rechtspraak toont heel duidelijk aan dat dit risico blijft bestaan. Zo werd het contract tussen de managementvennootschap van Georges Leekens en Club Brugge beschouwd als een arbeidsovereenkomst. Als het om een schermvennootschap gaat die het onderzoekswerk van de RSZ bemoeilijkt, bestaat het risico op een zogenaamde herkwalificatie. Uw contract moet dan ook zo duidelijk en transparant mogelijk zijn.

Problemen met de RSZ

Een contract is nodig om de relaties te regelen tussen een onderneming en een werknemer met een ebvba. Maar als dat contract is opgesteld zoals een arbeidsovereenkomst, eist de sociale inspectie een herkwalificatie. Het is onmogelijk om een volledige lijst op te maken van alle elementen die argwaan kunnen wekken bij de RSZ. De Leersnyder noemt er zes die absoluut te vermijden zijn.

Procedures waarin sprake is van een gezagsverhouding. Als het contract melding maakt van een vast werkrooster of als de dienstverlener bijvoorbeeld zijn vakantie minstens een aantal weken vooraf moet aanvragen, is het duidelijk dat het om een typische gezagsverhouding gaat. “Je zet beter in het contract dat de dienstverlener zijn werk zelfstandig organiseert, maar dat hij zijn opdrachtgever duidelijk informeert over zijn beschikbaarheid.”

Een vast maand- of jaarloon. Dat wekt het vermoeden dat het om heel regelmatige prestaties gaat, wat indruist tegen het principe van zelfstandigheid. Dienstverleners die zelfstandig zijn of binnen een vennootschap werken, hanteren beter dag- vergoedingen. Die impliceren dat hun bezoldiging van maand tot maand kan verschillen.

Kosten voor gsm, brandstof…. De vermelding van zulke onkosten wijst op een economische afhankelijkheid van de dienstverlener. Komen beide partijen toch een bijdrage in dergelijke uitgaven overeen, dan is het beter om de vergoedingen van de dienstverlener overeenkomstig te verhogen .

Middelenverbintenissen door de dienstverlener. Als zelfstandige kan de dienstverlener in principe alleen maar resultaatverbintenissen aangaan. Elke verwijzing naar middelenverbintenissen – hulpmiddelen, procedures, specifieke taken – doet denken aan een arbeidsovereenkomst. Er wordt namelijk verondersteld dat de opdrachtgever een deel van het risico draagt dat verbonden is aan het bereiken van het resultaat.

Vergelijkbare functies worden uitgeoefend door werknemers. Als gemakkelijk kan worden bewezen dat een zelfstandige dienstverlener dezelfde taken uitvoert en dezelfde verplichtingen heeft als een werknemer, kan het contract worden geherkwalificeerd als arbeidsovereenkomst.

Exclusieve prestaties. “Dat is de dodelijkste fout: een werknemer is alleen zelfstandig als hij vrij kan kiezen voor wie hij werkt. Vandaar mijn advies aan dienstverleners om in het contract te vermelden dat ze nog andere klanten hebben of zich daartoe verbinden, en aan opdrachtgevers om dienstverleners af te raden om exclusief voor hen te werken.” Sommige opdrachtgevers hebben daar iets op gevonden en stellen verschillende contracten op met één dienstverlener, op naam van verschillende vennootschappen binnen hun concern. Handig, maar niet zonder risico.

Nieuw: de sociale ruling

“Het mag nooit de bedoeling zijn om de sociale inspectie te misleiden”, waarschuwt De Leersnyder. “Bij dubbelzinnigheid is het voor beide partijen beter om een geldige arbeidsovereenkomst te sluiten. Opdrachtgevers moeten hun dienstverleners daar goed over informeren. Bij twijfel kun je ze beter doorverwijzen naar een advocaat. Die kan de situatie duidelijk schetsen en een ondubbelzinnig contract helpen opstellen.”

Sinds januari dit jaar geldt er in België een systeem van sociale ruling. Daar kunnen werkgevers en werknemers gratis terecht voor advies over beroepsrelaties. “Beschrijf de situatie zoals ze echt is, en win geen advies in nadat de RSZ al twijfels heeft geuit, want dat is verloren moeite.”

CAMILLE VAN VYVE

De vermelding van een vast maand- of jaarloon doet vermoeden dat de prestaties heel regelmatig zijn