Oud is niet out

“We moeten af van de stereotypering van vijftigplussers. We maken hun werk wel lichter, maar investeren te weinig in hun ontwikkeling”, zegt Hermina Van Coillie van Securex. Professor Luc Sels pleit voor aangepast werk voor individuele werknemers.

Een uitgebalanceerd personeelsbeleid motiveert de werknemers om langer aan de slag te blijven. “Bedrijven verlichten het werk van vijftigplussers waar het kan, maar het moet ook uitdagend blijven. Mensen moeten zich kunnen ontwikkelen, op alle leeftijden”, zegt onderzoeker Hermina Van Coillie van Securex.

“Zowel een ‘ontziebeleid’ als een ‘ontwikkelbeleid’ stimuleert de medewerkers. De slinger is helaas te veel doorgeslagen naar de ontziemaatregelen en dat werkt stigmatiserend. Je geeft daarmee het signaal dat ‘oud’ ook ‘out’ betekent. Maatregelen voor vijftigplussers, bijvoorbeeld deeltijds pensioen of het recht op loopbaanonderbreking, keren zich ook tegen hen. Werkgevers moeten dan een drempel over om hen aan te werven.”

Die rem kan onze samenleving zich niet permitteren. De werkzaamheidsgraad van 55-plussers bedraagt in België 38,7 procent. We bengelen daarmee aan de staart van het Europese peloton. Nederland, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk scoren tussen 50 en 55 procent, Frankrijk komt nipt boven 40 procent uit. Dat is problematisch als er voor 100 werkenden al 133 niet-werkenden zijn en dat aantal dreigt tegen 2020 op te lopen tot 138.

Securex deed onderzoek naar de visie op langer werken bij bedrijven en werknemers, en naar de maatregelen die bedrijven nemen. Een eerste vaststelling is dat zowel werknemers als leidinggevenden onvoldoende ingesteld zijn op het noodzakelijk langer werken. De respondenten willen op hun 60ste met pensioen, al verwachten ze dat ze op hun 63ste kunnen stoppen.

De werknemers worden ook niet erg aangemoedigd om lang genoeg te blijven werken. Een op de vier leidinggevenden vindt het niet wenselijk dat werknemers tot na hun 60ste blijven doorwerken. Slechts 41 procent vindt dat wel wenselijk, 34 procent antwoordt neutraal op die vraag. 64 procent van de leidinggevenden vindt dat oudere werknemers zichzelf terugverdienen. Een op de acht vindt expliciet dat ze niet rendabel zijn. Securex ziet een boosdoener in de automatische koppeling van loon aan anciënniteit.

Te vaak ontzien

Securex vroeg de leidinggevenden ook of ze vooral rekening houden met de verminderde inzetbaarheid van vijftigplussers of focussen op de ontwikkeling van hun inzetbaarheid. 62 procent kiest voor het eerste. Dat betekent dat ze eerder leeftijdsspecifieke rechten toekennen, bijvoorbeeld het recht op deeltijds pensioen, of de arbeidsorganisatie aanpassen met bijvoorbeeld alternatieven voor fysiek zwaar werk. Liever dan dat ze voor die oudere werknemers in opleidingen of loopbaanontwikkeling voorzien.

De voorkeur om oudere werknemers eerder te ontzien dan hen te ontwikkelen, komt ook in de praktijk tot uiting. Securex legde oudere werknemers een reeks ontzie- en ontwikkelmaatregelen voor. Daaruit blijkt dat ontziemaatregelen het meest beschikbaar, maar ontwikkelmaatregelen het meest begeerd zijn. Oudere werknemers gebruiken vooral functionerings- en evaluatiegesprekken, training en opleiding en vragen om een uitbreiding van hun functie met nieuwe taken (zie tabel Ontzien of ontwikkelen volgens oudere werknemers). In de beschikbare maatregelen ligt de klemtoon op de veilige werkomgeving, op periodes om te stoppen met werken en op hulpmiddelen bij het werk.

Ontzie- en ontwikkelmaatregelen zijn allebei nodig. Werknemers ontzien en hun taken verlichten, helpt zeer zeker. Zo blijkt dat door taakaanpassing mensen later aan hun pensioen denken en dat hun betrokkenheid bij de organisatie en hun bevlogenheid vergroot. Door fysieke ontziemaatregelen voelen vooral arbeiders zich doorgaans beter inzetbaar en groeit het gevoel van werkzekerheid. Daardoor kiezen ze geen eieren voor hun geld als brugpensioen.

Tegelijk zijn de ontwikkelmaatregelen belangrijk, ze leiden tot minder burn-outs en een lager verloop. Ontwikkelmaatregelen verlichten ook in sterke mate de cognitieve en emotionele belasting van het werk. Oudere bedienden hebben het meeste baat bij opleiding en oudere arbeiders bij loopbaanontwikkeling.

“Een ontziebeleid is een noodzakelijke voorwaarde om een ontwikkelbeleid uit te bouwen, maar er ligt een te grote nadruk op”, besluit Van Coillie. “Een eerste uitdaging ligt erin vooroordelen weg te werken. Onze studie toont vooral aan dat alle werknemers — ook de oudere — beter en productiever worden als ze de kans krijgen zich te ontwikkelen. Wie zich sterker voelt omdat hij alternatieve vaardigheden heeft ontwikkeld, zal ook beter om kunnen gaan met jobonzekerheid.”

JOHAN DE CROM

“Een nieuw aangeworven vijftigplusser blijft beduidend langer in een bedrijf blijft dan een startende twintiger” Luc Sels, KU Leuven