‘We moeten denken in toekomstig potentieel’

De huidige arbeidsmarkt kampt met grote uitdagingen: bedrijven vinden te weinig geschoolde en gespecialiseerde arbeidskrachten en de interne mobiliteit is vastgelopen. Volgens Johan Ceulemans, directeur Staffing bij SD Worx, is er nood aan een nieuwe visie op staffing. “De aandacht moet verschuiven naar de kandidaat zijn ‘match’ met de organisatie en zijn eigen rol.”

Uit een onderzoek van SD Worx blijkt dat liefst 48% van nieuw aangeworven medewerkers na 1 jaar al op zoek gaat naar ander werk. Dat is een opvallende vaststelling.

Johan Ceulemans: “Als je de verloren kosten en moeite dan nog buiten beschouwing laat, is het vooral zonde dat zoveel potentieel talent verspild wordt. Zeker in deze tijden, waarin bedrijven meer dan ooit behoefte hebben aan oplossingen op lange termijn.”

Waar ligt volgens u de oorzaak?

Johan Ceulemans: “Ondernemingen vertrekken bij hun rekruteringsprocessen nog te vaak vanuit een statisch organisatiebeeld, met netjes afgebakende functiebeschrijvingen. Men houdt daarbij veel te weinig rekening met het potentieel, de kracht en de voorkeuren van de mensen zelf. Bovendien moet alles snel gaan: recruitmentbureaus stellen alles in het werk om elke vacature zo snel mogelijk in te vullen. Dat is een nobel streven, maar op termijn is het en trial-and-errortactiek die zichzelf uitholt.”

Hoe moet staffing anders georganiseerd worden?

Johan Ceulemans: “Je moet als uitgangspunt altijd volgende vraag stellen: wat is het potentieel dat een medewerker aan mijn organisatie kan bijdragen? Welke mogelijkheden en talenten bezit hij, en hoe kunnen we die aanboren? En welke perspectieven biedt dit ons op termijn? We moeten dus kiezen voor een systematische en dynamische kijk op staffing, die denken in toekomstig potentieel mogelijk maakt.”

“Op basis van deze visie verdelen we het staffingproces in drie aparte delen: shape, match en blend. Bij ‘shape’ krijgt een vacature vorm, waarbij de actuele noden van de business in lijn worden gebracht met de individuele sterktes van medewerkers. Tijdens het match-proces worden de persoonlijke voorkeuren en de ‘drive’ van een medewerker wetenschappelijk bevraagd en verwerkt. Blend focust op de dynamische uitbouw van een langdurige samenwerking. Het doel is om te komen tot een optimale introductie, integratie e en betrokkenheid van de nieuwe werknemer.”

Deze aanpak verschuift de aandacht sterk naar de werknemer zelf. Is dat bewust?

Johan Ceulemans: “De werknemer zal dan ook steeds vaker plaatsnemen in de drivers seat. We komen in het tijdperk dat medewerkers, zowel de twintiger van de Y-generatie als de vijftiger, keuzes zullen maken. Dit is future of work: wat wil ik doen, voor wie wil ik werken, bij welke collega’s voel ik mij goed, met welke organisatie wil ik mij identificeren? De zoektocht naar de juiste man of vrouw wordt hierdoor juist makkelijker. We krijgen meerdere parameters om ons op te baseren, en misschien moeten we kiezen voor minder competenties maar wel de juiste drive.”