Eerste hulp bij een atypisch brein op de werkvloer: ‘Neurodivergente werknemers worden uit de arbeidsmarkt geduwd’

Het neurodivergente spectrum – van ADHD tot schizofrenie – is heel breed. Door de toenemende diagnostisering neemt ook het aantal personen met een label op de arbeidsmarkt toe. Zij botsen soms op muren, terwijl hun atypische brein toch een meerwaarde kan zijn. “Neurodivergente personen moeten de ideale combinatie vinden van waar zij mee worstelen, waar ze in uitblinken en hoe dat het beste op de werkvloer wordt ingezet.”

“Niemand ziet mijn neurodivergentie”, zegt Niels Dewulf. “Als ik personen daarover inlicht, vallen ze meestal uit de lucht. Toch is het een aanzienlijk deel van mijn leven en heb ik moeten leren daarmee om te gaan.” Toen Dewulf op de lagere school zat – een periode die hij “niet heel aangenaam” noemt – stelde een psycholoog een lichte vorm van het syndroom van Asperger, gelinkt aan autisme, en hoogbegaafdheid vast. Daarom paste het traditionele schoolsysteem niet bij hem. Als kind ging hij al helemaal op in de wondere wereld van het programmeren. Die gelimiteerde interesse werd als luiheid aangezien, waardoor hij in het technisch middelbaar onderwijs belandde. In het derde jaar startte Dewulf op aanraden van zijn ouders in een IT-richting en kwam hij op zijn pootjes terecht.

De 24-jarige werkt nu als productengineer bij het Gentse techbedrijf Paperbox. “Vrijwel al mijn werkeigenschappen zijn een dubbelsnijdend zwaard”, zegt Dewulf. “Ik zie heel veel, zit met veel zaken in mijn hoofd, maar ben ook een overdenker. Soms duurt het een uur voor ik mijn brein kan stilleggen om te slapen. Langs de andere kant kan ik heel breed en systemisch denken. Paperbox zit midden in een groeifase. Ik denk altijd vijf stappen vooruit om het productmanagement voort uit te bouwen. De technologie staat er en ik weet al perfect hoe de klanten daarmee bediend kunnen worden.”

Zijn ideeën kan hij delen tijdens het wekelijkse klankbordmoment dat het managementteam van Paperbox organiseert. Tijdens die een-op-eengesprekken heeft Dewulf veel geleerd over zijn communicatievaardigheden: “Het lukt me steeds beter mijn ideeën over te brengen, omdat ik er voorbereid aan kan beginnen, bijvoorbeeld door op voorhand een opsomming te maken. En misschien nog belangrijker: ik heb ook geleerd dat ik mijn gesprekspartner de tijd moet geven om mijn ideeën op te pikken. Vroeger dacht ik soms dat niemand me wílde begrijpen. Die frustraties zijn grotendeels verdwenen.”

Diversiteit en inclusie

Niet elke neurodivergente persoon voelt zich zo welkom op de werkvloer. Een onderzoek naar neurodiversiteit van wetenschappers van de Londense universiteit Birkbeck stelt dat amper 11 procent van de medewerkers zich veilig voelt om op het werk over zijn neurodivergentie te praten. 27 procent van de managers bekent daarin dat de kennis over neurodiversiteit in hun organisatie laag is en slechts een vijfde van hen heeft er een onderdeel van het diversiteits- en inclusiebeleid van gemaakt.

Soortgelijk onderzoek ontbreekt in België. “Toch is er geen enkele reden om te veronderstellen dat de cijfers hier heel anders zouden zijn”, zegt Eline Jammaers, professor bedrijfseconomie aan UHasselt. Zij deed onderzoek naar het diversiteitsbeleid ten aanzien van mensen met een beperking of neurodivergentie. “Die laatste groep herkent zich doorgaans niet in het label ‘handicap’. Dat maakt het aanvragen en verkrijgen van redelijke aanpassingen op de werkplek een moeizaam proces, en het werkt ongeloof bij collega’s of leidinggevenden in de hand.”

Uit de getuigenissen die Eline Jammaers verzamelde, bleek dat neurodivergente werknemers vaak stereotiep benaderd worden. Dat uit zich vaak in opmerkingen van collega’s die al dan niet goedbedoeld zijn, maar wel kwetsend overkomen en het stigma dat ze lijden aan een ‘stoornis’ herbevestigen. Zo gaf een deelnemer aan dat zijn leidinggevende vroeg om “te stoppen met het benoemen van zijn ADHD tegenover anderen, omdat het de organisatie een slechte reputatie gaf”. Bovendien bleek dat zulke microagressie ook kan evolueren naar echte agressie. Diezelfde werknemer werd nadien door de hr-afdeling gevraagd thuis te werken als de leidinggevende op kantoor was, omdat zijn gedrag “te irritant” was.

“We kunnen niet ontkennen dat neurodivergente werknemers uit de arbeidsmarkt worden geduwd”, zegt Eline Jammaers. “Een groot deel van hen wordt ondernemer. Daar kunnen ze de positieve aspecten van hun neurodivergentie makkelijker ontdekken en beter uitspelen. Zij zijn sterk gemotiveerd en hardnekkig in hun ondernemerschap.”

