Wordt het werkgevers te moeilijk gemaakt om mensen te ontslaan? 3 stellingen over ontslagbescherming in België

Er zijn in ons land 26 regels waarop werknemers zich kunnen beroepen tegen ontslag. Wat zijn die regels en hoe worden ze onderbouwd? We legden een aantal stellingen over ontslagbescherming voor aan professor Alexander De Becker (UGent), Unizo-topman Danny Van Assche en Filip Tilleman, een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.

Unizo wil het eenvoudiger maken om werknemers te ontslaan. De werkgeversorganisatie ontwaart een regelgevend kluwen: te veel regels, en te gecompliceerd. In een persbericht pleit de organisatie voor een “cumulverbod” op ontslagregels en meer individuele beoordelingen door de arbeidsrechter. Heeft Unizo een punt en is er sprake van regulitis? Drie stellingen borduren op deze vraagstelling voort.

1/ “Het is voor werkgevers te ingewikkeld en te duur om werknemers te ontslaan die niet goed functioneren, wat kan leiden tot een lagere productiviteit en een negatieve werkcultuur”

DANNY VAN ASSCHE. “Zeker in het huidige klimaat, met een krappe arbeidsmarkt, is het belangrijk te benadrukken dat werkgevers, en zeker kmo’s, geen mensen ontslaan voor hun plezier. Dat is nooit de reden. Ontslag is altijd een moeilijke en persoonlijke beslissing met gegronde redenen zoals disfunctioneren, tegenwerking, slechte groepsdynamiek of economische noodzaak. De afgelopen jaren zijn de regels rond ontslag echter strenger en complexer geworden, terwijl de kosten hoog blijven, wat kmo’s zwaar belast.

“België behoort tot de duurste en meest gereguleerde landen inzake ontslagkosten en opzeggingstermijnen, wat leidt tot situaties waarin bedrijven werknemers niet kunnen ontslaan zonder financiële problemen te riskeren. Als je ziet dat mensen die best wat anciënniteit hebben opzeggingstermijnen krijgen die 17 tot 22 maanden duren, dan is het eigenlijk onmogelijk – zeker voor een kmo-werkgever – om daaraan tegemoet te komen. Unizo stelt daarom voor een maximale opzeggingstermijn van 52 weken in te voeren om het systeem eenvoudiger en haalbaarder te maken.”

ALEXANDER DE BECKER. “Hoewel ontslag duur kan zijn, afhankelijk van de ontslagbescherming, is het proces zelf niet ingewikkeld. Als ik zeg dat je ontslagen bent, dan ben je ontslagen. De moeilijkheid ligt in het vermijden van hoge kosten door de juiste procedures te volgen en verantwoording af te leggen. Het probleem ontstaat voornamelijk als werkgevers die regels negeren, wat leidt tot hogere kosten.”

FILIP TILLEMAN. “Er heerst een misvatting dat werkgevers graag ontslaan. Voor hen is ontslag eveneens stressvol en een mislukking. Los van het emotionele aspect is het proces van ontslag duur en administratief belastend voor werkgevers. De wet bepaalt de duur van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding, waarbij de werkgever kan kiezen tussen een onmiddellijke beëindiging met een vergoeding of een opzeggingstermijn. De hoogte van de verbrekingsvergoeding is wettelijk vastgelegd op basis van de anciënniteit van de werknemer, wat zorgt voor minder discussie, maar niet voor minder kosten. Cao 109 speelt hierbij een cruciale rol: die stelt dat een ex-werknemer een gedetailleerde en gemotiveerde reden voor het ontslag kan eisen. Als de redenen niet overtuigend zijn, kan de arbeidsrechtbank de werkgever veroordelen tot een extra vergoeding van 3 tot 17 weken loon. Dat dwingt werkgevers om alles nauwgezet te documenteren, wat de werkvloer kan verzuren en de productiviteit negatief kan beïnvloeden.”

‘Bescherming voor zwangere werkneemsters is onbetwistbaar, maar de uitbreiding naar werknemers die vruchtbaarheidsbehandelingen volgen, roept vragen op over de grenzen van zulke beschermingen’

Filip Tilleman (Tilleman Van Hoogenbempt)

“Cao 109 biedt bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag, terwijl sociale verkiezingen zorgen voor strenge beschermingen voor syndicaal actieve werknemers. Ontslag van een verkozene kan leiden tot 6 tot 8 jaar loonkosten, tenzij een dringende reden wordt erkend door de arbeidsrechtbank. Dat systeem is nodig om syndicale activiteiten te waarborgen, hoewel excessen, zoals bescherming van niet-verkozen kandidaten, overdreven kunnen zijn.”

