‘Het arbeidsrecht na 40 jaar aan het infuus: revitalisering van de arbeidsovereenkomstenwet?’

De arbeidsovereenkomstenwet, en misschien zelfs het arbeidsrecht, moeten net als de werknemers door de digitale revolutie. Dat zegt Kris De Schutter, partner arbeidsrecht Loyens & Loeff.

Begin juli 1978 viert de Belgische arbeidsovereenkomstenwet haar veertigste verjaardag. De wet kaderde in de tewerkstelling van de babyboomers en was toen wellicht modern en een krachtig signaal. De wet is sindsdien nauwelijks gewijzigd, op de regels rond ontslag in het kader van het eenheidsstatuut na.

Maar tijden veranderen. Mensen gingen in 1978 met pensioen op gemiddeld 62,5 jaar. De digitalisering was toen nog een futuristisch begrip, planning gebeurde op fiches en thuiswerk was de facto alleen mogelijk voor huispersoneel. De dienstensector was veel minder ontwikkeld waardoor het grote onderscheid tussen arbeiders en bedienden nog niet ter discussie werd gesteld.

Mensen hadden meer vlakke loopbanen: een statuut werd vastgelegd en vervolgens nauwlettend toegepast. Matrixstructuren in internationale groepen moesten nog worden uitgevonden. En ook al was de eerste e-mail al verstuurd in 1971, mailverkeer vond pas in de jaren negentig ingang in Belgische bedrijven.

Gestuwd door digitalisering ontstonden nieuwe functies zoals webmasters en IT, en de jobs van archivaris of documentalist verdwenen. Ook de human resources veranderden grondig. Vandaag houdt hr zich bezig met agile working, zelfsturende teams, work-life balance en worden zaken zoals mobiliteit en vakantie ingezet om tegemoet te komen aan de war on talent.

Vanuit juridisch oogpunt kan je op twee manieren met innovaties omgaan. Ofwel passen innovaties in de wetgeving omdat ze niet geregeld zijn ofwel vallen innovaties in een verbod en is er een probleem. Als we kijken naar het arbeidsrecht, dan komt het vaak neer op nieuwe wijn in oude juridische zakken gieten. Nieuwe zaken blijken door de historische regelgeving niet altijd mogelijk, waardoor onze bedrijven een concurrentieel nadeel ondervinden.

Dit is geen pleidooi voor een volledige deregulering. De wet moet dus niet volledig op de schop, maar we moeten wel plaats maken voor een slimme regulering. Mensen moeten de kans krijgen de juiste keuze te maken. Veel bedrijven zijn klaar om die stap te nemen, net zoals veel werknemers. Ik geef drie voorbeelden:

• Het afschaffen van tijdsregistratie is een vaak gehoord verzoek: in een diensteneconomie kunnen zoveel meer mensen overal en altijd werken buiten vaste uurroosters. Die vrijheid bestaat in de publieke sector, maar niet helemaal in de privésector.

• We zijn erin geslaagd wettelijk te regelen dat ons loon niet langer op café wordt betaald, maar tegelijkertijd is de toekenning van een groepsverzekering of een bedrijfswagen vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt in strijd met de loonbeschermingswet. Er is niemand die dat nog begrijpt.

• Mensen moeten langer aan de slag blijven, maar bedrijven worden belemmerd dat in realiteit waar te maken, door mensen in te zetten waar ze willen. Een demotiepolitiek invoeren om structurele oplossingen aan te brengen kan, maar vereist zoveel nuances, dat die al te vaak dode letter blijft.

De arbeidsovereenkomstenwet, en misschien zelfs het arbeidsrecht, moeten net als de werknemers door de digitale revolutie. Vakbonden kunnen daarin een grote rol spelen. Ze moeten niet langer kijken naar verworvenheden in het verleden, maar naar wat zij kunnen bijdragen aan de maatschappij voor morgen. Mensen uit kansengroepen moeten worden geholpen (wat nu soms niet kan), mensen met vele kansen moeten worden gestimuleerd.

Veertig jaar is een mooie leeftijd voor een wet om kritisch te herbekijken. Arbeidsrecht moet een positief, beschermend kader blijven bieden, maar het moet vooral ook kansen bieden, in plaats van kansen te verbieden. Als we minder of slimmer reguleren, kunnen we ons bewapenen voor de volgende veertig jaar.