Moet u Facebook-gebruik aan banden leggen?

Netwerksites zijn de werksfeer binnengedrongen en leiden menig werknemer – al is het maar even – van zijn dagtaak af. Sommige bedrijven blokkeren de toegang tot deze websites, maar de meeste doen niets. Wat kan een werkgever ertegen beginnen? En wat zijn de risico’s voor de onderneming en haar personeel?

Maar liefst 86 procent van de werkgevers met meer dan honderd medewerkers denkt dat het aantal geschillen tussen werkgevers en werknemers naar aanleiding van Facebook-gebruik de komende jaren fors zal toenemen. Dat cijfer geeft aan hoezeer de bedrijfswereld in zijn maag zit met dit sociale netwerk, dat sinds een tijdje ook de werkvloer in zijn greep heeft. De meeste ondernemingen zien het gebruik van Facebook op de werkplek met lede ogen aan. Tegelijk lijken ze niet goed te weten hoe ze het probleem moeten aanpakken: mag een medewerker Facebook gebruiken op het werk? Wat mag hij via Facebook wereldkundig maken? Kunnen uitlatingen over de werkgever een reden zijn voor ontslag om dringende reden? Wij analyseren het probleem in het licht van een exclusieve enquête door advocatenkantoor Field Fisher Waterhouse (zie kader op volgende bladzijde).

1. Facebooken op het werk, mag dat?

“Als het over het gebruik van informaticamiddelen voor privédoeleinden gaat, is de vraag altijd dezelfde en het antwoord al tien jaar bekend”, zegt Olivier Rijckaert, vennoot bij Field Fisher Waterhouse en gespecialiseerd in arbeidsrecht. “Facebook is een website voor privédoeleinden en een werknemer heeft tijdens de werkuren geen recht op privécommunicatie. De werkgever kan hem dus verbieden om in te loggen op Facebook, hij mag bepalen op welke tijdstippen inloggen eventueel wel kan, enzovoort.”

De beslissing of het al dan niet mag, ligt dus bij de werkgever. En volgens Laurent Van Reepinghen, advocaat bij de balie van Brussel, wordt privégebruik doorgaans gedoogd voor zover het slechts af en toe gebeurt, en het netwerk of de productiviteit niet wordt aangetast.” Meestal stelt de werkgever een charter over internetgebruik op dat ook de kwestie van de privéwebsites regelt. Maar volgens de studie van Rijckaert heeft 83 procent van de grote Belgische bedrijven wel duidelijke richtlijnen over internet en e-mail, maar zegt amper 8 procent van die bedrijven daarin iets over het gebruik van Facebook.

“Door een gebruikerscharter op te stellen waarin sprake is van Facebook en door dat vervolgens aan het personeel mee te delen, kan een bedrijf duidelijk maken welke gedragsregels iedereen in acht moeten nemen wanneer ze netwerksites bezoeken”, aldus Van Reepinghen. Zo eist IBM van zijn werknemers dat ze altijd vermelden dat ze in eigen naam spreken en niet namens de onderneming. Zo’n charter kan deel uitmaken van het arbeidsreglement. Een arbeidsreglement weegt in het arbeidsrecht zwaar door, maar er moet wel over worden onderhandeld met de vakbonden. Een andere optie is een individueel akkoord in een document dat door elke medewerker wordt ondertekend.

Rijckaert pleit dan weer voor een radicalere maatregel om alle geschillen te vermijden: “Aangezien de werkgever baas is over zijn informatica, kan hij de toegang tot bepaalde websites – waaronder Facebook – gewoon blokkeren.” Op die manier is er geen enkel geschil mogelijk over het gebruik van het sociale netwerk tijdens de werkuren. Rijckaert voegt er wel aan toe dat dit voor problemen kan zorgen in sommige ondernemingen waar Facebook beroepshalve wordt gebruikt.

2. Welke straf staat er op ongeoorloofd gebruik?

In Facebook kan heel veel tijd kruipen. De kans bestaat dat een ‘verslaafde’ werknemer er veel meer tijd op doorbrengt dan nodig en dat zijn productiviteit dus fors daalt. Volgens Rijckaert is de situatie glashelder: “Een werknemer die op Facebook zit, doet eigenlijk hetzelfde als een werknemer die het kantoor verlaat om te gaan shoppen. Hij werkt niet. In theorie kan de werkgever weigeren om hem voor die uren te betalen.”

