‘Taxichauffeurs en fietskoeriers zijn niet de enigen die de tekortkomingen van ons arbeidsrecht aantonen’

De deeleconomie heeft de beperkingen van ons arbeidsrecht blootgelegd. Maar de taxichauffeurs en de fietskoeriers zijn zeker niet de enigen die de tekortkomingen van ons arbeidsrecht aantonen. Dat zegt Dirk Wijns , director Acerta Consult.

Het gaat om oude wetgeving, de arbeidsmarkt is nieuw. Nu niet breed genoeg vernieuwen zou een gemiste kans zijn. Daarom trek ik de discussie graag nog wat verder open, naar een gereduceerd werknemersstatuut.

Arbeidsrecht: veel moeten en niets mogen

Ons arbeidsrecht heeft tot doel de contractuele relatie tussen een werkgever en een werknemer te regelen. Daarbij gaat het ervan uit dat de werknemer de zwakkere partij is die bescherming behoeft.

Dat maakt dat het arbeidsrecht is uitgegroeid tot een geheel van regels waarin vooral verplichtingen voor de werkgever en beperkingen en verboden voor beide partijen worden opgelegd. En het is de werkgever die erop moet toezien dat die beperkingen en verboden worden gerespecteerd.

De arbeidsduurproblematiek bijvoorbeeld bepaalt zeer strikt dat arbeidsprestaties normaal maximaal 9 uur per dag en 40 uur per week mogen duren; dat nacht- en zondagsarbeid in principe verboden zijn.

De wet bepaalt de opzeggingstermijnen, maar evengoed dat partijen zich niet kunnen engageren om elkaar gedurende minstens een bepaalde periode trouw te blijven. De werkgever moet zijn werknemer werk geven en die tweede moet in ruil prestaties leveren.

Of die prestaties leiden tot een resultaat, doet niet ter zake, de minimale verloning wordt bepaald op basis van het aantal uren dat prestaties zijn geleverd, niet op basis van de kwaliteit van de output. Als partijen deeltijds willen werken – hetzij omdat de werkgever geen voltijdse invulling kan bieden of omdat de werknemer zijn job wil combineren met een andere loontrekkende of zelfstandige activiteit – wordt het allemaal nog veel ingewikkelder en zijn de regels nog verstikkender.

Wetten van de jaren zeventig

De basis voor heel wat van de wettelijke bepalingen van het arbeidsrecht vind je in de jaren zeventig. Onze arbeidswet inzake arbeidsduur, zondagsarbeid en nachtarbeid dateren van 1971.

De regels inzake de bescherming van het loon zijn nog ouder. Maar ook in de jaren daarna zijn tal van regels gecreëerd die vooral tot doel hadden de vrijheid van partijen in te perken en dwingende regels op te leggen (denk maar aan de voorschriften rond deeltijdse arbeid).

Maar we leven niet meer in de jaren zeventig. Levenslange tewerkstelling bij één werkgever, wat toen nog dikwijls het uitgangspunt was, is niet langer de ultieme droom van elke werknemer, evenmin als de job van 9 to 5. Een zeer belangrijk deel van hen heeft vandaag als eerste ambitie zich te kunnen ontplooien in hun job én daarbuiten.

Een werknemer wil ook goede afspraken over de resultaten die van hem verwacht worden, liefst met een maximale vrijheid in de wijze waarop, het tijdstip en zelfs de plaats om die op te leveren. En de werkgever verwacht vandaag van een belangrijk deel van zijn werknemers intrapreneurschap, het zich toe-eigenen van een opdracht, creativiteit in de aanpak en de oplossing van vraagstukken die zich stellen, enzovoort.

Werkgevers en werknemers gewrongen tussen wet en wat werkt

Wat zijn de mogelijkheden voor werknemers en werkgevers die niet wensen te werken in de strikte kaders van het arbeidsrecht? Er zijn er twee.

Ofwel wordt de werknemer in de richting van het sociale statuut der zelfstandigen geduwd en gaat hij een contractuele relatie aan met diegene die hem werk verschaft, gebaseerd op een volledige gelijkheid van partijen.

Maar als de samenwerking met de opdrachtgever intens en langdurig is, is de zelfstandige net zo goed economisch afhankelijk van de opdrachtgever, op eenzelfde manier als de werknemer.

Ofwel organiseren de werkgever en de werknemer hun samenwerking binnen een arbeidsovereenkomst op een manier die voor beiden werkt. Hoe makkelijk ze daarmee in overtreding zijn met de huidige wetgeving, toont dit voorbeeld: de werkgever vraagt om ‘s avonds een presentatie te geven op een netwerkevent. De werknemer wil dat zeker doen.

Graag zelfs, het biedt de kans om de eigen expertise te etaleren. De werknemer passeert langs zijn huis om de kinderen een badje te geven en vertrekt dan naar het evenement dat om 19 uur start. Iedereen tevreden.

Dat is buiten de wet gerekend! Door na 20 uur nog beroepsactief te zijn, wordt het principiële verbod op nachtarbeid genegeerd. Omdat de activiteit boven op de normale prestaties van die dag komt, zal de werkgever een toeslag moeten betalen van minstens 50 procent voor gepresteerde overuren. En de prestatie mag maar worden geleverd op voorwaarde dat ze minstens 3 uur in beslag neemt, want dat is de minimumduur van elke prestatie.

Gereduceerd werknemersstatuut

Daarom, laat ons kiezen voor een gereduceerd werknemersstatuut dat van toepassing is op die werknemers die met hun kennis en ervaringsniveau het onderscheid maken in organisaties.

Het gaat om werknemers die met gelijke wapens aan de streep komen, werknemers waarvan ook de werkgever afhankelijk is omdat ze een grote toegevoegde waarde creëren en wezenlijke expertise binnenbrengen. Laat voor die werknemers het arbeidsrecht als geheel van toepassing blijven – want ook hen biedt het een zekere bescherming – maar sluit de toepassing uit van die reglementeringen die hen onderdrukken in hun vrijheid om hun doelen te halen en zich helemaal te ontplooien in hun werk.

Hoe doen we dat? Door te voorzien dat:

• partijen expliciet over de reglementeringen die ze niet van toepassing wensen te zien in hun arbeidsrelatie afspraken kunnen maken in een schriftelijke overeenkomst;

• elke partij op elk moment kan beslissen om die afspraken op te zeggen waardoor het hele arbeidsrecht na verloop van een ‘wachttijd’ weer van toepassing wordt.

Op die manier zorgen we ervoor dat de werkgever en de werknemer als gelijke partners aan gemeenschappelijke doelen kunnen werken zolang zij dat samen wensen te doen. En zo krijgt de werknemer de nodige vrijheid om daaraan de invulling te geven volgens de contractuele afspraken met zijn werkgever.