Ondernemen met ADHD

“Ik maak even een wandeling tijdens ons gesprek, daarom staat mijn camera niet aan. Het helpt me om mijn gedachten erbij te houden en ze te ordenen”, zegt Ruben D’Hooghe (31). Hij richtte enkele jaren geleden Kommodoor op, dat gespecialiseerd is in het uitstippelen van operationele strategieën voor bedrijven. Twee jaar geleden ging hij actief aan de slag met handvaten om zijn professionele leven na een ADHD-diagnose makkelijker te maken. “Ik vind het belangrijk toe te lichten waarom ik dit gesprek voer tijdens een ommetje. Dat geef ik ook mee aan klanten of partners. Zet je me voor een serieuze conversatie in een vergaderzaal, dan ben ik er al snel met mijn hoofd niet meer bij of aan het prutsen.”

Als bedrijven een nieuwe strategie laten ontwikkelen, doen ze doorgaans enkele managementprofielen afzonderlijk met een consultant in gesprek gaan. Die werkt vervolgens een stappenplan uit en presenteert dat aan de ploeg. “Voor mij is dat niet de juiste manier”, legt Ruben D’Hooghe uit. “Ik breng mensen samen tijdens workshops en laat alle informatie samen binnenkomen. Ik ben het meest in mijn element als er veel dingen tegelijk op mij afkomen. Al dat werk voelt als een blok beton op mijn schouders. Die druk heb ik nodig. Natuurlijk bots ik wel eens op mijn limieten als ik te veel betonblokken tegelijk moet dragen, maar dat kan ik tegenwoordig behoorlijk goed aanvoelen. Ik denk dat daar de crux zit: neurodivergente personen moeten de ideale combinatie vinden van waar ze mee worstelen, waar ze in uitblinken en hoe dat het beste op de werkvloer wordt ingezet.”

Iedereen heeft sterktes en zwaktes, zowel persoonlijk als professioneel. Neurodivergente mensen vertonen soms sociaal gedrag dat afwijkt van de norm. Personen met ADHD kunnen als te luid of te druk worden gepercipieerd, en iemand met autisme kan mogelijk nuances in een gesprek missen. Bovendien uit neurodivergentie zich heel anders bij mannen dan bij vrouwen. Vooral over vrouwen is weinig onderzoek beschikbaar: dat focuste jarenlang vooral op jongens en mannen.

“Sommige eigenschappen van neurodivergente mensen zijn gelinkt aan een specifieke conditie, zoals ADHD of autisme. Andere zijn algemeen”, zegt Eline Jammaers. “Het probleemoplossend vermogen en creatief denken zijn daar twee voorbeelden van. Die personen zijn opgegroeid in schoolsystemen en een maatschappij die niet is ontworpen rond hun manier van denken. Daardoor hebben zij vaak al jarenlang kleine trucs ontwikkeld om vlot door het leven te stappen.” Ze kunnen vaak snel patronen herkennen, hebben een groot empathisch vermogen, zijn heel energiek of kunnen heel sterk focussen, wat ook positief kan worden ingezet op de werkvloer.

Audit- en IT-departementen gaat soms actief op zoek naar neurodivergente mensen, die het best blijken te zijn in fouten opsporen of coderen. Al nuanceert Eline Jammaers dat: “Veel van die aannames zijn nog gebaseerd op mythes over stoornissen. In sommige gevallen zal het wel kloppen, maar we kunnen nog geen sluitend verband leggen.”

Volgens Niels Dewulf zijn er bij Paperbox weinig aanpassingen gebeurd om hem te tegemoet te komen. “Ik heb geen speciale behandeling nodig. Of je nu neurodivers bent of niet: je kunt altijd kleine ingrepen doen waar iedereen bij gebaat is. Ik ben bijvoorbeeld geen voorstander van flexdesks, omdat ik graag de controle heb over mijn zitplaats. Maar er zijn collega’s die ook liever een vaste plaats hebben.” De Amerikaanse wetenschapster Ludmila Praslova, zelf op het autismespectrum, vergelijkt neurodivergente personen in haar boek The Canary Code met kanaries in een koolmijn: zij zijn de maatstaf voor het algemeen welzijn op de werkvloer en een katalysator voor algemene verbeteringen in de organisatie. Neem flexibele werkroosters: die kunnen een persoon met ADHD helpen, maar ook het leven van jonge ouders makkelijker te organiseren maakt. Of neem de stille werkplekken, waar alle werknemers op zoek naar diepe concentratie baat bij kunnen hebben.

“Alle werknemers hebben baat bij jobcrafting, waarbij ze zelf de vrijheid krijgen om hun werk uit te voeren en projecten naar zich toe te trekken”, besluit Eline Jammaers. “Als er dan toch een beleid op maat wordt gemaakt, doe dat dan samen mét de neurodivergente persoon en vul die informatie aan met de input van organisaties, zoals Bjièn, of consultants die ervaring hebben met neurodivergentie op de werkvloer.”

Lees ook: