‘De wet-Renault spoort niet met een open en moderne arbeidsmarkt’

De wet-Renault bestaat twintig jaar. Meer dan reden genoeg om ze een grondige opknapbeurt te geven. Dat zegt Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige bij Randstad.

Ik was van bij de aanvang van de wet een zeer koele minnaar van de wet-Renault. En door de jaren heen is mijn scepsis alleen maar gegroeid. De voorstellen van minister van Werk Kris Peeters (CD&V) nemen die scepsis niet weg. Integendeel.

De wet-Renault is tot stand gekomen in een zeer emotioneel klimaat. Elk collectief ontslag is in België zeer emotioneel. Het wordt in dit land steevast als een soort natuurramp voorgesteld en de betrokken werkgevers worden net niet als halve criminelen gelabeld. In het beste geval worden ze als incompetente nitwits weggezet.

Ik ben de allerlaatste om te ontkennen dat ontslagen worden een psychologische impact heeft op de betrokken werknemers en dat zorg en troost op zijn plaats zijn, maar ik ben evenzeer van mening dat daar te veel aandacht voor is. Een ietwat zakelijker discours zou zeer wenselijk zijn en ook de betrokken werknemers ten goede komen.

Vrije markt

We leven in een vrijemarkteconomie, sociaal gecorrigeerd. In een vrije markt worden bedrijven opgericht, ze groeien, krimpen weer en kunnen ook ophouden te bestaan. Wie niet wil dat bedrijven inkrimpen of ophouden te bestaan heeft eigenlijk maar één optie. Ervoor zorgen dat er geen bedrijven meer worden gecreëerd. Als er al een probleem is in België, dan is het wellicht dat bedrijven te weinig herstructureren of ermee ophouden. België kent te veel zombiebedrijven, bedrijven die er in feite beter mee ophouden, maar om allerlei redenen blijven bestaan en gezonde bedrijven in hun groei belemmeren. Zou het kunnen dat de wet-Renault daar ook een rol in speelt? Naast het systeem van tijdelijke werkloosheid?

Daarnaast is een ontslag het beëindigen van een contract. Niet meer maar ook niet minder. Vreemd genoeg ontslaat anno 2018 in het publieke vertoog alleen de werkgever de werknemer. Maar een werknemer ontslaat ook een werkgever. Kijken we alleen naar contracten van onbepaalde duur, dan beëindigt een werknemer die even vaak als een werkgever. In de start van een contract zit automatisch ook het einde vervat. Het enige verschil is dat het bij een collectief ontslag gaat om een groep werknemers wiens contract wordt beëindigd. Is dat voldoende voor zo’n zware wetgeving boven op de bestaande ontslagregulering die nu al één van de duurste ter wereld is? Ik durf dat te betwijfelen.

Geen evenwichtig beeld

Uiteraard spelen ook psychologische en emotionele factoren een rol, maar proportioneel gaat daar nu zeer veel aandacht naar toe. Zeker in de media. Daar zijn alle verhoudingen zoek. Toen Randstad enkele jaren geleden aankondigde dat het 150 mensen zou ontslaan, leidde dat tot tachtig persartikels, bijdrages op radio en tv.

Toen we twee jaar later communiceerden dat iedereen aan het werk was behoudens enkele uitzonderingen haalden we tien persartikels. En toen we enkele weken geleden aankondigden dat we 350 mensen nodig hebben in 2018 haalden we opnieuw een tiental kleine vermeldingen. Dat kan ik niet ernstig nemen. Er wordt geen evenwichtig beeld van de arbeidsmarkt geschetst. Het zou de politici sieren als ze zich in hun gedrag bij een collectief ontslag minder door deze media laten leiden. Ook zij worden bijwijlen hysterisch. En in zo’n sfeer roepen ze steevast het betrokken bedrijf tijdens een hoorzitting in het parlement op het matje. Je mag dus in België wel een bedrijf oprichten en systematisch uitbreiden, maar je mag het niet sluiten of herstructureren.

Creatieve destructie

Het ene is nochtans een logisch gevolg van het andere. Dat heet creatieve destructie. Omgekeerd kan er zonder destructie ook geen sprake zijn van creatie. Stel u voor dat in België geen werknemers meer worden ontslagen? Dan zouden werkgevers nog veel moeilijker hun vacatures kunnen invullen. Die banen zouden niet worden gecreëerd. De arbeidsmarkt zou tot stilstand komen. Sowieso stellen herstructureringen vanuit een macroperspectief weinig voor.

