Een onbespreekbaar plan

De discussies over het eenheidsstatuut draaien al jaren in cirkeltjes. Vooral het verschil in bescherming tussen arbeiders en bedienden staat een vergelijk in de weg.

De discussies over het eenheidsstatuut draaien al jaren in cirkeltjes. Vooral het verschil in bescherming tussen arbeiders en bedienden staat een vergelijk in de weg. Vindt men onder tijdsdruk alsnog een manier om dat verschil te overbruggen, dan zal de oplossing wellicht bol staan van de akelige compromissen. Ik zie dat niet graag. De graad van bescherming tegen ontslag heeft een grote impact op het functioneren van de arbeidsmarkt.

Is ontslag erg duur of wordt het met logge procedures ontraden, dan stagneert de arbeidsmarkt. In landen met restrictieve ontslagregels maken werkgevers meer gebruik van tijdelijke contracten. Dat leidt tot een dualisering tussen een goed beschermde kern en een groeiende groep — veelal jongeren en laaggekwalificeerden — die van het ene naar het andere tijdelijk contract zwerft. Een forse verhoging van de ontslagkosten is een weinig solidaire oplossing. Ze leidt tot een betere bescherming van een kleinere groep. Dit verklaart ook de paradoxale positieve relatie tussen de strengheid van het ontslagrecht en de ervaren jobonzekerheid.

Hoe kunnen we die negatieve effecten minimaliseren en toch verschillen overbruggen? Ik haal een oud plan van stal. Maak ten eerste van ontslagmotivatie een gezonde gewoonte. Dat hoort bij het model van de good employer. Maar houd de motivatie lichtvoetig. Verruim daarom de bescherming tegen willekeurig ontslag van arbeiders naar bedienden. Dat geeft de medewerker een recht om een motivatie te eisen en bij willekeur een vordering in te stellen.

Werk ten tweede met korte, realistische opzegtermijnen. Lange opzegtermijnen zijn voor niemand goed. Vergelijk het met een huwelijk waarin hij te kennen geeft te willen scheiden, maar van haar nog een tijd onvoorwaardelijke trouw verwacht. Laat ons daarom de opzeg herleiden tot zijn oorspronkelijk doel: de werknemer tijd geven om op zoek te gaan naar een nieuwe job.

Vervang ten derde de ontslagvergoeding door een spaarsysteem. Laat elke werkgever voor elke medewerker maandelijks ‘x’ procent van het brutoloon betalen aan een ontslagfonds. Bepaal de ‘x’ zo dat het op macro-effect kostenneutraal is, in de buurt van wat alle werkgevers samen in het huidige systeem betalen. Wordt de werknemer ontslagen, geef hem dan de keuze: het opgespaarde bedrag innen, overdragen naar het ontslagfonds van de volgende werkgever of toevoegen aan een pensioenfonds. Vertrekt de medewerker zelf, sta hem dan toe het gespaarde bedrag over te dragen naar het ontslagfonds van zijn volgende werkgever.

Vervroeg ten vierde de werkloosheidsuitkering naar het moment waarop de verkorte opzeg afloopt, ongeacht de omvang van het gespaarde bedrag. In dit plan moet een ontslagen medewerker de redelijke keuze hebben het gespaarde geld te innen dan wel te laten staan. Indien de werkloosheidsuitkering niet onmiddellijk na het vertrek bij de werkgever start, dan valt die keuze weg en worden velen gedwongen het gespaarde geld op te nemen.

Dit plan heeft voordelen. Het steunt op transparante regels en maakt ontslagkosten voorspelbaar. Het creëert meeneembare rechten, wat mooi past bij moderne loopbanen. Het hanteert één percentage, waardoor één grondslag wordt gehanteerd maar loongebaseerde verschillen kunnen blijven bestaan. Het verkleint de kloof tussen contracten van bepaalde en van onbepaalde duur. Opzegtermijnen gelden weliswaar alleen voor contracten van onbepaalde duur, maar het spaarsysteem is onverminderd op beide contractvormen van toepassing. De vervroeging van de werkloosheidsuitkering bevordert de aanvaarding van dit systeem en brengt de ontslagen werknemer sneller in herplaatsingstrajecten. Bovendien wordt mobiliteit gestimuleerd, want werknemers kunnen van baan wisselen zonder meteen te moeten denken aan de gemiste ontslagvergoeding. Terwijl we ons nu suf piekeren over een billijke vergoeding voor de kleine minderheid die ooit ontslagen wordt, biedt dit plan aan alle werknemers een voordeel. Ook als ze zelf beslissen op te stappen.

Heeft dit voorstel dan geen nadelen? Jawel. Vooral dat het niet bespreekbaar is. Wat het dan weer gemeen heeft met zowat alle andere voorstellen.

Luc Sels

De auteur is decaan van de faculteit Economie en Bedrijfsweten- schappen aan de KU Leuven.