De werkgevers zijn tevreden over de geplande hervorming van de arbeidsmarkt en de pensioenen. “Er zitten veel elementen in het zomerakkoord om te vermijden dat werklozen en langdurig zieken communicerende vaten worden”, zegt Monica De Jonghe van de werkgeversorganisatie VBO.
De vakbonden staan op hun achterste poten vanwege een rist maatregelen die de regering-De Wever wil invoeren om de Belgische arbeidsmarkt flexibeler te maken. Belgische bedrijven moeten opboksen tegen het buitenland, waar het gemakkelijker en minder duur is om mensen ’s nachts te laten werken of overuren te laten maken. De regering wil het iets makkelijker maken voor Belgische werkgevers om in een internationale context competitief te zijn. Ook het wegvallen van de verplichting om werknemers minstens een contract voor een derde van een voltijdse job aan te bieden, past in dat kader.
“Niet alle maatregelen zijn in het voordeel van de werkgevers”, vindt Monica De Jonghe, bestuurder-directeur-generaal en executive manager van het competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid bij de werkgeversorganisatie VBO. “Denk aan de verhoging van het maximumbedrag voor maaltijdcheques, terwijl de loonnorm nul is en elke loonstijging de competitiviteit van de Belgische bedrijven aantast. Maar wij kiezen ervoor onze focus te leggen op het positieve. De hervormingstrein is vertrokken en die hervormingen zijn echt noodzakelijk. Ook de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid kwam in het rapport van juli nog maar eens tot die conclusie.”
De werkloosheidsuitkering wordt beperkt in de tijd. Vervroegd op pensioen gaan wordt bestraft met een malus. Het brugpensioen of SWT bestaat niet meer. We zullen met z’n allen meer en langer moeten werken. In het verleden gingen maatregelen in die richting vaak gepaard met een stijging van het aantal langdurig zieken. Hoe kunnen werkgevers ervoor zorgen dat er minder mensen uitvallen?
MONICA DE JONGHE. “Er zitten heel veel elementen in het zomerakkoord om te vermijden dat de werkloosheid en de langdurig zieken communicerende vaten worden. De werkgevers krijgen in het zomerakkoord veel bijkomende verplichtingen op dat gebied, met een aantal sancties. Werkgevers zullen vanaf 1 januari ook een solidariteitsbijdrage betalen voor de tweede en de derde maand ziekteverlof van hun werknemers.
Als de werkgever aan langdurig zieken nog een aanvulling betaalt boven op de ziekte-uitkering van het RIZIV, is het comfortabel om thuis te blijven zitten
“Het is niet ideaal. Soms vraagt een herstel meer tijd en is het onmogelijk een re-integratietraject op te starten. Voor bedrijven zullen de nieuwe verplichtingen ook heel wat extra inspanningen vragen. Ik hoor bijvoorbeeld spreken over een multinational met 500 langdurig zieken. Wel, dat bedrijf zal 500 reïntegratietrajecten moeten opzetten, wat allesbehalve vanzelfsprekend is en waarvoor extra personeel zal moeten worden aangeworven en extra kosten gemaakt. Werkgevers worden met het zomerakkoord aangespoord tot actie.”
Een bedrijf met 500 langdurig zieken… Als in één bedrijf disproportioneel veel mensen uitvallen, moet er dan niet worden onderzocht of daar iets mis is met de arbeidsomstandigheden?
DE JONGHE. “Er hoeft niet per se iets mis te lopen bij dat bedrijf. Als de werkgever aan langdurig zieken nog een aanvulling betaalt boven op de ziekte-uitkering van het RIZIV, is het comfortabel om thuis te blijven zitten. Daardoor weigeren sommige werknemers elk initiatief om te werken aan hun herstel of in een re-integratietraject te stappen. Langdurige ziekte kan ook het gevolg zijn van een gebrek aan begeleiding of behandelschema.
We hebben een heel lage arbeidsmobiliteit. Mensen blijven in een statuut hangen. Ze verwachten dat ze heel hun leven bij dezelfde werkgever kunnen werken
“Er is een mentaliteitswijziging nodig bij alle actoren. De verzekeraars en de preventiediensten werken al in een andere modus. Ook de ziekenfondsen, de vakbonden en de werkgevers moeten meer inzetten op preventie. Als mensen toch uitvallen, moeten ze veel korter op de bal spelen en mensen sneller terug naar werk begeleiden. We moeten weg van de mentaliteit ‘ziek is ziek’. Mensen aan hun lot overlaten als ze een depressie hebben of een burn-out, is nefast voor de genezing en de re-integratie. Het is ook leuk je terug onder de collega’s te begeven na een periode van ziekte.”