Slechts een beperkt percentage van alle ontslagen is een gevolg van collectief ontslag. In 2017 was dit niet eens 3 procent (4000 collectief ontslagen werknemers op (geschat) 150.000 verdwenen arbeidsplaatsen). Wat, nogmaals, niet betekent dat er geen behoefte is aan troost en zorg voor degenen die de gevolgen ervan dragen. Maar we moeten wel beseffen dat een veel grotere groep werknemers ook ontslagen wordt en helemaal geen of weinig ondersteuning krijgt. Denk ook aan de groep werknemers die getroffen worden door faling. Graag dus wat minder emotie en meer zakelijkheid.

Maar mijn belangrijkste probleem met deze wet is dat deze wet niet spoort met een open en vooral moderne arbeidsmarkt. In 2018 nog veel minder dan in 1998.

Op onze arbeidsmarkt gaan we nog altijd uit van een specifieke ideaaltypische situatie: er is sprake van zeer grote machtsverschillen tussen de werkgever en de werknemer. Werknemers zijn passieve wezens die de grillen ondergaan van werkgever en arbeidsmarkt, ze zijn zelf geen actor. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het lot van de werknemer. Er is weinig mobiliteit tussen bedrijven. En we werken levenslang in één bedrijf.

Op die veronderstellingen is onze hele arbeidswetgeving gebaseerd, en uiteraard ook de wet-Renault. Nochtans kunnen bij heel wat veronderstellingen vraagtekens worden geplaatst. Laat het ons maar zeggen zoals het is. Veel van die veronderstellingen kloppen gewoon niet meer.

Kunnen we echt spreken van systematisch grote machtsverschillen tussen de werkgever en de werknemer? Dat kan in geen geval veralgemeend worden. Het aandeel laaggeschoolde werknemers bedraagt straks niet eens 20 procent. Dat werknemers geen passieve wezens zijn, hebben we hierboven al aangetoond. Ze beëindigen in evenveel gevallen contracten van onbepaalde duur. Het juridische kader dat werknemers toelaat de loopbaan in eigen handen te nemen is nu al vrij uitgebreid. Nu het tweede decennium van de 21ste eeuw bijna afloopt, is het hoog tijd voor een nieuwe aanpak.

Daarbij gaan we niet meer uit van levenslange tewerkstelling in één bedrijf. Mensen werken in meerdere bedrijven, in uiteenlopende statuten, combineren meer jobs en vinden hun werkzekerheid in de eerste plaats in hun competenties. Werknemers zijn ook de regisseur van de eigen loopbaan. Ze krijgen daarbij steun van de werkgever, de sector of de overheid.

Uitdaging

De belangrijkste uitdaging op de arbeidsmarkt kan in zo’n constellatie niet meer het jobbehoud zijn of blijven werken in één bedrijf. De uitdaging bestaat erin competenties op peil te houden en in staat te zijn transities te maken naar ander werk of een ander statuut in het eigen bedrijf of erbuiten. Het spreekt vanzelf dat ook in die nieuwe visie de werkgever belangrijke verantwoordelijkheden draagt, maar het is primordiaal dat de regie van de loopbaan bij de werknemer ligt, niet bij de werkgever. Of ook werkgevers die bocht psychologisch al genomen hebben, is niet zeker.

Een arbeidsmarkt die is ingericht volgens deze principes zal ook op een andere manier naar (collectief) ontslag kijken. De energie die nu in het kader van de wet-Renault gaat naar jobbehoud en in tweede instantie naar geld, moet veel meer gaan naar goede opleidings- en transitiemogelijkheden. Ik schat dat de huidige verhouding 95%/5% is. Onaanvaardbaar. Laat ons gaan voor een 50/50-verhouding. Dat zou al revolutionair zijn.

De voorstellen die de minister van Werk heeft gedaan om de wet-Renault aan te passen gaan spijtig genoeg niet in de richting van een echte modernisering, maar komen neer op een verdere verzwaring. Als het van de minister afhangt, zal de eerste plaats van België in de rangschikking ‘rigiditeit collectief ontslag’ niet in het gedrang komen. Dat is een gemiste kans. Want de sociale partners zullen wellicht niet in staat zijn dat te wijzigen.