Vrouwelijke topmanagers zijn in ons land nog altijd dun gezaaid. Marleen Vaesen, tot voor kort mee aan de top bij Sara Lee, probeert het tij al lang te keren.
Tot voor enkele weken was Vaesen verantwoordelijk voor de hele koffie- en theebusiness van het beursgenoteerde concern Sara Lee buiten West-Europa. Die functie was de bekroning van een carrière als topmarketeer die begon bij het Amerikaanse Procter & Gamble. Bij Douwe Egberts werd ze algemeen directeur en leerde ze ons land Senseo te drinken. Vijf jaar later liet ze België los en trok de wereld rond als senior vicepresident van de drankendivisie van Sara Lee.
Vaesen was al die jaren een van de weinige vrouwelijke topmanagers in ons land en een alom gerespecteerd rolmodel voor haar seksegenoten. Maar net nu die koffie- en theedivisie, die ook merken als Jacqmotte, Moccona, Chat Noir en Pickwick omvat, apart naar de beurs wordt gebracht, eindigt haar avontuur bij Sara Lee.
Gaan de deuren nu vlotjes open voor iemand met zoveel ervaring?
VAESEN. “Dat zal de toekomst uitwijzen. Ik voer een aantal gesprekken en we zien wel hoe het evolueert. Zo snel gaat dat niet met functies op dat niveau. Naar het buitenland? Waarschijnlijk niet, maar wel met veel reizen. Mijn man werkt hier ook al zijn hele loopbaan bij ExxonMobil. Dus als ik al vertrek, zou het zonder het gezin zijn.”
U bent nog bestuurder bij de mediagroep Roularta?
VAESEN. “Ik zou een bijkomend bestuursmandaat kunnen nemen. Dat is een scenario waarover ik nadenk. Maar in eerste instantie zou ik liever een operationele rol invullen.”
U was zelf een rolmodel voor vrouwen die willen doorgroeien in hun werk.
VAESEN. “Ik probeer dat uit te dragen, vooral naar jongere vrouwen, om te laten zien dat de combinatie van werk en gezin wel degelijk kan. Als je ziet dat iemand het gedaan heeft, lijkt het gemakkelijker om het ook te doen.”
Jammer dat vrouwen nog altijd rolmodellen moeten hebben?
VAESEN. “Natuurlijk. Toen ik studeerde aan de KU Leuven was een op de drie studenten een vrouw. Nu zijn er meer vrouwelijke dan mannelijke studenten, en de vrouwelijke studeren af met betere resultaten. En toch zie je spijtig genoeg heel weinig vooruitgang.
“Kijk, ik was vroeger altijd tegen quota. Ik ben beginnen te werken in 1982, en 30 jaar later denk ik dan ‘hoe kan dat nu? Het gaat niet vooruit’. Nu vind ik dat we toch maar naar quota moeten. Te beginnen bij de raden van bestuur, maar uiteindelijk is het veel belangrijker op directieniveau. Ik ben verantwoordelijk geweest voor het diversiteitprogramma binnen Sara Lee dat we tien jaar geleden hebben opgestart. Dat is een internationaal programma waar met focusgroepen wordt bekeken wat nodig is en wat we als bedrijf kunnen en moeten doen. We merkten toen al dat in bedrijven met vrouwelijke algemeen directeurs er ook meer vrouwen in de directie zetelden. Het begint van boven. Ik had in mijn directiecomité de helft vrouwen, wat zes à zeven jaar geleden redelijk uitzonderlijk was in België.”
Waardoor wordt dat afgeremd?
VAESEN. “De verantwoordelijkheid ligt aan beide kanten. Bedrijven moeten maatregelen nemen om te stimuleren dat vrouwen kunnen doorgroeien. Maar vrouwen moeten niet verwachten dat ze carrière kunnen maken zonder iets op te geven. Ik zeg altijd tegen vrouwen ‘je gezin is als een klein bedrijf, je moet organiseren en delegeren. Je kunt niet alles, je moet keuzes maken en je moet je job bijna zien als een hobby. Je moet het heel graag doen’. We moeten de vrouwen ook meer bewust maken. Er zijn vrouwen die gemakkelijk denken dat ze het niet kunnen. Terwijl mannen denken ‘kom je daar nu pas mee af?’
“De ingesteldheid van de mannelijke bazen moet ook veranderen. Bij een vrouw komt nog al te vaak de vraag of ze als moeder van drie kinderen die bepaalde job wel kan doen. Aan een vader van drie kinderen wordt die vraag nooit gesteld. Of een vrouw krijgt een functie niet aangeboden omdat ze een baby heeft, in de veronderstelling dat ze toch niet zal willen reizen. Vaak worden er voor vrouwen deuren dichtgedaan die niet zouden moeten dichtgaan. Alleen als je als baas een vrouw hebt die zelf kinderen heeft, is dat een barrière minder.
“Mannen hebben onzichtbare barrières om een vrouw aan te nemen. Er zijn nochtans genoeg studies die aantonen dat hoe diverser je team is, hoe beter de resultaten zijn. Dat zou de stimulans moeten zijn om ook actief op zoek te gaan naar vrouwen en maatregelen te treffen om die meer op cruciale posten te krijgen. Een headhunter zou verplicht voor iedere mannelijke kandidaat ook een vrouwelijke kandidaat moeten voorstellen.
“Het glazen plafond maakt het moeilijk voor vrouwen om tot een hoger niveau door te dringen. De enige manier om dat te verhelpen, is om mannen te stimuleren om daarvoor te zorgen.” (Be.L)