DE BECKER. “Personeelsafgevaardigden vormen een specifieke categorie met een zeer uitgebreide ontslagbescherming. Voor ontslag is vooraf toestemming van de rechtbank nodig, zowel bij dringende als economische of technische redenen. Als een ontslag doorgaat, kan dat resulteren in aanzienlijke schadevergoedingen van twee tot vier jaar loon. Dat maakt hun ontslagbescherming bijzonder sterk.”

Welke nieuwe beschermingen zijn er de voorbije legislatuur bij gekomen?

TILLEMAN. “Cao 161 breidt de bescherming uit naar werknemers met tijdelijke contracten die een vast contract vragen, wat als verregaand wordt beschouwd. Bescherming voor zwangere werkneemsters is onbetwistbaar, maar de uitbreiding naar werknemers die vruchtbaarheidsbehandelingen volgen, roept vragen op over de grenzen van zulke beschermingen.

“Discriminatie bij ontslag wordt streng gecontroleerd. Directe discriminatie leidt tot extra kosten en negatieve publiciteit. Indirecte discriminatie, waarbij onbedoelde gevolgen leiden tot discriminatie, vormt een complex probleem, zoals blijkt uit voorbeelden uit de Angelsaksische wereld, waar technische vacatures onbedoeld epilepsiepatiënten uitsloten, wat leidt tot juridische en ethische dilemma’s.

“Het constante risico van ontslagclaims dwingt werkgevers alles nauwgezet te documenteren, wat de werkvloer kan verzuren. Nieuwe beschermingen moeten een balans vinden tussen realisme en misbruik voorkomen. Te strenge regels kunnen leiden tot een cultuur van wantrouwen en disciplinaire maatregelen. De arbeidsrechtbank speelt een cruciale rol in het corrigeren van excessen en zorgt voor een snelle, eerlijke beoordeling. De uitdagingen rondom ziekte, burn-outs en depressies vereisen realisme en verantwoordelijkheid van zowel artsen als werknemers, om de werkvloer eerlijk en functioneel te houden.”

Begin dit jaar moest een werkgever drie beschermingsvergoedingen van elk zes maanden brutoloon betalen, naast de opzeggingsvergoeding. De zwangere werkneemster stelde terecht dat ze was ontslagen vanwege haar zwangerschap, geslacht en gezondheidstoestand als zwangere vrouw. Ziet u iets in een cumulverbod?

DE BECKER. “Ontslagen werknemers kunnen doorgaans niet zonder beperking verschillende ontslagvergoedingen cumuleren. Bijvoorbeeld, een kennelijk onredelijk ontslag kan niet gecombineerd worden met een ontslagbescherming wegens ziekte. Van de meer dan 25 ontslagbeschermingen zijn er veel die expliciet niet te cumuleren zijn. In sommige gevallen kan het door de mazen van het net glippen, maar meestal is cumulatie niet toegestaan.”

‘Een kmo-werkgever moet bij ontslag een dossier opbouwen en kunnen aantonen dat er een proces is doorlopen met de werknemer’

Danny Van Assche (Unizo)

2/ “Kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) worden onevenredig zwaar getroffen door de strikte ontslagregels, wat hun overlevingskansen vermindert en hun groei belemmert”

VAN ASSCHE. “Kmo’s worden zwaar getroffen door de ontslagregels, niet omdat die strenger zijn voor hen dan voor andere bedrijven, maar omdat ze minder goed uitgerust zijn om hiermee om te gaan. Een kmo-ondernemer vervult vaak meerdere rollen in het bedrijf en kan niet altijd direct een beroep doen op interne gespecialiseerde diensten. Hierdoor is de kans op fouten groter, wat in het huidige systeem ongenadig wordt afgestraft.

“Een kmo-werkgever moet bij ontslag een dossier opbouwen en kunnen aantonen dat er een proces is doorlopen met de werknemer. Dat gebeurt vaak informeel in kleine bedrijven, wat kan leiden tot extra ontslagvergoedingen als het niet goed is gedaan. Daarnaast zijn er 26 verschillende redenen waarom een werknemer beschermd kan zijn. Als een werkgever daar geen rekening mee houdt en niet voldoende kan aantonen dat het ontslag om een andere reden is gegeven, kan dat resulteren in zes maanden boete.”

