‘Open communicatie voorkomt stress’

Anne* is preventieadviseur. Ze werkte jaren voor een middelgroot bedrijf, dat onlangs werd overgenomen door een multinational. “Constante veranderingen in de werkcontext en schaalvergroting werken burn-out in de hand.” Preventie én een goede opvolging zijn essentieel.

*Om de privacy van de geïnterviewde te beschermen is Anne een fictieve naam.

“Mijn ogen zijn opengegaan toen een van onze personeelsleden terug was na acht maanden afwezigheid”, vertelt Anne. “De dame had een verantwoordelijkheid op Europees niveau, maar op een bepaald moment ging het licht helemaal uit. Het zijn de beste, meest loyale medewerkers die door een burn-out worden getroffen. Niet degenen die ‘hun uurtjes komen kloppen’. De terugkeer van die dame was haar leidinggevende — in de VS — blijkbaar totaal ontgaan. Haar takenpakket was intussen onder andere medewerkers verdeeld, niemand wist wat er nog van haar werd verwacht en haar functieverandering kreeg ze via haar loonbrief meegedeeld. Alsof ze van haar ziekbed op de slachtbank was beland.” Anne zag het gebeuren: “Ik besefte dat we zo niet verder konden als we wilden dat er over enkele jaren nog mensen op onze payroll zouden staan.”

Verandering = stress

“We leven in een wereld die steeds sneller draait en waarin veel mensen door de moderne communicatietechnologie nooit meer helemaal afstand nemen van hun job. Bovendien brengt elke verandering – zoals een bedrijfsfusie — stress met zich. Als die stress zich opstapelt en het stressniveau niet meer weer zakt, wordt het gevaarlijk.” Het afgelopen jaar ondervonden vier van de 300 medewerkers van Annes bedrijf in welke situatie je dan terechtkomt. Een van hen is nog thuis met een burn-out, de drie anderen draaien sinds kort weer mee.

Burn-out = zero energie

“Ik heb hun leidinggevenden vooraf duidelijk ingelicht over wat ze wel en niet van die medewerkers kunnen verwachten. Een burn-out verandert je totaal. Je beseft veel meer hoe je denkt, wie je bent en hoe je dingen beleeft. Je energieniveau werd op een bepaald moment tot nul herleid en dat blijft voor de rest van je carrière een kwetsbaar punt. Een leidinggevende moet daar rekening mee houden en samen met de medewerker stap voor stap een nieuwe werksituatie opbouwen. Welke werklast kan de medewerker nog aan? Hoe zorg je dat er regelmatig wordt teruggekoppeld? Wat is de job die vandaag bij hem of haar past? Sommigen blijven hetzelfde werk doen, anderen kunnen het niet meer aan of zien er de zin niet langer van in.”

Stressmanagement = bedrijfscultuur

“De twee managers met wie ik nu samenwerk, erkennen de noodzaak van die begeleiding. Dat is lang niet bij iedereen het geval. Er zijn managers die stress iets voor zwakkelingen of luieriken vinden, voor mensen die niet stevig in hun schoenen staan. Sommige leidinggevenden zal je enkel met statistieken over return on investment kunnen overtuigen van de zin van een goed stressbeleid. Het komt erop aan een aantal managers achter je visie te krijgen en dan je verhaal te doen bij de top van het bedrijf. Want wil je de stressproblematiek echt veranderen, dan moet je iets aan de bedrijfscultuur doen.”

“Je kan die op uiteenlopende manieren aanpakken. Wij werken bijvoorbeeld in een internationale context, met meetings van ‘s morgens vroeg tot ‘s avonds laat. Dat hou je enkel vol als medewerkers flexibel met hun uurrooster mogen omgaan. Toch zijn er nog een hoop leidinggevenden die willen dat je tussen negen en vijf aanwezig bent, in plaats van dat ze kijken naar wat je presteert. Voorts moeten managers goed weten wat stress inhoudt, hoe je het herkent en voorkomt. Ik probeer dat duidelijk te maken via het boek Burn-out van Dr. Swinnen. Ik geef geen raad, geen opmerking of een opgeheven vingertje, maar wel een neutraal boek om de problematiek ter sprake te brengen en geen weerstand op te wekken. Na die lectuur spreken we erover. Sommige mensen moet je bijvoorbeeld dwingen een dag vakantie te nemen, omdat het er anders niet van komt.”

Preventie = open communicatie

“De beste manier om stress en burn-out te voorkomen, is volgens mij een echt open communicatie zowel met collega’s als met de bazen. Daarin moet omzeggens alles bespreekbaar zijn: mensen moeten durven te zeggen hoe ze zich voelen en wat er schort. Als preventieadviseur kan je proberen het stressmanagement zo veel mogelijk te ondersteunen door opleiding en een gepaste omgeving, met rustige werkruimtes, gezonde voeding en plaats voor voldoende beweging. Werk, werkdruk, werkcontext en individuele beleving zijn allemaal verbonden met elkaar. Het geheel maakt dat je naar behoren functioneert of dat je energieniveau tot nul wordt gereduceerd.”

GOELE GEERAERT

“Er zijn managers die stress iets voor zwakkelingen of luieriken vinden, voor mensen die niet stevig in hun schoenen staan”