“Ik voel me nog niet afgeschreven”

Almaar meer mensen willen op steeds jongere leeftijd van hun oude dag genieten. En dat kan niet meer, zeggen overheid en werkgevers. Dus krijgen vijftigplussers weer een plaatsje op de werkvloer. Drie van hen doen hun verhaal over flexibiliteit, eigenwaarde en ‘het zwarte gat’.

De wereld verandert snel, en met de arbeidsmarkt is het niet anders. Tot voor enkele jaren was werkloosheid hét sociaal-economische probleem van dit land. Oudere werknemers konden niet snel genoeg plaatsruimen voor de jeugd. Het was bijna een morele plicht om vrijwillig met brugpensioen te gaan.

Vandaag ziet de arbeidsmarkt er helemaal anders uit, maar de vroege uitstapregelingen zijn gebleven. Stilaan wordt echter duidelijk dat het zo niet verder kan. Dit najaar staat het lot van de oudere werklozen bovenaan de agenda. Premier Guy Verhofstadt (VLD) zal er op 17 oktober meer dan gewone aandacht aan besteden in zijn state-of-the-union-speech, het interprofessioneel overleg buigt zich over het probleem en sommige ondernemers creëren nu al zelf een vangnet voor hun meest ervaren personeel. Intussen hebben ook enkele interimkantoren de kwaliteiten van de vijftigplussers ontdekt.

Hoe precair de situatie wel wordt, blijkt uit de cijfers. Als het op werkzaamheid voor vijftigplussers aankomt, draagt België in Europa de rode lantaarn. Slechts 36,6% van de beschikbare werknemers tussen 50 en 64 jaar is nog aan de slag. De meesten houden het tussen hun 55ste en 57ste voor bekeken, anderen verliezen hun baan.

Toch zijn er volhouders zoals François Ruts, die er niet aan denkt om te stoppen met werken, ook al is hij bijna 67 jaar. “Een viertal jaar geleden werd ik met brugpensioen gestuurd. De eerste twee weken was dat plezierig, maar toen sloeg de verveling toe,” zegt de voormalige autohandelaar. Hij vulde zijn tijd met klusjes in huis. Tot een vriend hem vorig jaar vertelde dat ook gepensioneerden welkom waren in de afdeling 45+ van Randstad Interlabor. “Ik zocht niet echt naar werk, maar ging toch eens luisteren. Als je iets om handen hebt, gaan de dagen vlugger voorbij. En vooral: zolang je actief bent, heb je niet de indruk dat je overbodig bent.” Momenteel brengt Ruts warme maaltijden aan huis in opdracht van Ready Food. “Binnenkort moet ik op zoek gaan naar een andere uitzendopdracht. De vrouw die ik vervang, komt dan uit ziekteverlof terug. Maar ik vertrouw erop dat ik snel een andere job vind. Zolang mijn fysieke conditie het toelaat, wil ik actief blijven. En voorlopig heeft nog geen enkele werkgever problemen gehad met mijn leeftijd.”

Voor Georgette Hasendonckx (56) is uitzendwerk nog de enige toegangsweg naar de arbeidsmarkt. Een vijftal jaren geleden werd ze na 25 jaar dienst bij een reorganisatie afgedankt. “Ik wou wel weer aan de slag, maar werd ondergebracht bij de categorie oudere werklozen en dus verondersteld niet meer beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Ik heb dikwijls gevraagd om me als werkzoekende te beschouwen, maar daar is nooit iets van gekomen. Uiteindelijk kon ik vorig jaar toch aan de slag als archivaris bij het stadsarchief. Toen dat afgelopen was, heb ik me ingeschreven bij Randstad 45+. Sindsdien word ik geregeld uitgestuurd naar Esso voor archiefwerk.” Hasendonckx wil werken tot aan haar pensioen. “Ik voel mij nog te energiek om alle dagen thuis te blijven en me alleen met het huishouden bezig te houden.”

