‘De Vlaamse werknemer is geen nomade’

De doorsneeloopbaan oogt opmerkelijk stabiel en is helemaal niet zo ongebonden. Dat stelt Luc Sels, decaan aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven, vast.

In 1996 publiceerden Michael B. Arthur en Denise M. Rousseau The Boundaryless Career. Het werd een bestseller. Datzelfde jaar bracht Douglas T. Hall The Protean Career of the 21st Century uit. Ze wezen op de volatiliteit, de onzekerheid, de complexiteit en de ambiguïteit van de geglobaliseerde economie. In die wereld zouden stabiele banen en voorspelbare loopbaanladders snel tot het verleden behoren. Het beeld van de medewerker die op jonge leeftijd een werkgever vindt, hard werkt, goed presteert en zijn loyaliteit vertaald ziet in een oplopend loon en werkzekerheid, werd naar de geschiedenisboeken verwezen. De traditionele arbeidsrelatie werd doodverklaard.

De termen ‘boundaryless’ en ‘protean’ hebben intussen ook de Lage Landen besmet. Ook hier heeft men het over nomadische loopbanen en ongebonden werkers. Werknemers zouden zich minder dan vroeger binden aan hun werkgever, sneller uitkijken naar wat nieuws en meer het stuur in eigen handen nemen. Wanneer ‘vroeger’ precies was, blijft veelal in het ongewisse. Dat soort profetieën verdraagt blijkbaar weinig historische accuraatheid.

En de Vlaming? Hij werkte voort. Hij deed dat trouw, betrokken en sedentair. Tegen de voorspelling in is de gemiddelde duurtijd van een baan — de jobanciënniteit — de voorbije twee decennia slechts lichtjes afgenomen. Er is evenmin een trend naar meer jobmobiliteit. Het percentage Vlaamse werknemers dat binnen het jaar van werk verandert, is tussen 1992 en 2000 gestegen van 3,0 tot 5,1 procent. Maar in de nieuwe eeuw zien we een veeleer dalende trend in de jobmobiliteit. Het percentage werknemers in tijdelijke contracten piekte in 1999 op 9,5 procent, maar dat is intussen alweer gedaald naar 6,6 procent. De enige tegenindicatie is de groeiende freelance economy en de bijbehorende toename van het aandeel zelfstandigen. Maar de doorsneeloopbaan oogt ook vandaag opmerkelijk stabiel en helemaal niet zo ongebonden.

Grotere organisaties hebben zelfs hun interne arbeidsmarkt herontdekt. Door de capaciteitsrisico’s die verbonden zijn aan een demografische wissel en een krappe arbeidsmarkt, zetten ze weer meer in op interne werving of development-from-within. Dat verklaart de populariteit van talentmanagementprogramma’s. Werkgevers worden daarin gesterkt door de resultaten van recent onderzoek. Zo heeft Amerikaanse research bij investeringsbanken aangetoond dat intern gepromoveerde medewerkers beduidend betere prestaties neerzetten en loyaler zijn dan werknemers die extern zijn gerekruteerd voor dezelfde banen. Toch worden de externe instromers bij aanvang maar liefst een vijfde meer betaald. Paying more to get less.

De sociaaleconomische context is vandaag turbulent, en loopbanen zijn daardoor minder voorspelbaar. Maar zou dat niet een van de redenen kunnen zijn waarom mensen vaak blijven vasthouden aan wat ze kennen? En zouden werkgevers niet net daarom geneigd zijn te houden wie ze kennen en in arbeidsrelaties het zekere voor het onzekere te nemen? Berekenbaarheid als tegengif voor onvoorspelbaarheid.

Bedrijven worden daardoor niet noodzakelijk minder wendbaar. Integendeel zelfs: ze creëren beweeglijkheid door zelf hun grenzen te verleggen. Ze bouwen nieuwe of tijdelijke behoeften aan expertise in door fusies en acquisities, via uitbestedingen en onderaanneming. Ze zullen dat in de toekomst ongetwijfeld ook vaker doen via de terbeschikkingstelling of het lenen van personeel, gedeeld werkgeverschap, werkgeversgroeperingen en arbeidspooling. Maar al die instrumenten verdragen zich goed met stabiele contracten van onbepaalde duur. Het zijn dus veeleer de bedrijven en de organisaties van deze tijd die boundaryless zijn, en niet zozeer de loopbanen van hun medewerkers.

De werknemers van vandaag hebben het stuur wel degelijk meer in handen, maar dat wil nog niet zeggen dat ze voortdurend nieuwe zijstraten indraaien. Ze hebben veel meer zicht op de alternatieven op de arbeidsmarkt, maar dat betekent niet dat ze elke nieuwe optie lichten. Ze rekenen wellicht niet langer op werkzekerheid, maar dat impliceert niet noodzakelijk dat ze minder bereid zijn tot een langetermijnengagement. Ze volgen bij de keuze voor een baan en een loopbaan wellicht meer het pad van het hart, maar dat hart klopt vaker dan we denken in hun eigen baan en bij hun huidige werkgever.

Luc Sels, decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven.