‘Het model van anciënniteitsverloning is aan een herziening toe’

‘De anciënniteitsverloning doet de loonkost systematisch stijgen zonder dat daar een evenredige toename van de productiviteit tegenover staat. Dat weegt op de concurrentiepositie van onze bedrijven, maar ook op de tewerkstellingskansen van werknemers.’ Dat zegt Bart Buysse, directeur-generaal van het VBO.

Een goede mix van jongeren en meer ervaren werknemers op de werkvloer is een troef. Het is dus belangrijk om 50-plussers aan het werk te houden. Wanneer we echter de werkgelegenheidsgraad van 50-plussers en ons verloningssysteem vergelijken met het buitenland, kunnen we enkel vaststellen dat de anciënniteitsverloning een negatieve impact heeft op de tewerkstellingskansen van oudere werknemers.

Anciënniteitsbarema’s zorgen ervoor dat de stijgende loonkost van werknemers op een bepaald ogenblik niet meer spoort met hun productiviteit. Zij maken oudere werknemers dan ook relatief duurder voor de werkgever dan jongere krachten die hetzelfde werk uitvoeren, waardoor die eerste groep zich vaak uit de arbeidsmarkt prijst.

Anciënniteitsverloning kan een zekere loyauteit belonen, maar zorgt er vaak voor dat werknemers minder snel geneigd zijn om nog van werk te veranderen omwille van de loons- en arbeidsvoorwaarden en bescherming die ze genieten. Dat maakt hen minder mobiel en wendbaar. Ook dat komt de werking van onze arbeidsmarkt en de werkgelegenheidsgraad van 50-plussers niet ten goede.

In andere Europese landen zoals Denemarken, Nederland, Zweden, Finland en Duitsland kent de loonevolutie een veel matiger verloop en stagneert zij zelfs vanaf een bepaalde anciënniteit. In die landen ligt de tewerkstellingsgraad een stuk hoger dan in België en is een significant groter deel van zowel de jongere als de ‘ervaren’ werknemers aan het werk. Dat werknemers in dergelijke systemen vanaf een bepaalde leeftijd plaats moeten ruimen voor jongeren en daarom relatief snel van de arbeidsmarkt moeten verdwijnen, klopt dus allerminst.

Het compositie-effect speelt slechts ten dele

De Hogere Raad voor Werkgelegenheid (HRW) opperde in een advies (2014) dat men best rekening houdt met een mogelijk compositie-effect. Voor Italië, België of Frankrijk werd immers vastgesteld dat de samenstelling van de werkgelegenheid volgens kwalificatieniveau verandert voor de oudste leeftijdscategorieën: het aandeel hooggeschoolden neemt toe. De laaggeschoolden (met een lager dan gemiddelde bezoldiging) zouden vaker stoppen met werken via vervroegde uittredingsregelingen, waardoor er mogelijks een (auto)selectie plaatsvindt van de werknemers die na de leeftijd van 50 jaar aan het werk blijven.

In hetzelfde advies merkte de Raad evenwel op dat, zelfs wanneer men enkel hooggeschoolde personen in aanmerking neemt om het compositie-effect te beperken, nog steeds een belangrijk effect van de anciënniteit op de lonen werd vastgesteld. Bovendien werden de instapvoorwaarden voor vervroegde uittreding de afgelopen jaren voor iedereen aanzienlijk verstrengd. Dit zou zich moeten uiten in een stijgende werkgelegenheidsgraad voor 50-plussers in het algemeen – ook voor midden- en laaggeschoolden.

Wat nu?

Kortingen op de socialezekerheidsbijdragen voor 50-plussers kunnen de nood enigszins lenigen, maar vormen geen oplossing ten gronde: het brutoloon blijf immers onverkort stijgen met de (verminderde) RSZ-bijdragen én de loonindexering daarbovenop.

Het komt erop aan het loonbeleid beter af te stemmen op de competenties en de productiviteit van de werknemer. Dit kan men niet zomaar van bovenaf opleggen, maar vraagt maatwerk, rekening houdend met de functie, de aard van het werk, de activiteit en de situatie van de sector en de onderneming.

Sectoren en bedrijven zijn dan ook het best geplaatst om te bepalen hoe ze dit best realiseren. De varianten zijn legio: zonder of met een beperkte link met anciënniteit (eventueel geplafonneerd), in een gemengd systeem waarin verloning op basis van anciënniteit, competenties, verdiensten, resultaten, vast of variabel, individueel of collectief gecombineerd worden. Die laatste criteria zijn stimulerender en werken engagement, betrokkenheid bij het bedrijfsgebeuren en teamwerk in de hand en doen de loonkost beter sporen met de productiviteit.

Prestatiegerichte verloning betekent echter geen willekeur. De werkgever heeft er alle belang bij dat z’n loonbeleid als billijk wordt ervaren. Prestaties, competentie en verdiensten zijn meetbaar. Dat gebeurt al jaar en dag via diverse individuele en collectieve regelingen (uur-, stuk-, taakloon, variabele verloning in funcite van vastgestelde criteria of doelstellingen, merit- en bonussystemen …). Die worden nu al ruim toegepast op het terrein.

Als we de tewerkstellingskansen en de werkgelegenheidsgraad van ‘ervaren’ werknemers willen optrekken, moeten we blijven werken op de remmen die werkgevers in dat kader ervaren. We hebben dan ook nood aan minder automatismen in de loonvorming. Zo helpen we ervaring te verzilveren en werkgevers om werknemers, ongeacht hun leeftijd of anciënniteit, aan boord te nemen en te houden.