Gerda Moerenhout (56) is een typische herintreder. De voorbije tien maanden werkte ze voltijds op de facturatiedienst van een Antwerps ziekenhuis. Binnenkort wacht waarschijnlijk een uitzendopdracht bij een uitgeverij. “Vroeger werkte ik als administratieve kracht in de vastgoedsector. Sinds 1991 was ik echter werkloos. Daarbij komt nog dat mijn oudste zoon twee jaar geleden verongelukte. Mijn familie raadde me aan om weer te gaan werken, het was de enige manier om niet te zitten piekeren. Ik dacht eerst dat ik op mijn leeftijd niet meer aan de bak zou komen, maar drie weken na mijn inschrijving kon ik in het ziekenhuis aan de slag.” Ze paste zich vrij vlot aan de nieuwe werkomgeving aan. “De collega’s aanvaardden mij onmiddellijk. En het was geen probleem om na negen jaar de draad weer op te nemen. Het was wel even wennen, niet alleen omdat het zo lang geleden was, maar ook omdat elk bedrijf zijn eigen werkmethodes heeft.” Moerenhout is van plan om nog enkele jaren te blijven werken. Ze hoopt bovendien dat een uitzendopdracht ooit een vast contract oplevert. “Ik voel me nog niet afgeschreven. De kinderen zijn intussen oud genoeg om hun plan trekken. En ook mijn man is al vijf jaar op brugpensioen. Hij kan dus een deel van het huishoudelijke werk opknappen terwijl ik werk.”

Hoewel uitzendwerk nog altijd een jongerenwereldje is (circa 70% van de uitzendkrachten is jonger dan 30), doen uitzendbedrijven steeds meer inspanningen om ook ouderen aan te trekken. Randstad Interlabor opende in juni 1999 zelfs een aparte vestiging voor 45-plussers in Brussel. In december volgde Antwerpen, binnenkort komt er ook een in Gent.

“De schaarste op de arbeidsmarkt maakt het ook voor ons moeilijk om voldoende uitzendkrachten te vinden,” zegt Filip Van Laere, business unit directeur van Randstad Services. “We zijn dus verplicht om ons zoekgebied uit te breiden. Met de 45+-vestigingen willen we op een actieve manier de reserve aan mensen en kennis bij 45-plussers aanboren.”

Niet alleen de hoogconjunctuur speelt daar een rol in, ook de vergrijzing stuurt het aanbod bij. Uit studies blijkt dat 45-plussers op korte- en middellange termijn een steeds groter deel van de beroepsbevolking zullen uitmaken. En dus ook een steeds grotere doelgroep voor interimkantoren. Van Laere: “Daarom willen we hen nu al laten kennismaken met onze diensten. Bovendien willen we met dit initiatief de bestaande vooroordelen over oudere werknemers ontkrachten. Aan de bedrijven tonen we dat oud niet out is. Ook aan de werknemers zelf geven we de kans om te tonen dat arbeidsparticipatie geen kwestie van leeftijd is, maar van competenties. Maar ondanks die sociale doelstelling is en blijft het een commercieel initiatief. We hebben geenszins de intentie om leeftijd te beschouwen als een of andere sociale handicap. Zo hanteren we qua prijszetting de gangbare normen.”

De werkzoekenden

en de bedrijven krijgen wel een specifiek dienstenpakket. “Bedrijven kunnen rekenen op een uitgebreide screening, en de uitzendkracht wordt permanent persoonlijk begeleid door de consulenten. We besteden meer tijd aan de nieuwe werknemers dan anders. De meesten hebben een lange loopbaan achter de rug. Bovendien hebben ze zelden ervaring met solliciteren. Daarom moeten we meer vragen stellen om aan onze informatie te komen. Daarnaast zijn er ook allerlei vragen rond financiële en pensioenimplicaties die opgelost moeten worden,” zegt Marijke Goossens van de Antwerpse 45+-vestiging.

Randstad Interlabor en Creyf’s Senior Experience zijn de enige interimbureaus die 45-plussers via een apart kantoor een kans geven. “Voorlopig verkiezen de andere uitzendbedrijven om de ouderen via hun klassieke kanalen te lokken,” zegt Paul Verscheuren, economisch adviseur bij Upedi, de federatie van de uitzendbedrijven. “Sommige vrezen dat een apart kantoor voor 45-plussers veeleer het tegenovergestelde effect heeft. Het kan de indruk wekken dat leeftijd een handicap is en dus meer zorg behoeft. Maar als je naar de Nederlandse markt kijkt, zie je dat ze daar voor bijna elke categorie een apart uitzendkantoor oprichten. Er zijn er die zich met succes specialiseren in werk voor ex-gedetineerden, daklozen en ex-drugverslaafden.”