DE BECKER. “Hoewel de druk op kmo’s wat is afgenomen door de verkorting van opzeggingstermijnen en de verlaging van de verbrekingsvergoedingen, blijft de uitdaging bestaan om op de hoogte te blijven van de vele ontslagbeschermingen. Die complexiteit maakt het voor kmo’s moeilijk om alle bestaande ontslagregels te kennen en correct toe te passen zonder professionele juridische begeleiding.”

‘De ontslagregels in België zijn niet complexer dan in veel andere landen en zijn soms zelfs eenvoudiger’

Alexander De Becker (UGent)

3/ “Internationale investeerders worden afgeschrikt door de complexe ontslagregels in België, wat de economische groei en de creatie van nieuwe banen belemmert”

VAN ASSCHE. “We werken met internationale bedrijven en horen vaak van Nederlandse investeerders over de enorme regeldruk in België. Dat betreft niet alleen complexe ontslagregels, maar de regeldruk in het algemeen. Vooral kmo’s ervaren hierdoor rechtsonzekerheid, omdat er altijd wel een regel is waar ze niet volledig aan voldoen.

“Bedrijven overwegen daarom vaker om met uitzendmedewerkers of freelancers te werken om deze regels te omzeilen, ondanks dat dit duurder is dan vaste werknemers. Het vermindert echter het risico op problemen bij ontslag. Ons standpunt is dat freelancers en uitzendkrachten gebruikt moeten worden waar nodig, maar dat vaste werknemers ook een haalbare optie moeten zijn. Dit vereist een vermindering van de regeldruk en een hervorming van de ontslagregels.”

DE BECKER. “De ontslagregels in België zijn niet complexer dan in veel andere landen en zijn soms zelfs eenvoudiger, zoals blijkt uit de vergelijking met Nederland, waar voorafgaande toestemming van de rechter vereist is om tot ontslag over te gaan. Veel van de ontslagregels in België zijn gebaseerd op Europese regelgeving en zijn niet significant strenger of ingewikkelder dan elders in Europa. Het idee dat internationale investeerders worden afgeschrikt door de Belgische regels, is dus misleidend, aangezien die regels vergelijkbaar zijn met die in andere Europese landen en niet de belangrijkste belemmering vormen voor investeringen en economische groei.”

De 26 beschermingen tegen ontslag

1. Lid ondernemingsraad/CPBW: Effectieve of plaatsvervangende leden.
2. Kandidaat sociale verkiezingen: Bescherming voor kandidaten.
3. Vakbondsafgevaardigde: Bescherming voor vakbondsafgevaardigden.
4. Flexibele werkregeling: Aanvraag voor flexibele werkuren.
5. Meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Verzoeken zoals voltijds contract of vast rooster.
6. Loopbaanonderbreking: Volledig of gedeeltelijk.
7. Tijdskrediet: Opname van tijdskrediet.
8. Thematische verloven: Ouderschapsverlof, palliatief verlof, mantelzorgverlof.
9. Zwangerschap en borstvoeding: Bescherming tijdens zwangerschap en borstvoedingspauzes.
10. Geboorteverlof: Voorheen vaderschapsverlof.
11. Geboorteverlof bij overlijden/hospitalisatie moeder: Extra bescherming.
12. Adoptieverlof: Verlof bij adoptie.
13. Zorgverlof: Verlof om voor een ernstig ziek familielid te zorgen.
14. Educatief verlof: Betaald educatief verlof en Vlaams opleidingsverlof.
15. Vierdaagse werkweek: Voltijdse vierdaagse werkweek en wisselend weekregime.
16. Klokkenluider: Bescherming voor klokkenluiders.
17. Militaire verplichtingen: Verplichtingen bij militaire dienst.
18. Stabiliteitsclausule: Tijdelijke afspraak om niet tot ontslag over te gaan.
19. Politiek mandaat: Kandidaat of uitvoering van een politiek mandaat.
20. Onderzoek geweld en pesterijen: Verzoeken zonder discriminatie, ook voor getuigen.
21. Preventieadviseur: Bescherming voor preventieadviseurs.
22. Klacht over discriminatie/seksueel gedrag: Bescherming voor klagers en getuigen.
23. Wijziging werkrooster: Aanpassing van nachtdienst naar dagdienst.
24. Opmerkingen arbeidsreglement: Formulering van opmerkingen bij wijzigingen.
25. Giftig afval: Verantwoordelijkheid voor giftig afval.
26. Milieucoördinator: Coördinator die milieu-effectenrapport opstelt.