Kan Jobhopportunisme uw carrière schaden?

‘Jobhoppen mag geen doel op zich zijn’, schrijft Mensenkennis.be. ‘Maar mobiliteit binnen en tussen organisaties kan wel enkele belangrijke voordelen opleveren.’

“Zorg ervoor dat je minstens twee jaar bij je huidige werkgever blijft en laat liefst geen al te lange periodes tussen twee jobs.” Dat is het advies dat we sinds jaar en dag meekrijgen over hoe een goed CV eruit moet zien. Het is nog maar de vraag of dergelijke opvattingen over hoe we aan carrièreplanning moeten doen, vandaag nog steeds gelden.

Onze wispelturige economie en de daaropvolgende innovatiedrang doen de arbeidsmarkt regelmatig op haar grondvesten daveren. Zowel bij werkgevers als bij werknemers is er een mentaliteitswijziging merkbaar: werknemers zijn minder honkvast en voor bedrijven is het uiteraard nog steeds belangrijk om zoveel mogelijk jaren uit de carrière van hun meest waardevolle talenten te halen, maar dit hoeft niet meer per se over een aansluitende periode gaan.

Verschillende korte werkervaringen op het CV van een kandidaat vormen steeds minder een probleem voor bedrijven en de regel van twee jaar lijkt op weinig gebaseerd te zijn. Vanuit het standpunt van werknemers wordt de keuze om van beroep te veranderen vooral beïnvloed door de levens- en carrièrefase waarin men zich bevindt.

Het is logisch dat als men aan het begin van een carrière staat, mobiliteit binnen en tussen organisaties enkele belangrijke voordelen kan opleveren. Het biedt net afgestudeerden bijvoorbeeld een grotere verscheidenheid aan leerervaringen om de nodige praktische vaardigheden te ontwikkelen. Het is ook een uitgelezen kans om verschillende carrièrepaden uit te proberen en een stevig netwerk uit te bouwen. In deze context moet ‘jobhoppen’ vooral gezien worden als een investering in een carrière waar de klemtoon ligt op leren, ontdekken, inhoud en autonomie.

Voor werknemers die zich in het midden van hun carrière bevinden, is het veranderen van job minder vanzelfsprekend. In de eerste plaats wegens de grotere verantwoordelijkheden op persoonlijk vlak (het hebben van een familie of afbetalen van een hypotheek, bijvoorbeeld) waarmee er rekening moet worden gehouden. Bovendien vereist een professionele heroriëntatie in deze fase van een carrière een veel grotere inspanning. Desalniettemin kunnen meer ervaren werknemers een ander beroep overwegen, maar dan vooral met het oog op het verbeteren van de huidige levensstandaard of om een status quo van hun carrière te vermijden.

Minder loyale werknemers

Wat met het feit dat jobhoppers als minder loyale werknemers worden gezien? Ook bedrijven dragen een grote verantwoordelijkheid om na te denken over de strategieën die ze kunnen hanteren om werknemers langer aan zich te binden. Zo is het niet aan te raden om systematisch loonsverhogingen toe te kennen aan werknemers die ergens anders een jobaanbieding hebben afgedwongen en dus een tegenbod verwachten van hun werkgever. Deze onderhandelingspraktijk vormt in de eerste plaats een signaal voor werknemers dat ze actief op zoek moeten gaan naar externe opportuniteiten om hun positie in hun huidig bedrijf te versterken.

Nochtans wijst onderzoek uit dat actief op zoek gaan naar een nieuwe job, de kans vergroot dat werknemers effectief van werk zullen veranderen en dat de beste werkkrachten doorgaans ook de beste externe aanbiedingen ontvangen. Bovendien kunnen werknemers zich verplicht voelen om te veranderen van werk, zelfs als men niet helemaal enthousiast is over een externe jobaanbieding, om geen gezichtsverlies te lijden wanneer ze geen tegenbod ontvangen van hun huidige werkgever. Daarom is het cruciaal om ruimte te laten voor open en eerlijke communicatie over de verwachtingen die werknemers hebben over de duur en aard van hun samenwerking.

Indien werknemers alsnog beslissen om te vertrekken, hoeft de deur niet definitief gesloten te blijven. Integendeel. Organisaties hebben er belang bij dat werknemers in goede verstandhouding het bedrijf kunnen verlaten. Zo stemmen organisaties hun human resources-strategie af op de verhoogde mobiliteit van werknemers en voorzien ze zelfs programma’s om terugkerende personeelsleden aan te werven.

Ondanks de potentiële voordelen van jobmobiliteit, vergt de opstartfase in een nieuwe job en het constant uitkijken naar opportuniteiten veel energie en kan het als stresserend worden ervaren. Op termijn is het dus niet houdbaar om frequent te blijven veranderen van job.

Helaas kunnen we geen sluitend antwoord geven over de wenselijkheid van een jobverandering aangezien het van heel wat factoren afhangt die telkens weer moeten worden afgewogen. Jobhoppen mag geen doel op zich zijn, maar lijkt wel een geschikt hulpmiddel, vooral voor jonge professionals, om te voldoen aan hun behoefte aan meer ontwikkelingsmogelijkheden en aan uitdagende jobinhoud.