Randstad 45+ mikt op werkloze 45-plussers, herintreders die hun loopbaan een tijdje onderbraken, en de zogenaamde downshifters. Dat zijn oudere werknemers die hun slopende voltijdse job willen ruilen voor een baan met minder werkdruk. Het valt op dat vooral bedienden zich inschrijven. Van Laere: “Van bij het begin was de instroom van kandidaten groot. Voor velen was het ook de eerste keer dat ze met uitzendwerk te maken kregen. Opvallend is dat het merendeel van de kandidaten bedienden zijn (84%), tegenover 16% arbeiders. Het is een beetje gissen naar de reden, maar waarschijnlijk hebben arbeiders de weg naar onze andere kantoren al gevonden. Ofwel vinden ze gemakkelijker zelf hun weg op de arbeidsmarkt. Bij de bedrijven merken we nog wat koudwatervrees. Ze vinden oudere bedienden vooralsnog te duur. Maar eens wij hen kunnen overtuigen om die oudere uitzendkrachten aan te werven, zijn de vooroordelen zo van de baan. Onze oudere uitzendkrachten hebben meer ervaring, zijn stabiel en gemotiveerd. Ook hun arbeidsethiek is groter. Uit een evaluatie na zes maanden bleek dat van de veertig interimarissen er maar één zijn uitzendmissie voortijdig afgebroken had. Terwijl onze jonge uitzendkrachten er veel vaker de brui aan geven, soms al na één of twee dagen.”

Consulente Marijke Goossens

ziet in Antwerpen een heel divers gezelschap van oudere uitzendkrachten de revue passeren. “De grootste groep komt uit de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar. Maar we hebben ook een tiental 65-plussers in ons bestand. Onze nestors vragen vooral deeltijdse jobs. Zij willen actief blijven en zich nuttig voelen, ook al is het maar enkele uren per week. Ze hebben vaak nog hobby’s of andere activiteiten die ze niet willen opgeven. Bovendien is het bedrag dat ze mogen verdienen boven op hun (brug-)pensioen sterk gelimiteerd.”

De herintreders zijn vaak vrouwen die na een lange afwezigheid op de arbeidsmarkt weer aan de slag willen. “Maar ze willen dat alleen doen volgens hun voorwaarden qua werkduur, werktempo, sector, jobinhoud en loon. Doorgaans zijn ze vlot weer in te schakelen. Is dat niet het geval, dan bieden wij specifieke opleidingen aan, zoals in telecommunicatietechnieken of pc-gebruik.”

Ook de zogenaamde downshifters zijn vrij kieskeurig. Ze willen wel een minder stresserende job, maar op financieel vlak willen ze liever niet te veel inleveren. Goossens: “De werkloze 45-plussers stellen zich soepeler op, maar zoeken toch een job die in het verlengde van hun vorige werk ligt. Veel hangt ook af van de financiële toestand. Vooral bij gescheiden mensen is de noodzaak om te werken groot. Die stellen dan minder hoge looneisen. Maar wat nog het meeste opvalt, is dat bijna alle uitzendkrachten hopen een vast contract uit de brand te slepen. Ook bij de 55-plussers is dat het geval.

Ondanks die goodwill bij 50-plussers is de arbeidsparticipatie in de leeftijdsgroep 50 tot 65 jaar te laag. In de leeftijdscategorie 50-64 jaar is maar 36,2% van de Vlamingen actief op de arbeidsmarkt. In Zweden is dat 71,1%, in Nederland 48,3%, in Frankrijk 46,2% van de 55-plussers (zie grafiek: Werkzaamheidsgraad onder 50-64-jarigen). Tel daarbij de lage participatiegraad van jongeren (jonger dan 24), en dat levert op internationaal vlak een ondermaatse werkzaamheidsgraad op. In Vlaanderen werkt slechts 60% van de bevolking op actieve leeftijd (15-64 jaar).

