De flexibele 38-urige werkweek: ‘Heeft iemand al de mening van de werknemer gevraagd?’

De vakbonden vrezen een bijkomende druk op werknemers en zeggen dat de balans werk-privé hierdoor verder uit evenwicht raakt. Maar heeft iemand al de vraag gesteld aan de gemiddelde Belgische werknemer zelf? Dat vraagt Chris Wuytens, managing director bij Acerta Consult zich af.

De flexibele 38-urige werkweek van Kris Peeters blijkt voor heel wat onrust te zorgen bij de sociale partners. Flexibiliteit zou in eerste instantie geassocieerd moeten worden in samenspraak tussen werkgever en werknemer. Peeters kondigde onlangs aan dat het de bedoeling is dat werknemers kunnen pieken in bepaalde weken, tot maximaal 45 uur per week, maar het gemiddelde over het hele jaar heen moet op 38 uur per week komen.

Wat willen werknemers nu?

De vakbonden vrezen een bijkomende druk op werknemers en zeggen dat de balans werk-privé hierdoor verder uit evenwicht raakt. Maar heeft iemand al de vraag gesteld aan de gemiddelde Belgische werknemer zelf?

Vorig jaar voerden wij een onderzoek bij 2.000 werknemers omtrent hun flexibiliteit. Eén van de vragen toen was het voorstel van Kris Peeters dat nu op tafel ligt. Wat blijkt? Maar liefst 76% van de deelnemers gaf expliciet aan gedurende bepaalde periodes van de loopbaan meer te willen werken als hun werkgever hen deze kans gaf om deze extra uren dan later in hun loopbaan op te nemen. Vooral jongere werknemers zijn hierbij vragende partij, wat dus een belangrijke troef is voor werkgevers die op zoek zijn naar een grotere instroom van jonge werknemers.

De helft van de Belgische werknemers staat er verder ook voor open om te onderhandelen over de hoeveelheid uren die hij werkt: de helft is ook bereid meer uren te werken als zij daarvoor het normale loon uitbetaald krijgen. Dat moet voor hen dus niet betaald worden met een overloontoeslag. Ook hier zijn het voornamelijk de jongere werknemers die meer interesse tonen.

Waar een wil is, is een weg

De indruk wekken dat flexibiliteit enkel positief uitdraait voor de werkgever is dus niet helemaal fair. Laten we vooral nagaan hoe op ondernemingsniveau werknemers en werkgevers dit samen in de praktijk kunnen omzetten op maat van hun organisatie en individuele behoeften. Wat werknemers willen, is immers grotendeels afhankelijk van de levensfase waarin ze zich bevinden. Iedereen maakt keuzes in functie van zijn behoeften op een bepaald moment. Belangrijk is dat je als werkgever maximaal kan tegemoetkomen aan deze individuele behoeften.

Verschillende vormen van flexibiliteit

Er zijn bovendien supplementaire flexibiliteitsvormen binnen het concept werkbaar werk. Een overgrote meerderheid in ons onderzoek vond het bijvoorbeeld belangrijk zelf te kunnen kiezen waar hij of zij werkt. Voor sommige werknemers is dat thuiswerk, voor anderen op kantoor. Ook dergelijke maatregelen moeten altijd individueel benaderd worden.

Overleg voor meer ‘goesting’

De invoering van flexibele maatregelen is een goeie zaak voor zowel werknemer als werkgever, op voorwaarde dat dit in overleg gebeurt met beide partijen. Voor de werkgever zorgen die moderne invullingen ervoor dat de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers stijgt. Door zijn werknemer meer te betrekken bij de concrete invulling verhoogt deze werkgever rechtstreeks zijn of haar betrokkenheid en motivatie.

Chris Wuytens,managing director Acerta Consult