In een zaak die enkele jaren geleden werd beslecht door de arbeidsrechtbank van Brussel onderhielden twee werknemers een romance via e-mail. Ze stuurden elkaar massa’s mailtjes, waardoor ze uiteraard veel minder tijd aan hun werk besteedden. De arbeidsrechtbank oordeelde dat een ontslag om dringende redenen niet gerechtvaardigd was, maar dat de werkgever wel een schadevergoeding kon eisen ter compensatie van het verlies aan productiviteit.

3. Mag een werknemer op Facebook kritiek geven op zijn werkgever?

Ondernemingen hebben niet graag dat er over hen wordt gepraat in sociale media. Sommige bedrijven beschouwen dit al snel als een fout of zelfs een dringende reden voor ontslag. In één zaak – tot nu toe de enige in België – sprak het arbeidshof in Brussel onlangs een arrest uit. Een grote distributiegroep wilde een werknemer die een Facebook-groep had opgericht, ontslaan om dringende redenen. De werknemer had op Facebook weinig vleiende commentaar gepost over een van zijn bazen. Toen de onderneming deze pagina ontdekte, vroeg ze het arbeidshof de toelating om de beschermde werknemer te ontslaan om dringende redenen. Maar het arbeidshof willigde deze vraag niet in. “Het arbeidshof stelde vast dat er sprake was van onkiesheid of onhandigheid, maar wilde uitzoeken wat de echte bedoeling van de werknemer was”, aldus Rijckaert. “Het hof oordeelde dat de werknemer niet de intentie had om de reputatie van zijn werkgever te bekladden. Hij dacht namelijk dat zijn Facebook-groep een besloten groep was en slechts een twintigtal leden telde. En we moeten de redenering van het hof bijtreden: veel mensen kunnen niet goed overweg met de beveiligingsinstellingen op Facebook. Voorzichtigheid is dus geboden. Vooral omdat men hier ook raakt aan het heilige principe van de vrijheid van meningsuiting.”

Kritiek op de eigen werkgever uiten, is een recht. “Zolang er geen sprake is van gemene laster of het niet de bedoeling is om het imago van de onderneming te beschadigen, heeft een werknemer het recht om voor zijn mening uit te komen en gegronde en doordachte kritiek te geven”, zegt Rijckaert. Volgens Van Reepinghen kan een werknemer met bepaalde uitlatingen of commentaar op het internet in de fout gaan, omdat hij de verplichting heeft om zich tegenover zijn werkgever loyaal en gereserveerd op te stellen. Maar ontslag om dringende redenen is in het arbeidsrecht wel de allerzwaarste sanctie. De rechtbanken zijn dus erg strikt bij het beoordelen van de voorwaarden om iemand op deze basis te ontslaan. Ze vegen het merendeel van de dringende redenen die werkgevers inroepen van tafel.

4. Mag een werkgever op Facebook info zoeken en die gebruiken?

Mag een werkgever het profiel, de status, de foto’s van zijn personeelsleden bekijken? En mag hij er gebruik van maken? Volgens de enquête van Field Fisher Waterhouse vindt 84 procent van de bevraagde kmo’s (en 66 procent van de grote ondernemingen) dat de informatie die door een werknemer op Facebook wordt gepost, openbaar is. En ook al geven niet veel bedrijven toe dat ze de informatie of de foto’s van een kandidaat bekijken, het blijft onduidelijk of deze informatie nu openbaar dan wel privé is. Hier heeft Rijckaert geen pasklaar antwoord op: “Bij twijfel ben ik – gezien het recht op privacy – geneigd om me aan de zijde van het individu te scharen en deze gegevens als privé te beschouwen. Ook hier zal de intentie van de werknemer doorslaggevend zijn voor een rechtbank.”

Als u uw cv op LinkedIn zet, mag men er van uitgaan dat dit openbaar is omdat het uw bedoeling is dat uw cv gelezen wordt. U gebruikt het voor uw loopbaan. Post u foto’s van uw vakantie op Facebook, dan behoort dat eerder tot de privésfeer. Uw werkgever mag ze normaal gezien dus niet gaan opzoeken, laat staan gebruiken. In theorie mag een personeelsverantwoordelijke privé-inlichtingen die hij over u op het internet heeft bijeengeschraapt zonder u in te lichten dus ook niet raadplegen en hij mag ze al evenmin bijhouden in een georganiseerd bestand.

CHRISTOPHE CHARLOT

83 procent van de grote ondernemingen heeft een interneten mailbeleid, maar slechts 8 procent daarvan vermeldt het gebruik van Facebook