“Op termijn is die vervroegde uittreding onhoudbaar. Zeker wanneer we de demografische ontwikkelingen bekijken,” voorspelt Mark Andries, adviseur bij de studiedienst van het Vlaams Economisch Verbond(VEV). “Het aantal 65-plussers en hoogbejaarden stijgt. Maar binnen de actieve bevolking neemt ook het aandeel 50-plussers toe. Daarbij komt nog dat het aantal 25- tot 50-jarigen sterk afneemt. Als de 50-plussers niet langer gaan werken, kan de werkgelegenheid in Vlaanderen nog nauwelijks groeien en worden de rekruteringsproblemen voor de ondernemingen nog veel groter. Bovendien dreigt de budgettaire last van de vergrijzing onbetaalbaar te worden.” En dan hebben we het nog niet over het verlies van kennis en ervaring, wat maatschappelijk en economisch zwaar doorweegt.

Dat de participatiegraad van 50- tot 64-jarigen drastisch en snel omhoog moet, staat buiten kijf. Eind augustus opperden twee ULB-professoren het idee om de wettelijke pensioenleeftijd geleidelijk aan van 65 naar 68 jaar te verhogen.

Het onderwerp staat dan ook hoog op de politieke agenda. Vice-premier en minister van Begroting Johan Vande Lanotte (SP) beet de spits af met zijn Zilverfonds om de toekomstige pensioenlasten te kunnen dragen. Minister van Ambtenarenzaken Luc Van den Bossche (SP) bedacht allerlei financiële prikkels om zijn ambtenaren langer in dienst te houden. Vlaams minister van Onderwijs Marleen Vanderpoorten (VLD) ruziet met haar leerkrachten over de vervroegde pensionering. Minister van Sociale Zaken Frank Vandenbroucke (SP) vergemakkelijkt de oprichting van sectorale privé-pensioenfondsen. Vice-premier en minister van Arbeid Laurette Onkelinx (PS) was de laatste in de rij die met plannen naar buiten kwam om oudere werknemers langer aan de slag te houden. Eindeloopbaanregelingen, werktijdverkorting, het duurder maken van het ontslag van oudere werknemers en beloningen voor het aanwerven van 58-plussers moesten daarbij helpen.

VEV-adviseur Mark Andries heeft echter bedenkingen bij de plannen van Onkelinx. De voorstellen bieden volgens hem geen oplossing voor de problemen op de Vlaamse arbeidsmarkt, integendeel. “Voordat arbeidsherverdeling wordt gestimuleerd, moet de participatiegraad van de beroepsbevolking drastisch omhoog. Het steeds populairder wordende loopbaanmodel, waarbij men tijdens zijn loopbaan minder werkt of tijdelijk stopt, is niet realiseerbaar zolang werknemers halfweg de vijftig stoppen met werken. De druk die daardoor op de krappe arbeidsmarkt ontstaat, wordt enorm. Werknemers die geen gebruik maken van allerlei vormen van loopbaanonderbreking of die niet deeltijds werken, dreigen het kind van de rekening te worden. Alle werkdruk valt immers op hun schouders, zeker als de vervangingsplicht wordt afgeschaft.”

Hoe wil hij die vervroegde uittreding dan tegengaan? “De oplossing is een restrictiever brugpensioenbeleid, waarbij de uiteindelijke verdwijning van het stelsel het eindperspectief is. Voorlopig wil of durft niemand zo ver te gaan. Ook Onkelinx wil aan de bestaande brugpensioenleeftijd niet raken.”

Uiteraard moet er

ook een mentaliteitswijzing komen bij werkgevers en werknemers. “Werknemers moeten van de illusie af dat brugpensioen een verworven recht is. Daartegenover staat dat ze een duidelijk toekomstperspectief moeten krijgen. Het is niet omdat men de veertig voorbij is, dat het gedaan is met carrière maken. Want dát is het gevoel dat de meeste 50- en zelfs 40-plussers vandaag hebben als ze ontslagen worden,” aldus Andries.

Hertewerkstellingsmaatregelen en outplacement zijn dus niet overbodig. Het is alvast positief dat oudere werklozen weer als werkzoekenden zullen worden beschouwd. Maar ook ondernemers moeten leren om de kwaliteiten van 50-plussers naar waarde te schatten, zowel bij hun eigen oudere werknemers als bij mensen die er solliciteren. Andries: “Hier is een rol voor ons als werkgeversorganisatie weggelegd, bijvoorbeeld door het promoten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Personeel aanwerven is nog altijd synoniem met jonge mensen binnenhalen. Nog te vaak laat men een vacature liever open staan dan dat men een 50-plusser aanwerft.”