Zware beroepen zijn moeilijk vol te houden tot de wettelijke pensioenleeftijd. Zetten werkgevers genoeg in op omscholing richting andere type banen?
DE JONGHE. “Werkgevers zijn vast en zeker bereid om opleidingen aan te bieden, maar werknemers zijn niet altijd bereid opleidingen te volgen. België hinkt achterop in de Europese ranking inzake leercultuur. Er zijn bovendien niet altijd geschikte banen te vinden voor oudere werknemers in hetzelfde bedrijf of dezelfde sector. De sociale partners hebben daarom aan de regering gevraagd om voor het stelsel van de landingsbanen met een deeltijds of een vijfde werkregime voor zware beroepen, nachtarbeid en de bouwsector de voorwaarde van 25 loopbaanjaren te behouden in plaats van 30 of 35 jaar. De regering heeft het volledige sociale akkoord goedgekeurd.
“Er is een mismatch tussen de opleidingen die gevolgd worden en de diploma’s die we nodig hebben op de arbeidsmarkt. We hebben een heel lage arbeidsmobiliteit. Mensen blijven in een statuut hangen. Ze verwachten dat ze heel hun leven bij dezelfde werkgever kunnen werken. Gelukkig denken de jongere generaties daar al anders over. Vooral in Vlaanderen is er een hoge vacaturegraad, maar er komen amper mensen uit Brussel of Wallonië in Vlaanderen werken. Er zou nog veel meer samenwerking tussen arbeidsbemiddelaars zoals VDAB, Actiris en Forem moeten zijn.”
We moeten met z’n allen meer en langer werken, maar werkgevers nemen niet gemakkelijk oudere werknemers aan. De grootste discriminatie op de arbeidsmarkt zou rond leeftijd draaien.
DE JONGHE. “De werkgevers krijgen altijd maar de zwartepiet toegeschoven. Ik ken ook tegenvoorbeelden. Zo heb ik weet van een bedrijf dat de oudere en dus ook duurdere werknemers heeft aangetrokken die bij een concurrent na een grote herstructurering moesten vertrekken. Dat bedrijf is heel tevreden over de prestaties van die oudere werknemers. De instroom op de arbeidsmarkt is nu al kleiner dan de uitstroom. De tekorten op de arbeidsmarkt zullen verder toenemen. We hebben alle arbeidskrachten nodig, ongeacht leeftijd, gender, afkomst of arbeidshandicap.
“De cijfers tonen ook aan dat het aantal 55-plussers dat actief blijft op de arbeidsmarkt jaar na jaar toeneemt. Dat heeft onder meer te maken met het afbouwen van de verschillende stelsels voor vervroegde uittreding.”
Sommige bedrijven vonden het wel handig in het verleden om oudere werknemers op brugpensioen te sturen of mensen tot hun pensioen op een ziekte-uitkering te laten leven in plaats van ze te re-integreren.
DE JONGHE. “Als mensen totaal niet mee willen, was de re-integratie moeilijk. De verschillende stakeholders werken niet goed samen. Nu is er een platform om informatie uit te wisselen tussen de verschillende betrokkenen zoals de huisarts, de preventiearts en de arbeidsarts. De preventiediensten smeken al lang om het beroep van preventiearts aantrekkelijker te maken door hun adviserende rol te versterken en ze meer te laten samenwerken met de andere stakeholders. Minister van Volksgezondheid Frank Vandenbroucke (Vooruit) heeft daarvoor al heel wat stappen ondernomen.”
Wat kunnen werkgevers beginnen als hun werknemers niet meer met volle goesting werken?
DE JONGHE. “Het is van moetens. Zo goed als alle mogelijkheden om vervroegd uit de arbeidsmarkt te stappen, op het medische SWT na, zijn weg. Een mentaliteitswijziging is nodig.”
Als werknemers tegen hun zin ergens moeten blijven werken, zullen ze misschien wel slechtere resultaten neerzetten.
DE JONGHE. “Het belang van welzijn op het werk valt moeilijk te overschatten. Er is een bewezen link tussen wellbevinden en productiviteit. Professor Jan-Emmanuel De Neve van de University of Oxford heeft daar onderzoek naar gedaan. Diversiteit en inclusie op de werkvloer zijn slechts een deelaspect daarvan. Elke werknemer moet zich gelukkig voelen op het werk. Er moet een positieve feedbackcultuur zijn. Mensen moeten zich erkend, gerespecteerd, veilig en op hun plek voelen. Als je jonge werknemers wilt binnenhalen en oudere werknemers wilt vasthouden, moet je daarin investeren en moet leiderschap daarop inzetten.”