Maar ook voor de overheid en de sociale partners is hier een cruciale rol weggelegd. “Zij moeten ervoor zorgen dat bedrijven niet gestraft worden omdat ze oudere werknemers aanwerven. En dat is nog altijd het geval. Ook de voorstellen van minister Onkelinx gaan die richting uit. De premies voor het aanwerven van 58-plussers zijn positief. Maar de verplichting om twee jaar de kosten van outplacement te betalen bij het ontslag van 45-plussers is goed bedoeld, maar heeft een omgekeerd effect. Stel dat een werkgever een 48-jarige medewerker engageert, maar de samenwerking mislukt – om welke reden ook. Dan moet de werkgever bovenop de normale ontslagvergoeding nog extra outplacementkosten dragen.”

Stilaan raken bedrijven ervan overtuigd dat hun personeelsbeleid meer leeftijdsbewust moet worden. Om oudere werknemers actief te houden, kan men ze een andere functie geven, ze in duo met jongeren laten werken, zelfs demotie is een optie. Soms worden er verschillende vormen van arbeidsduurverkorting met of zonder loonverlies aangeboden. Zo kunnen werknemers in de non-profitsector vanaf 45 jaar kiezen tussen loonsverhoging of minder uren werken.

“Een leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich echter niet alleen op de oudere werknemers in het bedrijf, maar ook naar de jongere. Onze permanente vormingsprogramma’s staan open voor alle leeftijdscategorieën,” zegt Patrick Verschelde, human resources manager bij Barco in Kuurne. Twee jaar geleden startte Barco met een project ‘levenslange tewerkstelbaarheid’ voor ingenieurs. Daarmee wil het bedrijf de medewerkers langer inzetbaar houden én de jaarlijks vooropgezette groei van 15% veiligstellen. Verschelde: “Onze ingenieurs zijn stuk voor stuk sterk gespecialiseerd in hun vakdomein. Dat is een zegen, maar kan ook een gesel zijn. Specialisme kan immers leiden tot werkloosheid. Onze ingenieurs bevinden zich op een heel eng loopbaanpad. Zodra hun gespecialiseerde technologische kennis wordt ingehaald door een andere specialiteit, dreigen ze overbodig te worden. Met andere woorden, iemand die een kei is in het ontwerpen en produceren van zwartwittelevisies, valt uit de boot als de kleurentelevisie opgang maakt. De technologische evoluties volgen elkaar razendsnel op. Onze ingenieurs moeten in hun loopbaan dus uitwijkmogelijkheden krijgen.”

De oplossing

lag in een trainingsprogramma voor ingenieurs. “We willen voorkomen dat technisch gevormde medewerkers in hun functie vastlopen op het ogenblik dat de arbeidsmarkt nieuwe richtingen uitgaat. Daarom bieden we ze een waaier van technische opleidingen die buiten hun vakdomein liggen. Het is dus niet de bedoeling om van de cursisten specialisten in een nieuw vakgebied te maken. Wel wordt ze kennis en kunde bijgebracht die hun professionele horizon kan verbreden.”

Opvallend is dat twee leeftijdsgroepen sterk vertegenwoordigd zijn, namelijk de 20- tot 30-jarigen en 45-plussers. Verschelde leidt daaruit af dat het trainingsproject zowel proactief als curatief werkt. “Inzetbaarheid is iets waar je je hele loopbaan aan moet werken. Blijkbaar zijn pas afgestudeerden niet te ijdel om bij te leren. Daarnaast erkennen ook onze oudere ingenieurs de noodzaak om permanent bij te scholen.”

Vorming en opleiding alleen zijn echter niet voldoende om levenslange tewerkstelbaarheid te garanderen. “Kwalitatieve en kwantitatieve inzetbaarheid, functionele en geografische mobiliteit en de wil om te veranderen, bepalen evenzeer de inzetbaarheid van werknemers.”

HILDE VEREECKEN